Файл: Методологические основы и принципы разработки мотивационного механизма, системы методов управления мотивацией.pdf

Очевидно, мотивы труда достаточно разнообразны. Они отличаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством труда, по тем благам, которые потребуются человеку для удовлетворения своих потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ.

Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Выделяют мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы [24, c. 292-293].

Тип трудовой мотивации – это преимущественная направленность деятельности работника на удовлетворение определенных групп потребностей.

Исследователи выделяют три основных типа работников, в зависимости от направленности трудовой мотивации [19, c. 281]:

• работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда;
• работники, преимущественно ориентированные на оплату труда и другие материальные ценности;
• работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.

Таким образом, создание рабочих мест с более сложными задачами и большой ответственностью имеет положительный мотивационный эффект для многих работников, но вовсе не для всех. Поэтому для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что оказывается эффективным для мотивации одних работников, оказывается совершенно несущественным для других.

1.2. Обзор подходов к изучению трудовой мотивации работников

Изучением иерархии потребностей и ее влиянием на мотивацию работника занимаются содержательные теории мотивации. Наиболее известны из них теории А. Маслоу, Д. МакКлелланда, Ф. Герцберга, К. Альдерфера.

В 1940-е годы психолог Абрахам Маслоу предложил разделить потребности на пять основных категорий [22, c. 301-302]:

1) физиологические потребности, которые необходимы для выживания. Это потребности в пище, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности;

2) потребности в безопасности и уверенности в будущем, включающие потребности в защите от физических и моральных опасностей со стороны окружающей среды и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем;

---

3) социальные потребности, также называемые потребностями в причастности, включающие в себя чувство принадлежности к кому-либо или чему-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки;

4) потребности в уважении, в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании;

5) потребности в самовыражении – потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

По теории Маслоу, все эти потребности можно разложить в строгую иерархическую структуру, в которой они располагаются в соответствии с приоритетом. Поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность в иерархической структуре. После того как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается [1, c. 92]. В дальнейшем большинство исследователей, соглашаясь с Маслоу в том, как он разделил потребности по группам, указывали, что поведение человека не всегда определяет нижняя неудовлетворенная потребность (например, человек из чувства самопожертвования может пренебречь потребностью в пище), а так же на то, что далеко не всегда справедлив тезис о том, что если потребность удовлетворена, то она не всегда прекращает мотивирующе воздействовать (например, потребность в признании).

Полагая, что модель Маслоу не полностью отражает систему потребностей человека, Д. МакКлелланд предложил дополнить ее потребностями успеха, власти и соучастия [18, c. 155-156]. У разных людей может доминировать какая-либо из них. Потребность во власти выражается стремлением воздействия на других людей. Такие люди проявляют себя как откровенные и энергичные, стремятся отстаивать свою точку зрения, не боятся конфликтов и конфронтации. При этом они не обязательно рвущиеся к власти карьеристы. Если у этих людей отсутствуют негативные качества, такие как склонность к авантюризму и тирании, то эти люди становятся отличными организаторами и лучше всего проявляют свои лидерские способности, оказывая необходимое воздействие на других.

Потребность успеха находится где-то между потребностью в уважении и самовыражении. Люди, у которых преобладает потребность в успехе, как правило, не склонны к риску, способны брать ответственность на себя.

Мотивация на основании потребности соучастия по МакКлелланду схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в общении, положительном климате в коллективе, благоприятных межличностных связей, оказании помощи другим [12, c. 162]. Они будут удовлетворены работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения.

---

Еще одним подходом классификации круга потребностей является двухфакторная модель мотивации Ф. Герцберга, выделившая в отдельные группы факторы здоровья, которые связаны с условиями, оплатой труда и социальными благами, и мотивирующие факторы: карьеру, успех, творчество, самовыражение, высокую степень ответственности [28, c. 158]. Факторы первой группы, не являются мотивирующими, а лишь позволяют избежать неудовлетворенности работой. Основу мотивации составляют факторы второй группы, связанные непосредственно с характером и сущностью самой работы, обогащением содержания труда. Эта двухфакторная модель значительно расширила область мотивационных исследований и эффективно использовалась в ряде компаний. Вместе с тем она имела тот же недостаток, что и предыдущие теории: не учитывала индивидуальные психологические особенности, предполагая однозначную реакцию любого работника на определенный мотивационный фактор и исключая вероятностный характер мотивации [1, c. 93].

Из необходимости объединить потребности в отдельные группы исходил и К. Альдерфер в своей теории ERG, где он разделил все потребности на три основные группы потребностей: существования, связи и роста [19, c. 216]. Потребности существования включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: физиологические и потребности безопасности, за исключением трудовой безопасности. Потребности связи взаимосвязаны с группами потребностей принадлежности и причастности, отражая социальную природу человека. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения, признания и самореализации. При этом движение, в отличие от пирамиды Маслоу, идет не только вверх по иерархии, но и вниз (фрустрация) при невозможности удовлетворить потребности верхнего уровня. При этом возможно также переключение с одной конкретной деятельности на другую. Если, к примеру, у организации не имеется возможности удовлетворить потребность человека в карьерном росте, то она может переключиться на потребность связи, создав соответствующую этому социальную среду в коллективе. Это вызовет регресс с верхнего уровня на нижний, но мотивационный эффект в определенной степени будет достигнут.

