Файл: анализ эффективности и оптимизация принятия управленческих решений на примере организации..pdf

Широкое распространение в принятии кадровых решений получила матричная модель, в частности применяемая при распределении специалистов по должностям и рабочим местам.

Среди количественных методов наиболее часто используемым является метод количественного выбора кадрового решения – линейное программирование. Предположим, что руководству организации надо определить время обучения специалистов, за которое может быть осуществлена их качественная подготовка. Зависимость времени и качества обучения является линейной функцией. Значит, чем меньше времени затрачивается на обучение работника, тем оно качественнее. [30]

Практика показывает, что нельзя время обучения персонала безгранично сокращать, что серьезно сказывается на качестве его подготовки. Имеется предел, например, определяемый способностями слушателей. В реальных условиях обязательно вступают в силу различные ограничения, например количество и профессионализм профессоров, оплата их труда, наличие оборудованного класса, необходимых программ, учебных пособий.

Задача поиска оптимального варианта кадрового решения при линейной зависимости приобретает смысл только с учетом ограничений.

Кроме упомянутых методов при принятии решений применяют весь арсенал методов современной прикладной математики, таких как:

- методы оптимизации (математического программирования);

- методы свертки критериев, используемые для борьбы с многокритериальностью и интерактивные компьютерные системы, позволяющие вырабатывать решение в процессе диалога человека и ЭВМ.

Данные методы используются для:

- оценки ситуации и прогнозирования при выборе целей;

- генерирования множества возможных вариантов решений и выбора из них наилучшего.

Многие крупные организации в практике принятия кадровых решений применяют корреляционные модели, которые относятся к группе имитационного моделирования. При этом сбор статистических данных осуществляется на основе первичных кадровых документов, отчетных данных. При сборе данных определяется количество выборочных наблюдений, или выборочная совокупность наблюдений, отобранных для дальнейшего исследования.

Методы сетевого планирования входят в группу проблемных методов, которые относятся к методам количественного выбора кадровых решений.

Проблема количественной оценки личных качеств персонала заключается в выборе измерителя разнокачественных явлений, например профессиональных знаний и опыта, образования, инициативности. При этом сводный показатель оценки работника вычисляется как взвешивание суммы групповых коэффициентов. Однако более прогрессивным методом оценки, как указывают специалисты, является их многокритериальный выбор. [17]

---

В организации принятия кадровых решений значительное внимание уделяется применению методов социологического исследования, которые включают опрос, анкетирование, интервьюирование, социологические наблюдения, анализ документов, точечное (разовое) исследование и другие.

Наиболее приемлемые методы принятия кадровых решений – это методы экспертных оценок, социологических исследований, системного анализа и ряд других как наиболее простые и достаточно прочно укоренившиеся в практике.

Также, применяют имитационное моделирование, базирующееся на компьютерных системах, отвечающих на вопрос: «Что будет, если...?», метод статистических испытаний (Монте-Карло), модели надежности и массового обслуживания. Часто необходимы статистические (эконометрические) методы, в частности, методы выборочных обследований. При принятии решений применяют как вероятностно-статистические модели, так и методы анализа данных. Особого внимания заслуживают проблемы неопределенности и риска, связанных как с природой, так и с поведением людей. Разработаны различные способы описания неопределенностей: вероятностные модели, теория нечеткости, интервальная математика. Для описания конфликтов (конкуренции) полезна теория игр.

Также в последние годы все большую популярность получает метод принятия решений под названием «контроллинг». Контроллинг – это современная концепция системного управления организацией, в основе которой лежит стремление обеспечить ее долгосрочное эффективное существование.

Таким образом, вся совокупность методов разработки кадровых решений делится на три группы. (Рисунок 2.4)

Методы принятия кадрового решения

Методы, основанные на интуиции руководителя, что становится возможным благодаря накопленному опыту, знаниям в конкретной области деятельности. Это позволяет принимать решения без аргументированных доказательств, на основе внутреннего чутья

Методы, основанные на научно-технических подходах, предполагающих выбор оптимальных решений из числа вариантов, рассчитанных с использованием значительных информационных массивов. Это неизбежно связано с применением современных вычислительных средств.

