Файл: Кадровая стратегия современной организации: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала.pdf

Основными определяющими факторами современного перечня функций стали: переход к системе рыночных отношений, непрерывно корректирующееся законодательство, появление частной собственности, инфляция, резкое изменение ориентиров населения^[16].

Основные функции службы персонала:

• кадровое обеспечение;
• обучение и развитие персонала;
• ведение документооборота;
• организация оплаты труда;
• мониторинг социальной обстановки в коллективе;
• развитие внешних связей;
• управление дисциплиной, техникой безопасности и условиями труда^[17].

Беря за основу перечень перечисленных функций видно, насколько выросла и расширилась значимость кадровой службы в механизме управления организацией. Сопоставим для наглядности функционал службы персонала до и после реформирования (табл. 2).

Таблица 2

Источник: Гительман Л. Д., Ратников Б. Е. Эффективная энергокомпания: Экономика. Менеджмент. Реформирование. - М.: ЗАО «Олимп - Бизнес», 2002. – С. 391.

Проанализировав данные, представленные в таблице, можно подтвердить возросшую роль службы персонала в системе управления организацией. Исходя, из представленной информации обнаруживается колоссальный рывок кадровых служб в системе влияния на процесс управления организацией. Служба из вспомогательно-административной, превратилась в стратегическую.

§ 3. Роль службы персонала в организации

Служба управления человеческими ресурсами специализируется на организации управления персонала предприятия. Занимаемая роль в структуре управления организацией обусловлена функциями, возложенными на службу персонала. Как отмечалось ранее, в работе кадровой службы произошли серьезные изменения. За прошедшие несколько десятилетий, предприятия старались сбалансировать уровень полномочий кадровой службы^[18]. Посредством влияния меняющихся условий рынка, служба персонала, из придаточной перешла в разряд основополагающих систем обеспечения управления организацией. Значительно расширился спектр выполняемых функций. В настоящее время основными целями и задачами службы управления персоналом принято считать: разработка и внедрение кадровой стратегии и политики, разработка и применение орг. структуры; планирование, отбор, обучение, развитие и вознаграждение персонала; управление дисциплиной, техникой безопасности, соц. вопросами, правовыми вопросами, охраной труда, трудовыми отношениями и администрированием персонала^[19].

Главное стремление кадровых служб – это помощь организации в достижении поставленных целей. Реализуется помощь инициативным путем, направленным на обеспечение поддержки ориентиров компании, в вопросах касающихся персонала организации. Важная задача службы управления персоналом заключается в проведении эффективного взаимодействия руководителей и работников предприятия в сфере трудовых отношений. Ранее было замечено, что эффективность того или иного предприятия зависит от созданных в нем условий труда. Чем больше возможностей предоставляет сотрудникам компания, тем больше трудовая отдача. Создание атмосферы наилучшей трудовой среды так же возложено на отдел управления персоналом^[20].

Реализация целей, поставленных перед службой персонала возможна при использовании долгосрочной кадровой политики. Управление карьерой сотрудников HR-отдел должен осуществлять с учетом индивидуальных особенностей каждого работника. Необходимость управления профессиональной карьерой обусловлена развитием и накоплением умений и опыта, способствующих реализации интересов компании путем рационального использования плодов развития персонала. Развитие персонала подразумевает сочетание частных и корпоративных интересов. Конечной целью развития персонала выступает полноценное использование профессиональных компетенций сотрудников, имеющих прямое воздействие на повышение эффективности трудовой деятельности организации^[21].

Интерпретируя вышесказанное можно сделать вывод, что служба персонала представляет собой, посредника помогающего решать задачи предприятия используя человека, как инструмент решения проблем.

Качество и оперативность, с которой решаются те или иные вопросы зачастую зависит от приобретенного и правильно усвоенного опыта. Также большое значение имеет уровень установленного взаимодействия кадровых служб с руководителями подразделений предприятия^[22]. Наибольшего стратегического успеха добиваются службы с большим багажом знаний и опыта посредством качественно примененной кадровой политики.

Основополагающая роль службы персонала в организации заключается в непрерывном повышении эффективности работы организации, как системы в целом, так и сотрудника в частности^[23].

Подводя промежуточный итог, после краткого обзора на службу персонала, как структурного элемента организации можно сделать вывод.