В основу всех рассмотренных теорий заложено изучение потребностей и их мотивационного воздействия на человека, но в каждой из теорий присутствуют и принципиально новые взгляды на движение потребностей и характер их мотивирующего влияния на человека [12, c. 162]. Например, в теории Альдерфера движение осуществляется не только по иерархии снизу вверх (как у Маслоу), но и в противоположном направлении. МакКлелланд вводит идею о постоянном совершенствовании самой иерархии путем приобретения и развития новых потребностей под влиянием жизненного опыта окружающей среды. Герцберг установил, что не все потребности постоянно мотивируют человека, а только те из них, что ведут к развитию состояния удовлетворенности.

---

Современными содержательными теориями мотивации установлено, что у человека существует примерно 15 общих потребностей, не сводимых одна к другой и не взаимозаменяемых; каждая из них оказывает в разные моменты времени свое влияние на поведение работника в зависимости от степени ее насущности, удовлетворенности, а также от свойств относительности и случайности потребностей [22, c. 226].

Процессуальные теории мотивации изучают этап перехода цели в деятельность в механизме мотивации. Теории данной группы пытаются ответить на вопрос, что заставляет человека действовать или бездействовать в условиях одной и той же неудовлетворенной потребности? Почему в ряде случаев он начинает активно осуществлять поставленные цели, а в других выжидает и не предпринимает никаких действий? Процессуальные теории утверждают, что это зависит от таких факторов, как справедливость вознаграждения, его ценность для работника и прямая зависимость затраченных усилий с результатам и работы в виде внутреннего (удовлетворенности трудом) и внешнего вознаграждения [28, c. 163].

Согласно теории ожиданий В. Врума, определяющим является уверенность человека в большой вероятности удовлетворения своих потребностей и достижения цели [19, c. 225]. Мотивация складывается из трех составляющих: ожидания прямой зависимости между затраченными усилиями и результатами, ожидания желаемого вознаграждения за полученные результаты и ожидания требуемой ценности вознаграждения (валентности). Неуверенность или разочарование работника в этих ожиданиях (или одном из них) существенно ослабляет трудовую мотивацию.

Теория справедливости С. Адамса утверждает [19, c. 228], что полученное вознаграждение люди соотносят с тем, что вкладывают в свою работу, а также с вознаграждением других работников за аналогичную работу, поэтому ценность одного и того же вознаграждения относительна и определяется чувством справедливости. Справедливое, по мнению работника, вознаграждение увеличивает интенсивность труда, а любые формы дискриминации и неэквивалентности вклада и отдачи становятся источником дискомфорта и существенно снижают производительность, рождая желание восстановить справедливость. Сформировать условия справедливости – ключевая задача менеджера.

Наиболее универсальной и широко признанной из процессуальных теорий рядом авторов называется комплексная модель Портера-Лоулера, увязывающая затраченные усилия (через способности, характер и осознание своей роли в трудовом процессе) с результатами работы внутренним и внешним вознаграждением [12, c. 42; 17, c. 327-329]. Вознаграждение рассматривается с двух позиций: его ценности для данного работника и вероятности его прямой связи с затраченными усилиями. Ощущение справедливости вознаграждения сказывается на степени удовлетворенности им и оценке его ценности. Как следствие, успешная мотивация включает в себя:

---

• прямую зависимость достигнутых результатов и эффективности работы от затраченных усилий, способностей и компетенций работника, а также осознания им своей роли в трудовом процессе;
• прямую зависимость справедливости вознаграждения от затраченных усилий;
• сочетание внутреннего и внешнего вознаграждения работника для наиболее полного удовлетворения его потребностей и повышения действенности трудовой мотивации.

Успешная мотивация основывается на том, что результативность труда порождает удовлетворенность, а не наоборот [19, c. 241]. Важнейший фактор, заставляющий человека переходить от этапа постановки целей к конкретным действиям – это наличие у него мотива достижения успеха. Однако этот мотив является динамичным образованием и следует учитывать действие таких ситуационных факторов, как вероятность достижения успеха, ценность достижения успеха и мотив достижения успеха. Работники с высокой мотивацией достижения не довольствуются полученными результатами, они настойчивы в достижении цели, увлекаются работой, ставят новые цели, выше всего ценят переживание радости успеха вследствие достижения высоких результатов труда.

Однако помимо мотива достижения интенсивность трудовой деятельности зависит также и от таких факторов, как высокие шансы на достижение успеха и высокая ценность этого успеха для данного работника. Если шансы незначительны или ценность успеха непривлекательна для сотрудника, он не будет мотивирован на успех. Среди условий, которые влияют на субъективную вероятность достижения успеха (ожидание успеха), важное место занимают следующие [23, c. 308-309]:

• представление о своих способностях (субъективная оценка своих способностей), которое формируется на основании успехов и неудач в прошлом;
• субъективная оценка сложности задания;
• убеждение в зависимости успеха от затраченных усилий.

Согласно Д. Аткинсону и Д. МакКлелланду, мотив достижения складывается из двух противоположных мотивационных тенденций: стремления к успеху и избегания неудач. Высокий уровень мотивации достижения означает, что у человека преобладает стремление к успеху, низкий уровень мотивации свидетельствует о стремлении избегать неудач [28, c. 189].

Теория «Х» и «Y» Д. МакГрегора. Эта теория отличается от других описанных процессуальных теорий мотиваций, так как она описывает типы и поведение руководителей организаций, поэтому в менеджменте ее часто относят к теориям власти и лидерства [28, c. 208]. Тем не менее, в связи с тем, что руководители это также сотрудники коллектива, которым свойственна мотивация труда и определенное поведение в процессе труда, то ее также относят к процессуальным теориям мотивации. В качестве поведенческой характеристики руководителя Д. МакГрегор выделил степень его контроля над подчиненными [23, c. 318]. Крайними полюсами этой характеристики являются автократичное и демократичное руководство. В первом случае руководитель навязывает подчиненным свои решения и централизует полномочия.

---