Файл: Кадровая стратегия современной организации: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала.pdf

Источник: Слесарева Ю. С. Исследование стратегии ОАО «Электровыпрямитель» и место кадрового потенциала в ее развитии // «Теория и практика современной науки». – 2017. - №1(19). С. 871.

Исходя из данных приведенных в таблицах, можно увидеть тенденцию «старения» персонала. На предприятии полностью отсутствует кластер резерва специалистов и руководителей. Это свидетельствует о явных недочетах в реализации кадровой стратегии направленной на мотивацию персонала. В рамках данного предприятия критически важным является кадровый резерв. Ввиду того, что для разработки и реализации продукции предприятия требуется высококвалифицированный и предельно компетентный персонал.

Согласно данным исследования главная причина оттока молодых квалифицированных кадров является материальная стимуляция труда^[53].

Рассмотрим динамику численности персонала ОАО «Электровыпрямитель» за 2013-2015 гг. Данные представлены в (табл. 7).

Таблица 7

Источник: Слесарева Ю. С. Исследование стратегии ОАО «Электровыпрямитель» и место кадрового потенциала в ее развитии // «Теория и практика современной науки». – 2017. - №1(19). С. 872.

По данным приведенным в таблице четко видна тенденция сокращения специалистов и руководителей и приток низкоквалифицированного персонала. Объясняется это тем, что значительная часть производимой продукции собирается из готовых комплектующих^[54]. Рекомендуемые действия по актуализации кадровой стратегии, в областях развития и мотивации персонала. Приоритетом кадровой стратегии развития персонала должна стать смена ориентиров доп. обучения на профессиональную переподготовку, для овладения рабочими смежных специальностей и проведение программ повышения квалификации без отрыва от производства^[55]. Также необходимо направить усилия отдела стимулирования труда, службы персонала, на доработку существующей стратегии экономической мотивации. Данные действия позволят реанимировать действующую кадровую стратегию, что в свою очередь отразится на результатах генеральной стратегии предприятия.

Для более полного понимания ситуации по внедрению и реализации кадровых стратегий на российском рынке труда, рассмотрим исследование проведенного в рамках проекта Министерства образования и науки России «Человеческие ресурсы и кадровая стратегия региона в условиях модернизации экономики»^[56]. Исследование проводилось в 2013 году.

Целью исследования было выявление основных тенденций внедренных и разрабатываемых кадровых стратегий на предприятиях иркутской области. В рамках исследования проводился социологический опрос топ-менеджеров и сотрудников различных структурных подразделений. Общая выборка опрошенных составила 133 человека.

Соотношение форм собственности предприятий представлена на (рис. 2)^[57].

Рис. 2 Форма собственности предприятий

Размер организаций по количеству работающего персонала визуально представлен следующим изображением (рис. 3)^[58].

Рис. 3 Размер организации

Распределение респондентов по отраслям экономической деятельности представлено на следующем рисунке (рис. 4)^[59].

Рис. 4 Виды экономической деятельности компаний

Как можно заметить большинство предприятий выборки находится в частном секторе экономики. Значительная часть предприятий представлена малым и средним бизнесом. Сферы деятельности возглавляют: торговые компании, образовательные учреждения и предприятия оказания различных услуг населению. Крупную долю рынка занимают компании работающие в сфере добычи и переработки углеводородов (другое). Проведение исследования способствовало получению информации по использующимся и разрабатываемым кадровым стратегиям исследуемых предприятий. Результаты исследования представлены в таблице. Также в таблице имеется отсылка к аналогичному исследованию 2011 года. Данные указаны в скобках (табл. 8).

Таблица 8

Источник: Белобородова Н. А. Тенденции развития кадровой стратегии организаций Иркутской области // ВЕСТНИК ИрГТУ. - 2013. - №8(79). - С. 213.

По данным опроса можно сделать вывод. На момент исследования наиболее популярными стратегиями являлись стратегия динамического роста и предпринимательская стратегия. Замыкает тройку стратегия прибыльности. Самая стабильная, стратегия динамического роста. Предпринимательская является набирающей популярность. Стратегия прибыльности также является растущей. Можно заметить, что стратегии кризисного периода и увядающих компаний отмечены наименьшей популярностью. Данный факт говорит об активно развивающихся службах персонала в большинстве исследуемых компаний. Имеет свое влияние и размер предприятия. Ведь от масштабов и финансовых возможностей напрямую зависит уровень службы управления персоналом либо ее полное отсутствие в случае предприятий малого бизнеса.

Сроки действия и разработки кадровой стратегии визуализированы на следующих рисунках (рис. 7, рис. 8)^[60].

Рис. 7 Срок действия кадровой стратегии

Экономическое

положение

организации

Доля опрошенных

респондентов, чел.

