Файл: Кадровая стратегия современной организации: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Изучая рынок труда, задаешься вопросом. В чем причина колоссального успеха той или иной компании? При более углубленном рассмотрении вопроса всплывает масса аспектов управления организацией. Рассмотрим подробнее одну важную составляющую управления, кадровую стратегию организации. Современные организации, от малого предприятия до крупнейшей транснациональной корпорации, стараются повысить свою рыночную рентабельность. Успешность предприятия зависит от множества факторов. От грамотно выбранного кадрового направления зависит результат, к которому компания стремится на рынке труда. Сюда можно включить: финансовую успешность компании, ее конкурентный рейтинг в общем массиве организаций и степень безопасности, выраженную в невосприимчивости к различным угрозам рынка. Сегодня невозможно себе представить организацию, где не требовалась бы работа человека. Даже в самых высокотехнологичных и развитых предприятиях, с высоким процентом участия машин и технологий искусственного интеллекта, для полноценного функционирования требуется разум человека. Зачастую предприятия сталкиваются с проблемой отсутствия эффективно функционирующей системы управления кадрами. Службы персонала предприятий работают над созданием и внедрением кадровой стратегии предприятия, стараясь повысить рыночную привлекательность и конкурентоспособность организации. Количество различных компаний неуклонно растет. Усложняются и расширяются уже существующие организации. Соответственно процесс управления организацией становится более трудоемким и ресурсозатратным. Структура управления с течением времени устаревает и перестает быть эффективной. Решая проблему, постоянно растущего влияния выбранного кадрового направления на общую результативность деятельности, организации начинают внедрять кадровые стратегии. Опираясь на основные постулаты стратегии, служба персонала занимается построением модели эффективного управления.

В данной работе будет рассмотрено, влияние выбранной кадровой стратегии на эффективность управления персоналом организации.

Объект изучения курсовой работы – процесс управления персоналом организации.

Предмет исследования – кадровая стратегия службы персонала и ее влияние на процесс управления.

Целью курсовой работы является выявление особенностей и зависимости работы службы персонала, от выбранной кадровой стратегии.

Задачи, которые необходимо решить, для достижения цели работы:

• Проанализировать устройство, принцип функционирования и роль службы персонала в организации;
• Провести анализ кадровых стратегий;
• Описать результаты внедрения кадровых стратегий на примере различных организаций;
• Определить влияние кадровой стратегии на работу службы персонала.

Решение задач было основано на изучении литературы. Критерием отбора было наличие рекомендаций Министерства образования и наука РФ для учебно-методических и практических пособий. Монографии отбирались по известности авторов в мировой научной среде. Научные статьи отбирались по наличию в базе российского индекса научного цитирования РИНЦ. Надежность источников оценивалась перекрестным цитированием, ссылками на известных авторов научных трудов и монографий, признанных мировым и российским научным сообществом.

ГЛАВА 1. СЛУЖБА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

Функция кадрового обеспечения системы управления предприятием возложена на кадровую службу организации.

Кадровая служба представляет собой специализированное подразделение в структуре организации, выполняющее функции управления персоналом в рамках закрепленного кадрового направления^[1].

Управление персоналом, реализуемое в полном объеме, подразумевает постоянный контакт работников кадровой службы с руководством предприятия и параллельного взаимодействия со всеми подразделениями организации^[2]. Под управлением, понимается профессиональная деятельность руководства и кадровой службы, направленная на мобилизацию и мотивацию человека, предоставления ему условий для профессионального роста, и обеспечения удовлетворенности трудом^[3]. Уровень обеспечения определяется квалифицированностью сотрудников службы персонала. Квалификация сотрудников службы персонала определяется по следующим критериям (табл. 1).

Таблица 1

Источник: Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие для вузов. — Ставрополь: Секвойя, 2017. — С. 19–20.

Количественный состав отдела по работе с персоналом имеет зависимость от масштаба компании. Наиболее распространенная методика вычисления необходимого количества сотрудников HR – отдела, методика трудозатрат. Расчет производится по следующей формуле

где Т – трудоемкость работ;

К – коэффициент затрат времени, не учтенных в трудоемкости;

– полезный фонд рабочего времени одного сотрудника в год^[4].

Для полноценного понимания организации функционирования службы персонала, необходимо ознакомиться с ее структурным устройством.

§ 1. Структура службы персонала

Структура организационного управления персоналом имеет форму дифференцирования и кооперирования деятельности направленной на управление организацией в рамках трудовых отношений.

В середине прошлого века кадровая служба имела узконаправленный рабочий вектор. Сфера её влияния ограничивалась учетной, административной и делопроизводственной деятельностью. За прошедшие более полувека, кадровая служба из второстепенной эволюционировала до ключевой структуры управления, определяющей стратегические пути развития организации.^[5]

Определение структуры службы управления персоналом зависит от нескольких факторов:

- сфера деятельности;

- масштаб организации;

- стратегия развития;

- кадровая политика;

- экономическая (финансовая) обеспеченность^[6].