Методы, основанные на «здравом смысле», то есть на логических суждениях, последовательных доказательствах, опирающихся на практический опыт.

Рисунок 2.4 - Методы принятия кадрового решения

[Источник: 36]

В конкретных прикладных работах успех достигается при комбинированном применении различных методов. Для подготовки решений создаются аналитические центры и «ситуационные комнаты», позволяющие соединять человеческую интуицию и компьютерные расчеты.

---

В целом, разработка и реализация кадровых решений, всегда обеспечивающих высокую эффективность, – задача трудная и для опытных руководителей. По разным причинам действительный эффект может не соответствовать ожидаемому. Однако постоянным должно быть стремление к максимизации эффекта, ибо недостаточная эффективность квалифицируется как «брак» в работе менеджера, при этом в теоретическом и методическом плане вопросы разработки управленческих решений в кадровой сфере разработаны еще недостаточно. Поэтому чаще используются качественные методы разработки кадровых решений, при этом, как правило, не выделяется эффективность разработки и реализации решений.

3. Анализ эффективности и оптимизация принятия управленческих решений в ООО «Норд»

В качестве объекта исследования курсовой работы было выбрано торговое предприятие, действующее на основании устава, учредительного договора и законодательства РФ.

Целью деятельности организации является извлечение прибыли.

Торговая организация осуществляет следующие виды деятельности:

- розничная торговля бытовыми электротоварами, телеаппаратурой и видеоаппаратурой, техническими носителями информации;

- предоставление прочих видов услуг и иная деятельность, не запрещенная действующим законодательством РФ.

Всё вышеперечисленные виды деятельности осуществляются торговой организацией в соответствии с действующим законодательством РФ.

Финансовые результаты деятельности организации за 2016-2017 года представлены в таблице 3.1.

Таблица 3.1

Финансовые результаты деятельности торговой организацией, тысяч рублей

Наименование показателя	2016 год	2017 год	Абсолютное отклонение, +,-	Темп роста, %
Выручка	34695	39151	4456	112,84
Себестоимость продаж	29496	31892	2396	108,12
Валовая прибыль	5199	7259	2060	139,62
Коммерческие расходы	3185	4665	1480	146,47
Прибыль от продаж	2015	2594	580	128,80
Проценты к уплате	1447	1265	-182	87,42
Прочие доходы	1711	1221	-490	71,36
Прочие расходы	1549	1088	-461	70,24
Прибыль до налогообложения	729	1462	733	200,55
Чистая прибыль	583	1249	666	214,24
Общая рентабельность	2,10	3,73	1,63	177,62
Рентабельность продаж	5,80	6,63	0,83	114,31
Рентабельность основной деятельности	14,98	18,54	3,56	123,77
Рентабельность всех активов	1,90	3,42	1,52	180,00

---

[Источник: данные организации]

Проведенный в таблице 3.1 анализ показал, что выручка организации с каждым годом растет, что свидетельствует о росте объемов деятельности организации. В 2017 году по сравнению с 2016 годом выручка от реализации возросла на 4456 тысяч рублей или на 12,84%.

Положительным моментом в финансово-хозяйственной деятельности торговой организации является более низкий рост себестоимости по отношению к росту выручки в 2017 году. Рост себестоимости, в то время как выручка выросла на 12,84%, составил 8,12%.

В 2017 году по сравнению с 2016 годом валовая прибыль увеличилась на 2060 тысяч рублей, что является положительной динамикой, и на конец 2016 года составила 7259 тысяч рублей.

Прибыль от продаж на конец 2016 года составляла 2015 тысяч рублей. В 2017 году по сравнению с 2016 годом, она также, как и валовая прибыль, увеличилась на 580 тысяч рублей и на конец 2016 года прибыль от продаж составила 2594 тысяч рублей.

