Файл: Кадровая стратегия современной организации: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала.pdf

На третьем этапе происходит формирование и разработка кадровой стратегии, в русле общей стратегии организации^[33]. При формировании стратегии определяется направление и путь организации к достижению поставленных целей. Выбор стратегии происходит под влиянием внешних и внутренних факторов. Обобщенно к внешним факторам можно отнести социально-политическую обстановку, конъюнктуру рынка и устойчивость организации к внешним угрозам. Внутренними факторами являются цели, сильные и слабые стороны предприятия, конкурентные возможности, философия компании, личные устремления руководящего состава, общеорганизационные ценности и культура. Разработка и выбор наиболее подходящей стратегии, происходит по трем критериям. Критерий степени соответствия, преимущества в конкурентной борьбе, интенсивности работы. Это позволяет выявить преимущества и выбрать стратегию, наиболее подходящую для достижения целей предприятия^[34]. Разработанные проекты кадровых стратегий являются составной частью общеорганизационной стратегии или становятся функциональными, то есть использующимися в определенной области для решения специальных задач. Примеры стратегий: стратегия управления эффективностью, антикризисная стратегия УЧР и др.^[35] Реализация разрабатываемой стратегии производится на основании четырех ключевых подсистем. Первая подсистема представляет собой анализ текущих величин трудового потенциала организации. Она отвечает за оценку профессионализма и квалификации сотрудников, анализ эффективности трудового потенциала и взаимодействия персонала. Планирование и управление движением персонала является второй подсистемой. На данном этапе происходит определение оптимальной численности, планирование карьеры и формирование кадрового резерва. Третья ступень подсистемы обеспечивает реализацию трудового потенциала организации. Происходит это путем управления мотивацией труда, разработкой материального и нематериального стимулирования труда. Последняя четвертая подсистема характеризуется управлением развития персонала. В перечень управляющих воздействий входят: организация обучения и повышения квалификации, спортивные и профилактические мероприятия, психологическая поддержка сотрудников, формирование корпоративной культуры и этики, управление конфликтами организации^[36].

Четвертым этапом принято считать реализацию кадровой стратегии. Реализация это один из важных этапов на пути стратегического управления. Для качественной реализации необходима скоординированность подразделений, осуществляющих планирование системы УЧР. Инструменты необходимые для реализации стратегии: планирование кадров, развития и обучения персонала, управление карьерой, мотивацией, вознаграждением, решением социальных вопросов^[37]. Процесс реализации стратегии проходит в два этапа: внедрение стратегии и контроль реализации. Первый этап включает разработку и активизацию планов и мероприятий внедрения. Второй этап характерен единством трех задач контроля^[38]. В него входят контроль: состояния стратегического управления персоналом, соответствия стратегии состоянию внешней и внутренней среды. Целью этапа контроля является определение возможных изменений в планировании стратегии и поиск, альтернатив^[39].

Заключительный пятый этап оценки и контроля внедряемой стратегии характерен постоянно изменяющимися условиями внешней и внутренней среды, появлением обстоятельств и воздействующих факторов заставляющих корректировать внедряемую стратегию^[40].

§ 1. Классификация кадровых стратегий

В современных организациях сложилось два типа кадровых стратегий. Генеральная или организационная, представляет собой самостоятельный вид стратегии, совпадающий с общей стратегией предприятия. Применяется в компаниях, где объектом бизнеса является человек. Другой вид носит название функциональной стратегии. Это означает, что стратегия носит подчинённый характер и направлена на выполнение задачи в интересах генеральной. Используется предприятиями, в которых человеческий ресурс представляет ведущие, но не основные роли в качестве объекта деятельности^[41].

Примерами организационных и функциональных (зависит от роли человека, является он главным, либо второстепенным объектом деятельности) кадровых стратегий являются.

Стратегия обеспечения ресурсами. Особенности данной стратегии заключаются в отборе высококвалифицированного персонала и достижении с его помощью конкурентных преимуществ^[42]. Основные составляющие стратегии: планирование персонала, план обеспечения ресурсами, стратегии удержания и гибкости^[43].

Стратегия управления эффективностью. Главная цель стратегии состоит в повышении результативности труда на всех уровнях от индивидуального до организационного^[44]. Задачи решаемые для достижения цели: развитие сотрудников, уважение и удовлетворение всех заинтересованных сторон, создание условий для коммуникации сотрудников. Стратегия обеспечивает формирование условий для взаимодействия и поддержки руководством команд, решающих долгосрочные задачи развития^[45].

Стратегия развития человеческих ресурсов. Стратегия направлена на создание эффективной модели развития организации, путем организации условий обучения и повышения профессионализма сотрудников предприятия^[46]. Решение вопросов развития базируется на: разработке индивидуальных стратегий обучения, совершенствовании эффективности организационной системы обучения, управлении знаниями, формировании интеллектуального капитала, повышении руководящих качеств, развитии «эмоциональной культуры» и стратегической способности^[47].

