Файл: Методологические основы и принципы разработки мотивационного механизма, системы методов управления мотивацией.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Управление организацией в современных нестабильных социально-экономических условиях требует от представителей менеджмента всех уровней проявления гибкости, умения оперативно находить оптимальные решения в сложившейся ситуации. Критически важным является максимально эффективное использование имеющихся трудовых ресурсов и кадрового потенциала организации. В данном аспекте одно из главенствующих мест занимает мотивация персонала. Очевидно, что немотивированные к труду работники выполняют свои обязанности в минимальном объеме – в результате страдает качество и ослабляется конкурентоспособность организации. Стимулирование работников на нужное организации трудовое поведение и вселение в них требуемого энтузиазм – первоочередная задача менеджмента. Она, в свою очередь, сводится к тому, чтобы привести стимулирование персонала в соответствие с организационными целями, с одной стороны, и в соответствие с внутренними мотивами трудового поведения работников – с другой. Мотивирование представляет трудности для менеджеров, так как система охватывает весь персонал без исключения, но сотрудники отличаются друг от друга по своим многочисленным личностным характеристикам и человеческим качествам, которые, при этом, находятся в постоянном развитии и изменении.

Таким образом, актуальность исследуемой темы обусловлена мощнейшим влиянием, которое оказывает мотивация персонала на общее поведение организации, выбор оптимальной стратегии и тактики менеджмента, организационно-функциональной структуры, а также обратным влиянием названных факторов на мотивацию и, как следствие, – на эффективность и продуктивность трудовой деятельности, а значит – на успешность организации.

Целью настоящей работы является анализ роли мотивации в деятельности организации.

Для достижения указанной цели были поставлены следующие задачи:

• изучить понятие мотивации, выявить основные составляющие элементы её структуры;
• проанализировать основные теоретические подходы к мотивации в целом и мотивации персонала, в частности;
• дать характеристику основных факторов, влияющих на мотивацию персонала;
• описать практические методы формирования мотивации персонала в организации.

Предметом исследования является мотивация персонала всех уровней – от высшего руководства до нижних звеньев структуры предприятий, вне зависимости от их организационно-правовой формы.

---

Учитывая, что мотивация является междисциплинарным понятием, теоретические положения о которой разрабатывались не столько в русле теории менеджмента, сколько в рамках психологических наук, в настоящей работе использовались источники (научные монографии, учебные пособия, научные статьи в периодических изданиях) как из дисциплин экономического блока, так и из социально-психологических дисциплин. Для поиска источников, главным образом, использовались наиболее известные, не вызывающие сомнений в надежности, образовательные интернет-ресурсы (электронно-библиотечные системы): монографии, учебные пособия – из ЭБС «Университетская библиотека онлайн» (http://biblioclub.ru/); научные статьи – строго из рецензируемых периодических изданий, размещенных на портале «Научная электронная библиотека» (https://elibrary.ru/).

1. Теоретико-методологические основы мотивации персонала

1.1. Понятие и сущность мотивации персонала (трудовой мотивации)

Смысл сознательной трудовой деятельности с целью достижения людьми определенных целей может быть выражен теми или иными мотивами. Мотивы изучаются при помощи анализа взаимодействия общественного бытия и общественного сознания в контексте наиболее общих законов структуры функционирования и развития общества, в рамках целостной общественной системы. Изучение мотивов трудовой деятельности открывает широкие возможности научного предвидения характера, хода и итогов деятельности.

Мотивы (от франц., ед.число motif, от лат. мoveo – «двигаю») – побудительные причины поведения и действий человека, возникающие под влиянием его потребностей и интересов, представляющие собой образ желаемого человеком блага, которое удовлетворяет потребности при условии, если будут выполнены определенные трудовые действия [18, c. 12].

Эффективное управление сложно представить без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду. Путь к эффективному управлению организацией лежит через понимание мотивации трудовой деятельности персонала [2, c.38]. Зная то, что движет работником, что побуждает его к работе, можно попытаться разработать надежную систему форм и методов управления производственными процессами.

---

Мотивация – это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека.

При анализе мотивации необходимо сосредоточится на факторах, которые побуждают действия и усиливают их. Это потребности, мотивы и стимулы [6, c. 42]. Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека, активизирует его внутренние и внешние движущие силы, определяющий, что нужно делать для удовлетворения потребностей человека. Мотивы поддаются осознанию, и человек может воздействовать на них, усиливая или приглушая из действие.

Процесс мотивации можно разбить на четыре основных этапа: возникновение потребности – разработка стратегии и поиск путей удовлетворения – определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий – удовлетворение потребности и получение материального или духовного вознаграждения [19, c. 153].

