Файл: анализ эффективности и оптимизация принятия управленческих решений на примере организации..pdf

Переход страны к рыночным отношениям востребовал формирования многих новых организационных структур. И от того, насколько продуктивно они будут работать, зависит эффективность осуществляемых реформ в России. Качественное управление в первую очередь зависит от персонала той или иной организации. С формированием управленческих «команд» в организациях у их руководителей и учредителей появляется возможность успешно осуществлять управленческую деятельность. И от того, насколько качественно кадровые службы организовывают подбор персонала, осуществляют его оценку и расстановку, будет зависеть дальнейшее реформирование экономики России. В повседневной деятельности руководители разного уровня управления организацией принимают решения по различным кадровым проблемам. Анализ проблем принятия решений подтверждает разнообразие этих задач. [22]

Для обоснования принимаемых кадровых решений необходимо учитывать широкий спектр разнообразных факторов и условий – экономических, социальных, правовых, национальных. Все эти факторы тесно взаимосвязаны между собой. (Рисунок 1.5)

Факторы, управляемые на уровне организации

КАДРОВЫЕ РЕШЕНИЯ

Внешние факторы

Факторы, зависящие от организации

Факторы, не управляемые на уровне организации

Факторы, зависящие от работников

Рисунок 1.5 - Факторы, влияющие на принятие кадровых решений [Источник: 25]

Из рисунка 1.5 видно, что все условия, влияющие на принятие кадровых решений, условно могут быть разделены на три большие группы:

- внешние факторы;

- факторы, зависящие от организации;

- факторы, зависящие от работников.

Все эти факторы тесно взаимосвязаны между собой. Одни факторы оказывают непосредственное воздействие на работников. Другие влияют косвенно.

Наглядно все факторы, оказывающие влияние на принятие кадровых решений, представлены на рисунке 1.6.

Факторы, оказывающие влияние на принятие кадровых решений

Факторы, зависящие от организации

Факторы, зависящие от работников

Внешние факторы

Стратегия развития организации.

Финансовое состояние.

Технология и характер производства.

Организационная структура (уровень дифференциации, формализации и централизации).

Организационная культура.

Законодательная и нормативная база, регулирующая трудовые отношения;

Состояние рынка труда;

---

Налоговая политика;

Уровень инфляции;

Миграционная политика;

Социальное партнерство;

Система образования;

Система здравоохранения;

Национальные особенности.

Демографические особенности работников.

Уровень образования.

Опыт работы.

Способности.

Личностные качества.

Потребности.

Мотивацию.

Отношение к работе.

Рисунок 1.6 - Состав факторов, оказывающих влияние на принятие кадровых решений

[Источник: 16]

Большинство внешних факторов с точки зрения возможностей влияния организации на их изменение являются неуправляемыми. Однако они должны учитываться предприятиями при принятии кадровых решений. С одной стороны, анализ этих условий позволяет определить различные возможности решения проблемы (например, оценить состояние инфраструктуры рынка труда, определить возможности для повышения квалификации). С другой стороны, внешние условия могут выступать в виде ограничений для принятия кадровых решений.

Среди всех факторов, зависящих от организации к числу других важнейших организационных факторов, обуславливающих специфику кадровых решений, относится финансовое положение организации.

Без учета факторов, зависящих от работника невозможно принять взвешенные решения относительно выбора наилучшего из обратившихся в компанию кандидатов на имеющуюся вакансию, равно как обеспечить справедливое соотношение в оплате труда работников, выбрать претендентов на участие в программах обучения, отобрать тех работников, которые подлежат сокращению в период реорганизации и сокращения производства. [13]

Таким образом, принятие управленческих решений в кадровой сфере имеет специфические особенности, связанные с человеческим фактором, влиянием социально-психологических и других методов, оказывающих существенное значение для деятельности организаций в целом и каждого конкретного работника. Руководители должны обладать соответствующими личными и профессиональными качествами, то есть быстро и эффективно принимать решения, что определяется условиями жесткой конкуренции на внутреннем и внешнем рынках. Однако следует помнить, что принятие решения затрагивает интересы не только руководства организации, но и всего трудового коллектива, так как от качественных решений зависит процветание организации в целом, а также материальное, социальное и финансовое положение его работников.

---

2. Методы разработки управленческих решений

Основу любой сферы управленческой деятельности составляет процесс принятия решений, поэтому эффективность деятельности предприятий зависит от качества управленческих решений, при этом стратегические и текущие решения, принимаемые руководителями, определяют уровень развития организации и перспективы ее выживания. Данное обстоятельство в полной мере относится и к проблеме разработки и реализации эффективных кадровых решений. Идет ли речь о подборе персонала, организации его работы, мотивации исполнителей и их стимулировании, обучении и развитии – везде возникает необходимость осознать ситуацию, проанализировать возможные способы действия в данных условиях и выбрать один из них. Этот процесс может быть охарактеризован как процесс разработки управленческого решения, в данном случае кадрового решения. [37]

При разработке кадровых решений необходимо иметь в виду ряд требований, которые оказывают непосредственное влияние на качество принимаемых решений. (Рисунок 2.1)

Требования, учитываемые при принятии кадровых решений

те, кто принимают кадровые решения, должны быть в состоянии как можно более полно определить все возможные варианты решения проблемы и оценить их достоинства и недостатки

