Файл: Выбор стиля руководства в организации( Теоретические основы формирования стиля руководства в организации).pdf

Исследования других ученых, последовавшие за работой К. Левина, показали, что подобное поведение авторитарного руководителя строится на его представлениях о том, что инициатива. подрывает его авторитет и веру в его компетентность, такой руководитель непосредственно стремится это пресечь. [22]. «Если кто-то из учеников. предлагает улучшения за счет иного хода работы, значит, он косвенно указывает на то, что я этого не предусмотрел»., — так рассуждает. авторитарный. педагог. Кроме того, оказалось, что авторитарный лидер оценивал успехи участников субъективно, адресуя упреки (похвалу) исполнителю как личности.

При демократическом стиле оценивались факты, а не личность. Но главной особенностью демократического стиля оказалось непосредственное активное участие группы в обсуждении хода предстоящей работы и ее организации. В результате у участников развивалась уверенность в себе и стимулировалось самоуправление. При этом стиле в группе возросла общительность и доверительность взаимоотношений. [2].

Главная особенность попустительского стиля. руководства заключалась в том, что педагог самоустранился от непосредственной ответственности за происходящее. [6].

Судя по результатам эксперимента, наихудшим стилем непосредственно оказался попустительский. [18]. При нем было выполнено меньше всего работы, качество работы было низким. Важно было и то, что участники отмечали низкую удовлетворенность работой в группе. попустительского стиля, хотя никакой ответственности за нее не несли, а работа скорее напоминала игру.

При авторитарном стиле исследователь отметил проявления враждебности во взаимоотношениях участников в сочетании с покорностью и даже заискиванием перед руководителем. [19].

Наиболее эффективным оказался демократический стиль. [19]. Участники группы проявляли настоящий интерес к работе, позитивную. внутреннюю мотивацию деятельности. Значительно повышалось качество и оригинальность выполнения заданий. Групповая. сплоченность, чувство гордости общими успехами, взаимопомощь и дружелюбие во взаимоотношениях — все это у демократической группы развилось в очень высокой степени.

Более поздние исследования подтвердили. результаты эксперимента Левина. [22]. Предпочтительность. демократического стиля в педагогическом общении была доказана на разных возрастных группах, начиная от младших школьников и кончая старшеклассниками.

Предметом одного из исследований (Н.Ф. Маслова.) стало изучение отношения первоклассников к школе. [2]. Опросы проводились дважды — первый раз фиксировалось отношение будущих. первоклассников к школе за две недели до поступления, а второй раз диагностировалось их отношение к школе в конце первой четверти. Удалось. установить, что отношение к школе ухудшилось у всех. Однако, оказалось, что ученики, попавшие к авторитарному учителю, куда более отрицательно. воспринимали. школу, чем те, кто начал учебу у педагога другого стиля. [2].

В ходе эксперимента также выяснилось, что у авторитарных учителей непосредственно. слабоуспевающие ученики втрое чаще указывают, что их учитель любит ставить двойки. Самое любопытное в том, что в действительности в классных журналах количество двоек у учителей авторитарного и демократического стилей. оказалось одинаковым. Таким образом., стиль взаимодействия педагога непосредственно с учащимися. определяет в данном случае и особенности того, как его воспринимают ученики. Понятно, что интерес к учебе зависит у детей не столько от трудностей школьной жизни, сколько от особенностей обращения учителя с учениками.

В другом исследовании изучалась связь между стилями педагогического общения и особенностями восприятия педагогом личности учащихся (А.А. Бодалев). [22]. По результатам. непосредственного исследования выяснилось, что авторитарные преподаватели недооценивают. развитие у учеников таких качеств, как коллективизм, инициативность, самостоятельность, требовательность к другим. Вместе с тем они зачастую отзывались о детях как об импульсивных, ленивых, недисциплинированных, безответственных. Заметим, что такие представления авторитарных педагогов являются в значительной степени осознанной или подсознательной мотивировкой, оправдывающей их жесткий стиль руководства.

Формулы этой логической цепочки можно выразить следующим образом:

- «Мои ученики ленивы, недисциплинированны и безответственны, а потому совершенно необходимо постоянно контролировать их деятельность на всех ее этапах».;

- «Мои ученики в такой степени неинициативны и несамостоятельны, что я просто обязан брать все руководство на себя, определять стратегию их деятельности, давать им указания, рекомендации и другое.». Поистине, наше поведение является рабом наших установок. [22].

Необходимо отметить, что современная социальная психология утверждает — существуют и такие обстоятельства, когда наиболее плодотворным и адекватным может оказаться все-таки авторитарный стиль. Здесь опять уместно вспомнить уже упоминавшийся. роман «Республика. Шкид»., где единственным способом обуздать «трудных» детдомовцев, недавних беспризорников, в критической ситуации становился именно авторитарный стиль, жесткое руководство, решительные меры. Однако, для ситуаций. обычного общения, тем более педагогического, это скорее исключение. [22].