Отдел персонала, как правило имеет структуру, базирующуюся на вертикальном или горизонтальном разделении труда. За определение уровней управления отвечает вертикальное разделение труда, горизонтальное разделение определяет функции, которые будет выполнять каждое структурное подразделение^[7].

Определение статуса кадровой службы зависит от различных факторов предприятия, в рамках которого она существует. Общая тенденция структурного положения службы персонала в современных условиях такова. Служба персонала является самостоятельным подразделением в структуре организации. Руководство службы осуществляет директор отдела персонала. Ему подчиняются отделы, группы, сектора и отдельные сотрудники кадровой службы. Образование отделов, групп, секторов осуществляется согласно принципу функциональности, каждый отдел, группа и сектор работает строго на выполнение определенной задачи^[8].

Структура службы персонала имеет зависимость от размеров предприятия, направления деятельности, выбранной стратегии и политики организации.

Малые предприятия не имеют полноценно организованной кадровой службы, задачами управления занимается руководство предприятия. В предприятиях среднего сегмента функцию управления поручают небольшому, отвечающему минимальным требованиям структурному подразделению. Крупные организации в своем составе имеют самостоятельные подразделения управления персоналом, имеющие разветвленную структуру, выполняющие полноценное кадровое обеспечение при помощи высококвалифицированного персонала^[9].

Структура организационного управления представляет собой совокупность подразделений кадрового обеспечения и должностных лиц. Существует четыре типа структур: элементарная, линейная, функциональная и матричная структура.

Элементарная структура представляет собой управление, разделенное на два уровня. Верхний уровень (руководящий) и нижний уровень (исполнительский). Преимуществом структуры является высокая скорость реакции на внешние воздействия. Недостаток проявляется в невозможности заниматься вопросами стратегической направленности, так как все внимание уделено текущим делам. Применение данной структуры целесообразно только в небольших организациях.

Линейная структура является односложной системой. Имеет в своем составе только вертикальные связи. Определяется достаточным уровнем автономности. Применение целесообразно на малых предприятиях, при однотипности выполняемых работ и отсутствии разделения работников на специальности.

Функциональная структура представляет собой связующее звено между функциональными подразделениями. Наиболее часто применяется в средних и крупных организациях. Преимуществом структуры является возможность заниматься стратегическими вопросами. Недостатком определяется наличие преимущественно вертикальных связей, что в свою очередь создает необходимость в дополнительных органах управления и контроля.

Матричная структура разделяет персонал на группы, в которых созданы условия для удовлетворенности трудом. Однако постоянная ротация руководителей и сотрудников может привести к неконтролируемым процессам в организации управления персоналом^[10].

Обобщенная структура службы персонала может иметь в своем составе отделы: персонала, обучения и развития, оплаты и стимулирования труда, коммуникаций^[11]. Полный перечень достаточно широк.

Построение структурной модели службы персонала необходимо для отражения логичности функциональных связей между подразделениями и правильного представления стратегического направления, управленческой деятельности предприятия. Структура кадровой службы стандартного исполнения имеет следующий вид (рис. 1) ^[12].

Директор службы персонала

Отдел планирования персонала

Отдел набора

и

адаптации персонала

Отдел стимулирования и

социальной защиты

Отдел исследований по персоналу

Отдел обучения и профессионального развития персонала

Отдел оценки

и

контроля

Отдел

социально-трудовых отношений

Рис. 1. Типовая структура службы персонала

Компании и корпорации регионального масштаба и выше, используют структуру более разветвленную. Зачастую к стандартной схеме построения структуры добавляются различные связующие и промежуточные отделы, что позволяет более скрупулёзно заниматься выполнением управленческих функций. Повышается качество и скорость обработки вопросов организационного управления и обеспечения труда персонала.

§ 2. Функции службы персонала

Функциональные особенности работы службы персонала определяются целями и задачами, поставленными руководством предприятия. Соответственно набор функций службы персонала будет уникальным в отдельно взятой компании на рынке труда^[13]. С течением времени, под воздействием постоянно развивающегося рынка труда, видоизменяются, расширяются и усложняются функции управления, выполняемые кадровыми службами. В современных условиях прежний перечень функций выглядит архаично и не отвечает возросшим требованиям. Ранее кадровые службы являлись административными подразделениями и выполняли ограниченный перечень функций управления. Этими функциями были: оформление документации на сотрудника при устройстве в компанию, ведение, учет и хранение кадровой документации^[14]. Как было замечено ранее, перечень функций изменился, следуя духу времени. Реформированная система функций службы управления персоналом разделена по следующим направлениям: административные, информационные и мотивационные^[15].