Анализируя показатели рентабельности организации, видно, что в 2017 году рентабельность продаж повысилась до 6,63%. Рентабельность основной деятельности в 2016 году составляла 14,98%, в 2017 году уже 18,54%. Данная динамика положительна, но организации нужно изучать оптимальные пути увеличения эффективности финансово-хозяйственной деятельности

Так как предметом исследования является анализ эффективности и оптимизация принятия управленческих решений в кадровой сфере, то необходимо рассмотреть показатели, связанные с кадровой деятельностью:

1. Изучение и оценка обеспеченности организации трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

2. Качественный состав трудовых ресурсов;

3. Выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

Динамика численности и движения персонала организации представлена в таблице 3.2.

Таблица 3.2

Динамика численности и движения персонала организации

Наименование показателя	2016 год	2017 год	Абсолютное отклонение, +,-	Темп роста, %
Численность персонала на начало года, чел.	13	14	1	107,69
Принято на работу, чел.	5	4	-1	80,00
Выбыло, чел., всего:	4	3	-1	75,00
в том числе:
- по собственному желанию	4	3	-1	75,00
- уволено за нарушение трудовой дисциплины	0	0	0	0,00
Численность персонала на конец года, чел.	14	15	1	107,14
Среднесписочная численность персонала, чел.	14	15	1	107,14
Количество работников, проработавших весь год, чел	9	11	2	122,22
Коэффициент оборота по приему работников	0,37	0,28	-0,09	75,68
Коэффициент оборота по выбытию работников	0,30	0,21	-0,09	70,00
Коэффициент текучести кадров	0,30	0,21	-0,09	70,00
Коэффициент постоянства кадров	0,67	0,76	0,09	113,43

---

[Источник: данные организации, расчеты автора]

Согласно динамике коэффициента оборота по приему работников, можно сделать вывод, что в течение 2016-2017 годов коэффициент снизился, наибольшее количество новых работников было принято в 2016 году, а в 2017 году принято наименьшее количество новых работников. В 2017 году показатель составил 0,28, что является нормой для торговой организации.

Коэффициент оборота по выбытию работников планомерно снижается с каждым годом, что является положительной тенденцией для торговой организации.

Коэффициент постоянства кадров находится на нормальном для торговой организации уровне, в 2017 году показатель постоянства кадров организации наиболее высокий – 0,76, что характеризует кадровую политику организации с положительной стороны.

В целом следует отметить, что динамика численности и движения персонала организации является типичной для торговой организации. Сфере торговли присуще достаточно высокая текучка кадров, что часто создает проблемы и мешает эффективному осуществлению торговой деятельности.

Качественный состав персонала организации представлен в таблице 3.3.

Таблица 3.3

Качественный состав персонала организации, человек

Наименование	Период, на конец года		Отклонение 2017 от 2016 г., +/-	2017 г. в % к общей численности
	2016 г.	2017 г.
Состав персонала по категориям
Руководители	2	2	0	13,33
Торговый персонал	8	9	1	60,00
Вспомогательный персонал	4	4	0	26,67
Состав персонала по полу
Мужчины, чел.	5	6	1	40,00
Женщины, чел.	9	9	0	60,00
Состав персонала по возрасту
21-30 лет	7	7	0	46,67
31-40 лет	5	7	2	46,67
41-50 лет	2	1	-1	6,67
51-60 лет	-	-	-	-
Состав персонала по уровню образования
Высшее профессиональное	8	9	1	60,00
Среднее профессиональное	2	3	1	20,00
Начальное профессиональное	4	3	-1	20,00
Состав персонала по стажу
До 1 года	5	4	-1	26,67
От 1 года до 5 лет	6	9	3	60,00
От 5 до 10 лет	3	2	-1	13,33
Свыше 10 лет	-	-	-	-
Численность персонала, чел.	14	15	1	100,00

---