Внедрение и реализация стратегии будет зависеть от того в каком обществе находится организация. К примеру, общество западного типа (страны старой Европы и США) положительно относятся к проявлениям индивидуализма, развитой конкуренции, достойной оплатой за труд и социальными гарантиям. Противоположный подход исповедует страна восходящего солнца. Коллективизм поставлен во главу угла, за основу взяты традиции и принципы всеобщего согласия. Практикуется пожизненный наём работников, создаются все условия для коллективного труда^[48]. Опираясь на зарубежный опыт, российские компании выработали перечень кадровых стратегий. Набор стратегий отражает тенденцию отечественной школы УЧР. Направленность и характерные черты стратегий представлены в таблице (табл. 4).

Таблица 4

Источник: Рогожин, М.Ю. Управление персоналом: практическое пособие / М.Ю. Рогожин. – Москва; Берлин: Директ-Медиа, 2014. – С. 18-23.

Проведя краткий анализ и сопоставив особенности типов кадровых стратегий, понимаем, что выбор кадровой стратегии зависит от: уровня профессионализма руководства и служб персонала, временных рамках, конкуренции, экономических, социально-политических факторов и возможностей компании.

§ 2. Опыт внедрения кадровых стратегий

Формируя представление о роли кадровых стратегий в системе управления человеческими ресурсами необходимо ознакомиться с состоянием дел на рынке труда. Для лучшего восприятия ознакомимся с результатами внедрения кадровых стратегий отечественных предприятий. Выбор в пользу российских предприятий, как нельзя лучше отражает сложившийся на отечественном рынке симбиоз культур западного и восточного толка. Чтобы понять принципы внедрения различных управленческих решений и стратегий, необходимо рассмотреть черты, характеризующие и дающие оценку российскому работнику. Перечень характеристик работника не стоит воспринимать, как аксиоматичное описание черт присущих каждому работнику, данный перечень дает лишь усредненные данные по стране в целом.

Список черт подразделяется на положительные и отрицательные. Положительные: бескорыстие, благодарность, гостеприимство, доброжелательность, интернационализм, искренность, коллективизм, покорность, неприхотливость, трудолюбие, преданность, щедрость, широта кругозора. Отрицательные: воровство частной и госсобственности, неблагодарность, пьянство, шовинизм и национализм, подозрительность, индивидуализм, недисциплинированность, барство, лень, предательство, жадность, узость взглядов^[49].

Не следует также забывать, что выявленные качества усредненного российского работника сформировались от типа общества и управления, осуществляемого на протяжении десятилетий в краткой ретроспективе, и ста лет в долгосрочной. Коротко рассмотрим существующие типы власти и стили руководства.

На сегодняшний день принято выделять три типа общественного устройства. Охлократия, в буквальном смысле означает власть толпы. Определяется отсутствием закрепленного законодательства и решением вопросов на общем собрании. Автократия, означает единоличную власть. Виды: тирания, диктатура, монархия. Характеризуется неограниченной властью лидера и непререкаемым авторитетом. Демократия, подразумевает что народ является источником власти в обществе. Основными составляющими являются: закон, выборное руководство, сменяемость власти, подчинение меньшинства большинству. Стили руководства подразделяются на: авторитарный, демократический, либеральный и смешанный. Авторитарный стиль, руководитель сам принимает решения. Демократический стиль, выборный руководитель отражает интересы большинства. Либеральный стиль, руководитель ориентируется на интересы трудовых групп, маневрирует для соблюдения паритета интересов, может стать марионеткой. Смешанный стиль, предусматривает сочетание вышеупомянутых стилей и отдельных характеристик^[50].

При рассмотрении исследований российских предприятий следует учитывать особенности рынка страны, которая прошла смену типа власти и стиля руководства, из автократии реформировалась в демократию.

На практике отечественные компании сталкиваются с рядом негативных моментов, связанных с управлением человеческими ресурсами: неравномерная загруженность управленческого аппарата, несоответствие сотрудника занимаемой должности, отсутствие механизма качественной оценки персонала, отсутствие баланса прав, обязанностей и ответственности^[51].

Рассматривая кадровую стратегию, как важную составляющую системы управления предприятием, необходимо ознакомиться с кадровыми исследованиями, проводимыми в отношении российских предприятий. В качестве примера ознакомимся с исследованием стратегии ведущего российского предприятия в области электротехники ОАО «Электровыпрямитель»^[52].

Предприятие за годы существования приобрело статус надежного поставщика и партнера. Продукция предприятия пользуется спросом в России и за рубежом. Определяющим фактором успеха предприятия является кадровый потенциал. Так как невозможна деятельность столь наукоемкого предприятия без труда высококвалифицированных сотрудников. Главной организационной стратегией ОАО «Электровыпрямитель» является увеличение реализации продукции, освоение новых типов продукции, расширение рынка сбыта, что в конечном итоге приведет к росту прибыли.

Подробнее остановимся на кадровом потенциале предприятия. Для удобства сопоставления представим данные в табличной форме. Данные приведены за 2015 год (табл. 5, табл. 6).

Таблица 5

Источник: Слесарева Ю. С. Исследование стратегии ОАО «Электровыпрямитель» и место кадрового потенциала в ее развитии // «Теория и практика современной науки». – 2017. - №1(19). С. 871.

Таблица 6