Файл: Выбор стиля руководства в организации(Понятие стиля управления организацией).pdf

Для повышения уровня партисипативности в ООО «Визит» предлагаются следующие мероприятия:

- ежеквартально проводить «проблемные семинары». Основная цель этих мероприятий – обсудить накопившиеся за квартал (полугодие, год) изменения в компании, оценить все позитивные и негативные тенденции, проговорить все волнующие проблемы. Такая работа позволяет компании понять, какие приоритеты у нее должны быть в будущем году. Обычно к этим семинарам еще приурочивается отчет директора о работе компании за прошедший квартал, что позволяет всем участникам увидеть картину целиком, все успехи и неудачи компании и проводить последующее обсуждение, обладая всей необходимой информацией;

- повышение степени участия работников в управлении. Для этого предлагается проводить еженедельные совещания, на которых будут ставиться и впоследствии решаться назревшие проблемы. Например, в текущем месяце наблюдался низкий спрос на какую-то товарную группу, например, на фрукты. На совещании ставится проблема, выслушиваются мнения работников по ее разрешению, при отсутствии конструктивных предложений перед участниками совещания ставится задача – подготовить решение проблемы к будущему совещанию через неделю. Если принимается решение по преодолению возникших трудностей, то на следующем совещании обязательно поднимается вопрос о том, было ни принятое решение эффективно.

В курсовой работе предлагается также использовать подход к управлению как этически осознанному руководству. Что­бы на практике достичь баланса между ответ­ственностью за успех и гуманитарной ответ­ственностью, руководи­телям предприятия предлагается постоянно соблюдать в своей деятель­ности определенные требования этически осознанного управления, которые выглядят следующим образом:

1. Я должен пользоваться доверием у подчиненных, чтобы мое руководство было признано честным.
2. Я должен видеть вещи и участвующих в деле людей, чтобы ведение хозяйства оста­валось достойным человека.
3. Я должен быть примером, чтобы обос­новать свой профессиональный, человечес­кий и предпринимательский авторитет и на­дежность.
4. Я должен уметь слушать других, чтобы самому быть услышанным (восприятие ин­формации).
5. Я должен быть лояльным по отноше­нию к людям и вещам, чтобы сохранить свою верность.
6. Я должен оберегать и приумножать вверенную мне собственность, чтобы нравст­венная основа сотрудничества оставалась здоровой.

7. Я должен посредством постановки це­лей, признания успехов, оказания помощи и вынесения порицаний руководить таким об­разом, чтобы оставаться чистым перед собст­венной совестью за материальные и персо­нальные последствия.

Предлагается принять за правило руководителям внимательно прислушиваться к голосам тех, кого касаются управленческие решения. Сотрудники действи­тельно должны иметь право высказываться по всем решениям, от которых зависит их положе­ние на предприятии и правила игры во вза­имоотношениях с другими коллегами. В контексте руководства сотрудниками ООО это означает, что начальники должны держать ответ перед подчиненными, выдвигать во время диалога приемлемые доводы для на­мечаемых действий и при этом быть гото­выми к тому, чтобы проверять и признавать критические возражения и контраргумен­ты. Управленческие действия признаются этически осознанными, если руководитель сумел доказать правомерность своего пове­дения подчиненным.

Основные особенности предложенных подходов к стилю управления в ООО «Визит» показаны в Приложении 5.

Практическое применение диалогической концепции руководства сотрудниками наря­ду со структурными предпосылками предпо­лагает принципиальную готовность руково­дителей к тому, чтобы свои управленческие действия аргументированно обсуждать в ходе диалогов с сотрудниками. Специфика про­блемы этой этической меры в том, что подоб­ные обсуждения находятся в явном противо­речии с унаследованным и все еще репроду­цируемым в ООО «Визит» пониманием управления (таблица 4).

Таблица 4 – Различия между существующей и предлагаемой системой управления

В ООО «Визит» предлагается разработать и принять два документа, в которых будут закреплены этические принципы руководства: «Кодекс корпоративной этики» и «Основные принципы построения корпоративной культуры компании, основанной на этически осознанном подходе к руководству»

Предложенные мероприятия будут способствовать тому, что уровень руководства в организации станет более демократичным, коллектив – более управляемым, что приведет к росту трудового потенциала организации.

Заключение

Основной целью любого бизнеса, любого предприятия должно быть не только получение прибыли, но и постоянное совершенствование бизнес-процессов и качественных характеристик персонала, т.е. главная цель, стоящая перед предприятием – это развитие предпринимательского потенциала и развитие человеческого потенциала.

Стиль руководства, основанный на участии работников в управлении, предполагает, чтобы работники организации:

- обладали информацией, позволяющей принимать решения;

- независимостью, чтобы иметь возможность воплощать их на производстве;

- организационной структурой, поддерживающей такой стиль поведения, и менеджерами, способными действовать в данных рамках.

Сложившаяся в настоящий момент ситуация в ООО «Визит» может считаться кризисной, так как в организации наблюдается спад деловой активности, снижение товарооборота и оборачиваемости. Это, несомненно, сложный период для компании, однако должным образом мотивированный персонал организации способен выявить эффективные пути по преодолению кризиса.

Как показывают полученные данные, коллектив ООО «Визит» обладает высоким потенциалом, однако уровень демократичности управления и степень партисипативности в ООО может быть оценен как низкий. Руководитель не делегирует полномочия своим подчиненным, не учитывает их мнения в процессе принятия управленческих решений. Поэтому сам руководитель не получил высокой оценки своих подчиненных, стиль руководства оценен как авторитарный и не соответствующий требованиям рыночных отношений.