критерии оценки решений и их приоритеты должны быть по возможности количественно измеримы, что облегчает оценку различных вариантов и выбор альтернативного решения

цели и задачи кадровой работы должны быть четко определены и не должны противоречить друг другу

критерии оценки и их приоритеты должны быть относительно постоянными. Если принятие решения растянуто во времени, то необходимо своевременно вносить корректировку в набор основных критериев и осуществлять переоценку их приоритетов

специалисты, которые принимают решения, должны иметь соответствующие знания и навыки принятия оптимальных управленческих решений и оценки их экономических и социальных последствий

Рисунок 2.1 - Требования, учитываемые при разработке кадровых решений [Источник: 20]

В управленческой деятельности разработка кадровых решений - это систематизированный процесс, который во многом влияет на работников организации и является важнейшей частью каждодневной работы руководителя любого уровня и должностного ранга. Раскрытию содержания этой деятельности и посвящена эта тема.

---

Разработка решения представляет собой выбор из имеющихся вариантов (альтернатив) действий того направления между настоящим и будущим, которое наиболее желательно для организации в сфере работы с персоналом.

Разработка кадровых решений – это многообразная деятельность руководителя, начиная от планирования собственного рабочего времени и кончая привлечением экспертов.

Кадровое решение принимается руководителем в пределах предоставленных ему прав, с учетом действующего законодательства Российской Федерации. В этой связи выделяются различные роли руководителя, принимающего кадровое решение:

- как предпринимателя;

- как специалиста в работе организации;

- как специалиста по достижению соглашений в коллективе. [35]

В управлении организацией принятие кадровых решений осуществляется руководителями различных уровней и носит достаточно сложный характер, так как решение касается не только одной личности, но и конкретного подразделения и организации в целом.

Как правило, принятие кадровых решений характеризуется:

- сознательной и целенаправленной деятельностью руководителя;

- поведением, основанным на факторах и ценностях организации;

- взаимодействием членов организации;

- выбором альтернатив кадрового решения;

- частью общего процесса управления;

- неизбежностью необходимой работы руководителя;

- важностью для выполнения всех других функций управления организацией.

Кадровые решения требуют: создания соответствующей среды; определения сроков принятия; вовлечения многих уровней управления; группового участия; новаторства и инициативы; выполнения решения.

Выделяют шесть основных этапов, которые, как правило, необходимо пройти, принимая кадровые решения. (Рисунок 2.2)

Этап 1. Процесс принятия любого управленческого решения начинается с обоснования необходимости принятия такого решения и постановки конкретных задач

Этапы принятия кадровых решений

Этап 2. Определяются критерии (на основе которых будет осуществляться выбор наилучшего из имеющихся вариантов решения проблемы) оценки разных вариантов решений поставленных задач.

Этап 3. Из общего числа отобранных критериев оценки различных вариантов необходимо выбрать те критерии, которые в данных условиях существования организации являются для нее приоритетными.

Этап 4. На данном этапе определяются все имеющиеся варианты решения проблемы, при этом важно уметь анализировать все многообразие имеющихся в данной области возможностей. Одновременно необходимо учитывать условия, накладывающие ограничения на принятие кадровых решений.

---

.

Этап 5. Анализ собранной информации и оценка различных вариантов на основе определенных ранее критериев.

Этап 6. Взвесив все «за» и «против» того или иного варианта, принимается окончательное решение - то, которое самым лучшим образом, удовлетворяет выбранным ранее критериям.

Рисунок 2.2 - Этапы принятия кадровых решений

[Источник: 23]

В зависимости от возникших кадровых проблем в конкретной организации применяется тот или иной принцип принятия решений. Оперативные решения часто принимаются единолично, а стратегические – с использованием принципа консенсуса или экспертов. Есть практика принятия кадровых решений с учетом формирования профессиональных управленческих команд. Интересным представляется подход, когда предлагаются методы более эффективной подготовки кадрового решения, включая «мозговую атаку», экспертные оценки, методы фантазии, метод аналогии и другие. [21]

Методы разработки кадрового решения подразделяются на количественные и качественные. (Рисунок 2.3)

Группы методов разработки кадрового решения

Качественные методы

Количественные методы

Методы экспертных оценок.

Интеллектуальные методы.

Метод диалоговых систем и другие

Аналитические методы.

Вероятностно-статистические методы.

Проблемные методы

Другие методы

Метод многокритериального и содержательного анализа

Линейное программирование.

Рисунок 2.3 - Группы методов разработки кадрового решения

[Источник: 18]

Так, существенным отличием теории принятия управленческих решений от смежных наук является то, что предметом изучения теории принятия решений являются не только количественные методы, но и методы, основанные на получении и анализе информации качественного характера.

Наиболее часто используемый метод качественной разработки кадрового решения является метод экспертных оценок. В соответствии с целью экспертизы при обработке экспертных оценок решаются следующие вопросы:

- формирование обобщенной оценки;

- определение надежности результатов обработки;

- определение относительного веса (кадровых задач);

- установление степени согласованности мнений экспертов;

- определение зависимости между ранжировками и другие.

Так, для ранжирования кадровых задач важное значение имеет определение относительного веса каждой из них.

---