Потребности и интересы – основополагающие понятия, раскрывающие сущность мотива. Потребности вызывают заботу индивида о необходимых средствах и условиях собственного существования и самосохранения, мобилизуют стремление к устойчивому сохранению равновесия с биологической и социальной средой обитания. Являясь внутренним побудителем активности, потребности выражают определенные блага, необходимые в каждом конкретном случае для поддержания жизнедеятельности организма, человека, социальной группы, общества в целом [22, c. 147]. Потребности – это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы.

Разнообразие потребностей весьма значительно. В зависимости от объекта различают материальные, духовные и социальные потребности [13, c. 18]. Материальные (биологические) потребности – это потребности в пище, воде, воздухе, продолжении рода, жилище, одежде, транспорте и др., необходимые для поддержания организма в нормальном жизненном состоянии. Духовные потребности выражаются в самоактуализации и самовыражении человека через творчество. Социальные потребности – это потребности в привязанности, принадлежности к коллективу, общении, заботе о других и внимании к себе, участии в современной трудовой деятельности, реализуемые в обществе.

Потребности находятся в активном непрекращающемся развитии и имеют тенденцию к росту для развивающегося человека или к снижению, когда человек деградирует [5, c. 80]. Потребности не подаются непосредственному наблюдению или измерению – они появляются только в поведении людей. Потребности обнаруживаются в мотивах, побуждающих человека к деятельности и становящихся формой их проявления [19, c. 122].

---

Потребности играют одну из важнейших ролей в общем процессе мотивации персонала. Они стимулируют поведение, когда осознаются работниками. В этом случае потребности принимают конкретную форму – форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам, предметам. Таким образом, применительно к трудовой деятельности, по мнению ряда авторов [2, 13, 18, 19, 23, 26], потребность – это состояние человека, выступающее источником его активной деятельности и создающееся нуждой, которую он ощущает по отношению к предметам, необходимым для его существования.

Большое значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы. Cтимул – это побуждение к действию или причина поведения человека [6, c. 41].

Исследователи различают несколько основных форм стимулов [19, c. 122-124].

Принуждение. В настоящее время чаще всего используются следующие методы принуждения (дисциплинарного воздействия): замечание, перевод на другую должность, перенос отпуска, выговор, увольнение с работы.

Материальное поощрение – стимулы в материально-вещественной форме: заработная плата, вознаграждение за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, путевки, кредиты на покупку автомобиля или мебели, ссуды на строительство жилья и др.

Моральное поощрение. К нему относятся стимулы, направленные на удовлетворение духовно-нравственных потребностей человека: благодарности, почетные грамоты, занесение фотографии на доску почета, присвоение почетных званий, ученые степени, дипломы, публикации в СМИ и так далее.

Способы достижения эффективной мотивации связаны с побуждениями людей. Побуждение – это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность [22, c. 277]. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели. Цель в этом смысле – это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда цель достигается, потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Полученная степень удовлетворения влияет на будущее поведение человека в сходных обстоятельствах. Основное правило мотивации заключается в том, что люди стремятся повторять то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и, в свою очередь, избегать такого, которое ассоциируется с неудовлетворением [29, c. 183].

Вознаграждение служит для побуждения людей к эффективной деятельности. Термин «вознаграждение» имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия, с которыми чаще всего это слово ассоциируется. Вознаграждение – это все, что человек считает ценным для себя. Ценности у всех людей индивидуальны, поэтому отличается личностная оценка вознаграждения [7, c. 38].

---

Вознаграждения могут быть внутренними и внешние. Внутреннее вознаграждение – это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения, благоприятный климат в коллективе. Наиболее надежный способ обеспечения внутреннего вознаграждения – создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи. Внешнее вознаграждение – это такой тип поощрения, который чаще всего приходит на ум, если слышится слово «вознаграждение». Оно возникает не от самой работы, а дается организацией. С мотивационной точки зрения его можно определить, как стимулирование труда [13, c. 39].

Стимулирование является ориентацией на фактическую структуру ценностных устремлений и интересов работника на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала [6, c. 43]. Мотивация и стимулирование, соотносятся между собой как стратегия и тактика. Мотивация или мотивационная политика – это стратегическая линия, направленная на достижение глобальных целей, стоящих перед работником и сочетающимися с целями предприятия. Стимулирование, с точки зрения руководства является тактикой решения проблемы, удовлетворяющей определенные мотивы работника (в большинстве случаев — материальные) и позволяющей ему более эффективно трудиться [16, c. 158].

По мнению ряда исследователей, трудовой мотив – это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потребностей [1, c. 92; 18, c. 98]. Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. При этом важное значение его формирования имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует особых усилий, либо его очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется. Формирование мотива труда происходит при совокупности ряда факторов [19, c. 227]:

• в распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;
• для получения благ требуются личные трудовые усилия работника;
• трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

При этом сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление получить его, тем активнее будет действовать работник [25, c. 438].

---