Для совершенствования качества и стиля управления в ООО «Визит» предлагается создание следующих предпосылок:

- проведение с сотрудниками регулярных обсуждений и собраний с целью обеспечения их участия в принятии важных решений и обмена информацией;

- достаточная квалификация работников управления в области групповой динамики и техники принятия решений;

- получение и предоставление всем членам группы информации о результатах их деятельности, и в том числе деятельности руководства;

- открытая информационная политика;

- забота о непрерывном профессиональном развитии, повышении квалификации, в том числе с помощью специальных тренинговых программ;

- повседневная пропаганда «образцового» поведения менеджмента.

Для повышения уровня партисипативности в ООО «Визит» предлагаются следующие мероприятия:

- ежеквартально проводить «проблемные семинары»;

- повышение степени участия работников в управлении.

В процессе преобразования стиля управления руководящим работникам необходимо стремиться к достижению следующих локальных целей:

1. Усилить взаимовлияние менеджера и сотрудников.

2. Провести функциональную дифференциацию ролей с учетом компе­тентности сотрудников.

1. Выработать механизм многосторонних информационных и коммуникационных от­ношений.
2. Выработать преимущественную ориентацию на цели и результаты.
3. Ориентация на развитие персонала и всей фирмы.

Снизить напряженность авторитарного стиля руководства в ООО «Визит» поможет применение этически осознанного руководства подчиненными, разработанная учеными Швейцарии и Германии.

Предлагается принять за правило руководителям внимательно прислушиваться к голосам тех, кого касаются управленческие решения. Сотрудники действи­тельно должны иметь право высказываться по всем решениям, от которых зависит их положе­ние на предприятии и правила игры во вза­имоотношениях с другими коллегами. В контексте руководства сотрудниками ООО это означает, что начальники должны держать ответ перед подчиненными, выдвигать во время диалога приемлемые доводы для на­мечаемых действий и при этом быть гото­выми к тому, чтобы проверять и признавать критические возражения и контраргумен­ты. Управленческие действия признаются этически осознанными, если руководитель сумел доказать правомерность своего пове­дения подчиненным.

Результатом осуществления предложенной комплексной программы на предприятии должно быть становление коллектива творческих и инициативных работников, которые имеют единую общую для всех цель и придерживаются единых для всего коллектива ценностей. Такой коллектив сможет значительно повысить качество торгово-технологического процесса, так как вырастет заинтересованность работников в результатах их труда, причем уверенность в завтрашнем дне, которая будет характерна для работников предприятия, позволит им вложить в работу не только имеющиеся знания и опыт, но и частичку своей души.

Список использованной литературы

1. Агамирова Е.В. Управление персоналом организации. – М.: Юнити-Дана, 2009. – 386 с.
2. Басаков М.И. Управление персоналом. – Ростов н/Д: Феникс, 2003. – 160 с.
3. Беляцкий Н.П. Управление персоналом. – Мн.: Интерпрессерсис, 2008.
4. Блинов А.О. Управление персоналом. – М.: Элит, 2009. – 588 с.
5. Верхоглазенко В.Н., Звезденков А.А., Хлюнева М.В. Психология прибыли. – М.: Приор-издат, 2005. – 264 с.
6. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. – М.: Юристъ, 2007. – 364 с.
7. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации. – М.: Инфра-М, 2009. – 462 с.
8. Вязигин А.В. Подбор, оценка и аттестация персонала в сфере торговли и услуг. – М.: Вершина, 2005. – 272 с.
9. Глазов М.М. Управление персоналом организации. – М.: Вершина, 2009. – 466 с.
10. Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Шестопал Н.Ю. Менеджмент: Учеб.пособие. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 440 с.
11. Журавлев П.В. Менеджмент персонала. – М.: Экзамен, 2010. – 448 с.
12. Кабаченко Т.С. Психология управления. – М.: Педагогическое общество России, 2010. – 374 с.
13. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: Инфра-М, 2009. – 447 с.
14. Кулапов М.Н. Управление кадрами. В помощь начинающему руководителю. - М.: «Дашков и К», 2004. – 211 с.
15. Лукичева Л.И. Управление организацией. – М.: Омега-Л, 2011. – 360 с.
16. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2009. - 312 с.
17. Мескон М.Х., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2012. – 704 с.
18. Основы менеджмента / под ред. Д.Д. Вачугова. – М.: Высшая школа, 2005. – 376 с.
19. Переверзев М.П., Шайденко Н.А., Басовский Л.Е.Менеджмент: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2008. - 330 с.
20. Резник С.Д., Игошина И.А. Организационное поведение. Практикум. – М.: Инфра-М, 2010. – 256 с.
21. Свенцицкий А. Л. Социальная психология управления. – Л., 1986.
22. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИТК «Дашков и К», 2008. – 556 с.
23. Силин А.И. Управление персоналом: учебник по кадровому менеджменту. - Тюмень: Вектор Бух, 2009. – 234 с.
24. Тощенко Ж.Т. Социология управления. – М.: Центр социального прогнозирования и маркетинга, 2011. – 300 с.
25. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2009. - 336 с.
26. Турчинова А.И. Управление персоналом. – СПб.: Питер, 2009. – 486 с.
27. Мякинченко О.В. Оценка эффективности методов управления лояльностью сотрудников компании // Управление персоналом. – 2009. - № 10. – С.22-26.
28. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности // Управление персоналом. – 2007. - № 10. – С.15-17.
29. Кун Т. Необходимость, подходы и предпосылки этически осознанного руководства подчинёнными / Томас Кун, Юрген Вайблер // Проблемы теории и практики управления. – 2004. – № 5. – С. 119–127.
30. Сайт Kadrovik.ru [Электронный ресурс] // Режим доступа: www.kadrovik.ru