Рис. 8 Связь срока разработки с экономическим положением

По полученным данным прослеживается взаимосвязь между размерами и финансовым положением организации на срок действия и разработки кадровой стратегии. Более половины опрошенных представителей организаций указали о наличии закрепленной кадровой стратегии. Причем срок действия у большинства исследуемых предприятий находится в рамках 3-5 лет. Это свидетельствует о быстро развивающемся рынке труда. Так как невозможно планировать стратегию на длительный срок в постоянно меняющейся внешней среде. Могут позволить длительные сроки эксплуатации стратегий исключительно крупные организации с мощной системой управления персоналом. Процент таких организаций мал, ввиду необходимости содержания разветвлённой структуры службы УЧР с предельно компетентным персоналом. Также достаточно предсказуемым оказался факт наличия достаточного финансирования разработки кадровой стратегии. Более половины предприятий указали срок разработки от 3 до 5 лет. Однако существенная часть респондентов указала отсутствие работ в данном направлении. Причем зависимость прослеживается больше с размером и опытом, чем с финансовым положением организации. Подробнее остановимся на тенденции выделяемых средств на реализацию стратегий (рис. 9)^[61].

Рис. 9 Тенденция финансирования кадровых мероприятий 2010-2012 гг.

Полную картину в области финансирования 2010-2012 гг. можно увидеть из представленных табличных данных по направлениям кадровой деятельности (табл. 9)^[62].

Таблица 9

Источник: Белобородова Н. А. Тенденции развития кадровой стратегии организаций Иркутской области // ВЕСТНИК ИрГТУ. - 2013. - №8(79). - С. 216.

Согласно приведенным данным ситуация с финансированием довольно стабильна. По размерам бизнеса распределение следующее: малый – финансирование в большинстве случаев зависит от результатов работы, меньший портфель случаев представлен постоянным, неизменным финансированием; средний – отмечен сокращением материальных вливаний; крупный – объемы финансирования растут ввиду большого и стабильного финансового потока. Ситуация по финансируемым направлениям выглядит следующим образом. Наименее популярное кадровое направление аттестация. В основном данное направление держится на образовательных и финансовых организациях. Далее идут корпоративные мероприятия и социальные гарантии. Эти направления также не находят большой поддержки среди организаций. Основными столпами поддержки направлений являются торговые и образовательные организации. Далее по уровню экономических вливаний идет подбор персонала. Наиболее популярным направление является в финансовом, производственном, торговом и транспортном секторе. И самым высоким уровнем экономических вливаний отмечается направление обучения и развития сотрудников. Организации, активно инвестирующие в развитее персонала трудятся в сферах: добычи и переработки углеводородов, образовательной, финансовой деятельности и сфере услуг. Общая тенденция свидетельствует о росте экономической поддержки кадровых направлений, способствующих функционированию кадровых стратегий^[63]. Рассмотрев тенденции экономической стимуляции кадровых стратегий, стоит упомянуть такое понятие как кадровый риск. Ведь не смотря на общую тенденцию увеличения поддержки данного направления, мы наблюдаем достаточно медленный её рост. Это связано с опасением организационных структур управления, получить ущерб и нарушение механизма функционирования предприятия по объективным и субъективным причинам. Причинами таких нарушений является потеря квалифицированной составляющей сотрудников предприятия. Предпосылки такого развития событий могут быть самые разные. В основном это экономические, социальные, демографические, личностные, образовательные, профессиональные и технологические. Однако не стоит забывать, что за всеми перечисленными факторами стоит человек^[64]. Имея ввиду определяющую роль человека, рассмотрим заключительную часть исследования внедрения кадровых стратегий в организациях Иркутской области.

Новым веянием тенденции стратегического управления является вовлечение персонала в управление фирмой. Степень привлечения персонала представлена на (рис. 10)^[65].

Рис. 10 Привлечение персонала к разработке стратегии

Согласно данным опроса занимаются привлечением сотрудников в процесс разработки и актуализации стратегии в основном компании крупного и среднего бизнеса. Малый бизнес не занимается привлечением персонала, обратная ситуация возможна лишь в исключительных случаях.

Выводом данного исследования являются следующие постулаты. В организациях наметилась переориентация с внешней среды на внутреннюю. Развитие кадрового потенциала способствует стабилизации экономического положения предприятий и организаций. Данное утверждение следует из проанализированных данных, которые показывают превалирование в использовании стратегий динамического роста и стратегии прибыльности, а также на сделанный упор развития и обучения персонала. Ведь главным залогом успеха любой кадровой стратегии и решения являются инвестиции в человека^[66].

Подводя итоги экскурса по основным критериям и особенностям кадровых стратегий можно заключить следующее. Неоспорим тот факт, что влияние кадровой стратегии на успешность предприятия велика. Как мы знаем, рынок труда зиждется на человеке. И от того насколько правильно организован его трудовой процесс зависит получаемый результат. В современных российских реалиях мы можем видеть стремление к построению эффективной стратегии УЧР. Но ввиду различных ментальных, географических и экономических условий российские компании еще далеки от совершенства в данном вопросе. Однако движение и направление само по себе уже является положительным фактором.

ГЛАВА 3. ВЛИЯНИЕ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ НА РАБОТУ СЛУЖБЫ ПЕРСОНАЛА

В предшествующих главах мы рассмотрели службу персонала как стратегическую составляющую системы УЧР. Рассмотрели основные постулаты кадровых стратегий. Из изученного материала мы знаем, что служба персонала обладает рядом специальных функций. Основной функцией службы персонала до настоящего времени является кадровое обеспечение организации.

Принято выделять семь этапов отбора персонала: