Файл: анализ эффективности и оптимизация принятия управленческих решений на примере организации..pdf

[Источник: данные организации]

Анализируя данные представленные в таблице 3.3, можно сделать вывод, что значительных изменений в категориях «руководители», «торговый персонал», и «вспомогательный персонал» не наблюдается.

В общей численности персонала организации преобладают женщины, в 2017 году – 60%.

Анализ данных позволяет сделать вывод о том, что число молодых сотрудников значительно и составляет 46,67% в 2017 году. Анализ возрастной структуры показал, что самую большую долю составляют работники в возрасте от 21 до 30 лет и от 31 до 40 лет.

По данным таблицы, можно сделать вывод о том, что 60% работников имеет высшее профессиональное образование.

Анализ показал, что значительное число сотрудников работает в организации со стажем от 1 до 5 лет (60%), а также значительное число работников работает в торговой организации менее года (26,67%), что свидетельствует об обновлении кадрового состава.

Структура персонала организации отчетного (2017) году по категориям показана на рисунке 3.1.

Рисунок 3.1 - Структура персонала организации по категориям за 2016 год, %

[Источник: составлено автором]

Анализ состава персонала по категориям показал, что основной категорией является торговый персонал – 60%.

Необходимо отметить, что высшее и средне профессиональное образование имеют в основном руководители и торговый персонал, начальное профессиональное образование – вспомогательный персонал.

При принятии управленческих решений в кадровой сфере в организации используют следующие методы, представленные на рисунке 3.2.

Методы принятия управленческих решений в кадровой сфере, используемые в ООО «НОРД»

Экспертные методы: прием и отбор персонала

Экономические методы: заработная плата работникам, плюс премии по итогам работы раз в квартал. Кроме этого на предприятии присутствует бонусная система - заработок работника напрямую зависит от его выработки

Социально-психологические методы: постоянно проводятся тренинги по работе с клиентами, личное поощрение работника руководителем, поздравления и подарки на памятные для работника даты

Административные методы: приказы, распоряжения - неотъемлемый атрибут деятельности ООО «Норд». Свои распоряжения, касающиеся деятельности предприятия, руководство выносит в форме приказов, распоряжений, правил. Данные документы доводятся до сведения подчиненных (некоторые даются под подпись (должностные инструкции, некоторые приказы))

---

Рисунок 3.2 - Методы принятия управленческих решений, используемые в торговой организации

[Источник: составлено автором]

В торговой организации система формирования и отбора персонала включает в себя элементы, представленные на рисунке 3.3.

Формирование трудовых ресурсов в ООО «НОРД»

Адаптация и стимулирование труда новых работников

Кадровое планирование персонала

Набор и отбор кандидатов

Рисунок 3.3 - Система формирования трудовых ресурсов торговой организации

[Источник: составлено автором]

Таким образом, формирование трудовых ресурсов в торговой организации происходит посредством кадрового планирования персонала, набора и отбора кандидатов и адаптации и стимулирование труда новых работников, при этом реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику – как главное направление в работе с трудовыми ресурсами.

Процесс кадрового планирования в торговой организации состоит из трех основных этапов. (Рисунок 3.4)

Кадровое планирование в ООО «НОРД»

Определяются основные задачи, исходя из целей организации

укомплектовать подразделения предприятия кадрами и обеспечить необходимый уровень производительности труда на каждом рабочем месте

Разрабатывается кадровая стратегия организации

в соответствии с общими направлениями развития и обновления предприятия, для того, чтобы создавать предпосылки должностного и профессионального роста работников предприятия.

Уточняются принципы руководства внутри организации и определяются цели для каждого работника на планируемый период.

Рисунок 3.4 - Система кадрового планирования в торговой организации

[Источник: составлено автором]

Из рисунка 3.4 видно, что планирование персонала в торговой организации осуществляется на основе метода экспертных оценок, то есть основывается на мнении руководителей, не пользуются при расчете формулами.

Принятие управленческих решений в кадровой сфере ООО «Норд» предусматривает разработку перспективных планов и программ для устойчивого развития организации, и ее персонала, в частности.

В конце 2017 года в ООО «Норд» для поддержания рентабельности на должном уровне и для совершенствования существующих технологий продаж было решено организовать службу маркетинга, которая бы отвечала за продвижение товаров на рынок. Однако при создании службы маркетинга в организации столкнулись с проблемой подбора кандидатов и отсутствием четких критериев в требования для кандидата.

---

Для оценки эффективности принятых в 2017 году управленческих решений ООО «Норд» относительно отбора персонала в таблице 3.4 проведен SNW анализ.

Таблица 3.4

SNW-анализ внутренней среды организации

Значимые параметры организации	S	N	W
Уровень оплата труда	-	x	-
Имидж организации как работодателя	x	-	-
Условия работы	x	-	-
Возможность обучения, повышения квалификации, продвижения по службе	-	-	x
Характер работы	-	x-	-
Выбор источника поступления кандидатов		x	-
Реклама	-	-	x
Эффективность процедуры отбора персонала	-	-	-

[Источник: составлено автором]

В SNW-анализе оценивается состояние внутренней среды организации по ряду позиций. Каждая позиция получает одну из трех оценок: сильная (Strength), нейтральная (Neutral), слабая (Weakness)

Из таблицы 3.4 видно, что возникновение систематических проблем с подбором кадров организации связано со следующими причинами:

- низким уровнем оплаты труда (в сравнении с другими торговым организациями);

- отсутствие возможности обучения, повышения квалификации, продвижения по службе;

- неправильный выбор источника поступления кандидатов;

- неэффективная реклама;

- неудовлетворительные процедуры отбора персонала.

К сильным сторонам организации относятся:

- положительный имидж организации как работодателя;

- хорошие условия работы.

Для устранения выявленных недостатков необходима оптимизация управленческих решений в кадровой сфере, и в частности:

- повышение мотивации будущих работников;

- создание критериев оценки работников при приеме на работу;

- «выращивание» собственных кадров.

Для реализации решения, связанного с устранением проблемы, существующей в организации необходимо сформировать механизм принятия управленческого решения (Рисунок 3.5)

Механизм разработки управленческого решения в ООО «НОРД»

---

ПОСТАНОВКА ЗАДАЧИ

1. Выявление проблемы;

2. Определение времени, необходимого для принятия решения;

3. Ресурсы, необходимые для нахождения оптимального решения;

4. Анализ проблемной ситуации.

ФОРМИРОВАНИЕ РЕШЕНИЙ

5. Формирование множества целей по устранению проблемной ситуации;

6. Определение ограничений по принятию решений;

7. Выработка множества альтернативных вариантов решений;

ОПТИМИЗАЦИЯ РЕШЕНИЙ

8. Определение функции предпочтения решений;

9. Определение критериев предпочтения;

10. Выбор предпочтительного решения.

Рисунок 3.5 - Механизм разработки кадрового решения в торговой организации

[Источник: составлено автором]

Для решения проблемы подбора кадров можно использовать системный подход с использованием нескольких рациональных методик отбора и найма кадров. На основе представленного механизма можно сформировать цели разработки управленческих решений. (Таблица 3.5)

Таблица 3.5

Цели и критерии решения выявленных проблем

Цели для решения проблемы	Критерии достижения целей
Принятие на работу работника (маркетолога), подходящего по всем параметрам	- тщательный отбор при приеме на работу; - материальные выплаты должны соответствовать квалификации сотрудника;
Обеспечение принятия нового работника	- создание доброжелательной атмосферы; - создание корпоративного духа
Выбор метода оценки персонала	- получение точной информации о работе каждого сотрудника; - выявление оценки потенциальных способностей работников
Объединение коллектива перед поставленной задачей в команду	- выработка единой цели, которая бы стала решением не только потребностей предприятия, но и ее работников

[Источник: составлено автором]

Основные критерии, по которым будет проводиться отбор кандидата в службу маркетинга торговой организации, представлены в таблице 3.6.

Таблица 3.6

Шкала оценки работников торговой организации

Оценочные факторы	Весомость факторов	Балловая оценка с учетом весомости факторов
		1	2	3	4	5
1	2	3	4	5	6	7
Квалификация
Образование (наличие высшего образования)	0,05	0,05	0,1	0,15	0,2	0,25
Опыт (опыт работы от 1 года)	0,05	0,05	0,1	0,15	0,2	0,25
Навыки (знание и использование графических редакторов и другие)	0,05	0,05	0,1	0,15	0,2	0,25
Усилия
Уверенное владение ПК и офисной техникой	0,1	0,1	0,2	0,3	0,4	0,5
Умение заниматься аналитической работой, собирать и обрабатывать	0,1	0,1	0,2	0,3	0,4	0,5

---

Продолжение таблицы 3.6

1	2	3	4	5	6	7
статистические данные, составлять отчеты
Ответственность и самостоятельность
Знание особенностей исследуемого рынка	0,1	0,1	0,2	0,3	0,4	0,5
Практический опыт по составлению рекомендаций по повышению продаж и узнаваемости бренда	0,1	0,1	0,2	0,3	0,4	0,5
Умение грамотно излагать свои мысли в устной и письменной форме	0,05	0,05	0,1	0,15	0,2	0,25
Участие в выставках и конференциях;	0,05	0,05	0,1	0,15	0,2	0,25
Самостоятельность выполнения трудовых функций	0,05	0,05	0,1	0,15	0,2	0,25
Общительность и коммуникабельность	0,05	0,05	0,1	0,15	0,2	0,25
Инициативность	0,05	0,05	0,1	0,15	0,2	0,25
Условия труда
Готовность к командировкам (поездки на конференции и выставки)	0,05	0,05	0,1	0,15	0,2	0,25
Наличие водительских прав категории В	0,1	0,1	0,2	0,3	0,4	0,5
Всего	1,0	1,0	1,0	1,0	1,0	1,0

[Источник: составлено автором]

Состав и этапы оптимизаций управленческих решений по удовлетворению потребности в персонале из внешних источников представлен на рисунке 3.6.

Так, для привлечения работников, наряду с кадровым резервом предлагается осуществлять тесное взаимодействие с ВУЗами и техникумами уже в процессе обучения студентов, для привлечения к работе работников с необходимым уровнем знаний.

---