Изучив литературу по теме, убеждаемся в солидарности мнения большинства авторов о значении служб управления персоналом. Авторы сходятся во мнении о растущей роли кадровой службы в структуре организации. Однако нельзя не отметить тот факт, что в теоретической части подхода к изучению службы персонала, дана не совсем объективная оценка реального положения дел. Зачастую в литературе описывается идеальная, линейная ситуация, либо дано оптимистичное направление движения для достижения цели. Как мы понимаем, реальность является нелинейной сущностью. И не существует однозначно правильного пути решения той или иной проблемы. В реальной отечественной обстановке, службы персонала зачастую работают по глубоко устаревшим шаблонам, либо находятся на пути развития, каждая организация на конкретной стадии. Лишь немногие отечественные прогрессивные предприятия успели переформатироваться. В следующих главах рассмотрим влияние кадровой стратегии на работу службы персонала в теории и на практике, в рамках проведенных исследований российских предприятий.

ГЛАВА 2. КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

Успешность деятельности предприятия зависит от совокупности различных факторов. В рамках нашего исследования подробнее рассмотрим такое понятие, как кадровая стратегия.

Кадровая стратегия представляет собой совокупность управленческих и организационных решений, направленных на достижение целей и задач организации,^[24] путем формирования и развития человеческого ресурса^[25].

Выбор кадровой стратегии предприятия зависит от действующей политики, складывающихся условий и прогнозируемых изменений рынка. Определяемая политикой стратегия выбирается организацией на определенный период времени. Средняя продолжительность периода длится пять лет. Это обусловлено постоянными изменениями рынка. В рамках отведенного временного промежутка кадровая стратегия определяет: совокупность вопросов и задач управления персоналом; поиск и реализацию методик решения управленческих вопросов; направления приложения организационных усилий для решения задач управления персоналом; используемые источники ресурсов, применяемые при решении различных задач; основные постулаты системы функционирования предприятия. Окончательный вариант выбранной стратегии зависит от преследуемых целей и стоящих задач перед руководством компании, а также от гибкости ЛПР к изменяющимся условиям. Ведь эффективность примененной кадровой стратегии зависит от того, как компания смогла встроиться в конъюнктуру рынка и насколько оперативно корректирует стратегию под влиянием внешних условий^[26].

Следует также упомянуть о зависимости выбранной стратегии от жизненного этапа компании. Управленческая стратегия на различных этапах развития предприятия должна соответствовать целям организации и реалиям ее применения. Рассмотрим взаимосвязь стадий жизненного цикла компании с кадровой стратегией (табл. 3).

Таблица 3

Источник: Макарова И. К. Управление человеческими ресурсами: уроки эффективного HR-менеджмента: учебное пособие / И. К. Макарова. — М.: Издательский дом «Дело» РАНХиГС, 2015. – С. 59.

Процесс разработки и внедрения кадровой стратегии основывается на перечне подготовительных этапов. Принято выделять пять этапов, способствующих реализации стратегии управления^[27].

На первом этапе проводится анализ внешней и внутренней среды организации. Это способствует выработке базовых принципов для разработки стратегии, соответствующей главным целям и задачам организации. Сам процесс анализа состоит: в предоставлении руководству исчерпывающих сведений о состоянии внутренней среды компании, настроениях, тенденциях, направлении и потенциале развития; сведения об анализе внешней среды включают в себя место и роль компании в конъюнктуре, а также методы и направления развития^[28].

Подробнее остановимся на факторах внешней и внутренней среды. Внешняя среда включает в себя факторы макро и микросреды. Макро факторы: политические, экономические, социально-демографические, правовые, экологические, природно-климатические, научно-технические и культурные. Микро факторы: местный рынок труда и инфраструктура, кадровая политика конкурирующих фирм, качество окружающей среды, здравоохранение, научно-образовательная среда, культурные особенности населения, коммунально-бытовое обеспечение, сельское хозяйство, транспорт и торговля. Внутренняя среда включает в себя: особенности организационного управления, кадровый потенциал и структуру организации, ротацию и текучесть персонала, уровень знаний и навыков персонала, производительность труда, загруженность и меры соцзащиты сотрудников, финансовые возможности, технологический уровень, производственно-трудовой уровень, корпоративную культуру и развитость системы УЧР^[29]. Решение задач первого этапа основано на SWOT – анализе^[30]. SWOT – анализ сильных и слабых сторон фирмы, оценка ее возможностей и потенциальных угроз^[31].

Второй этап включает в себя определение миссии компании, стратегических целей и задач для ее реализации. Миссия организации представляет собой совокупность аспектов, характеризующих: деятельность, тип рынка, ориентиры и ценности, технологии, возможности и имидж. Перефразируя, миссия – это то, для чего существует и к чему стремится организация. Задача конкретизации миссии возложена на стратегические цели. Стратегическая цель показывает необходимые характеристики, которыми должна обладать организация для достижения результата деятельности. Её важность заключается в том, что она является отправной точкой для планирования деятельности организации^[32].