Итак, мы определили, что стиль работы - это способ воздействия руководителя непосредственно на подчинённых с целью эффективного выполнения управленческих функций. [2]. Непосредственно на стиль оказывают влияние личность руководителя, способы и приёмы, с помощью которых он осуществляет свои функции, то есть субъективные факторы, а с другой стороны окружающая производственная. среда, специфика. сферы деятельности, особенности руководимого коллектива, объективные факторы и, наконец, стиль выражает отношения, складывающиеся между руководителем и подчинённым. Сложность и разнообразие этих отношений. непосредственно предопределяют высокую вариантность конкретных стилей руководства, которые могут классифицироваться по различным признакам.

Тенденции выбора стиля руководства при рыночном управлении компанией

По словам Ф. Тейлора, «управлять - это значит знать точно, что предстоит сделать и как это сделать самым лучшим и дешёвым способом». [18].

Руководителю трудно выбрать стиль руководства, удовлетворяющих всех членов подчиненного ему коллектива. Стиль. работы складывается подсознательно и постепенно, пока не определится совокупность приемов общения с подчиненными и непосредственное. воздействия на них, позволяющих находить наиболее эффективное и правильное решение.

На формирование стиля руководства. сказывается также уровень иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации (менеджер может быть автократом в одних ситуациях и демократом - в других.). [19].

Для осуществления контроля руководителем над ситуацией определяют следующие три переменные. [6].

Отношения руководителя с подчиненными. Данная переменная отражает уровень поддержки, уважения и доверительности, испытываемых и проявляемых подчиненными по отношению к руководителю.

Структурированность работы. Эта переменная отражает уровень структурированности решаемых группой проблем или выполняемых ими заданий и может измеряться рядом составляющих.

Например,:

- ясность цели.;

- множественность средств по достижению цели, то есть степень возможности, использования различных способов достижения цели.;

- обоснованность решения, то есть степень приближенности полученного решения к тому, что ожидалось при постановке задания.;

- специфичность решения, то есть степень возможности возникновения альтернативных решении.

Следует учитывать, что в условиях структурированности работы возникает более четкое понимание, что и как делать, и менеджер получает в данной ситуации больший контроль над исполнителями. [6].

Должностные позиции руководителя. [14]. Данная переменная отражает непосредственный уровень формальной власти руководителя, получаемой им на основе занимаемой позиции, то есть должности. Например, достаточность этой позиции, чтобы вознаграждать или наказывать подчиненных, повышать их в должности или увольнять.

Стиль управления, ориентированный. непосредственно на укрепление коллектива и поддержание человеческих отношений, наиболее подходит в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях, когда у него нет непосредственной власти, чтобы обеспечить. необходимый уровень сотрудничества с подчиненными, но, если взаимоотношения. хорошие, то люди в основном благожелательно выполнят предъявляемые к ним требования. В этих условиях ориентация на организационную сторону может вызвать непосредственный конфликт, в результате которого и без того слабое влияние руководителя на подчиненных упадет еще ниже. [1]. Ориентация же на человеческие отношения может повысить влияние руководителя и улучшить его отношения с подчиненными.

Другую. модель, непосредственно описывающую непосредственную зависимость стиля руководства от ситуации, предложили Т. Митчел и Р. Хаус. [22]. По их мнению, исполнители будут стремиться к достижению целей организации, если получат от этого какую-то личную выгоду, поэтому основная задача руководства состоит в том, чтобы объяснить, какие блага их ожидают в случае хорошей работы; устранить. другие проблемы на пути ее осуществления; оказать необходимую поддержку, дать совет, направить действия по верному пути, оценить полученные результаты и, возможно, дать рекомендации по устранению полученных ошибок.

В неоднозначных ситуациях непосредственно используется инструментальный стиль, поскольку менеджер лучше видит ситуацию в целом и его указания могут служить для подчиненных хорошим ориентиром. Однако при этом с указаниями нельзя «перебарщивать», так как исполнители могут принять это за чрезмерный контроль. [18].

По мнению В. Врума и Ф. Йеттона [19], в зависимости от исходной ситуации, особенностей коллектива и характеристики самой проблемы можно говорить о пяти стилях управления:

1. Менеджер сам принимает решения на основе имеющейся информации.

2. Менеджер сообщает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решение.

3. Менеджер излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с учетом их принимает собственное решение.

4. Менеджер совместно с подчиненными обсуждает проблему и в результате вырабатывают общее мнение.

5. Менеджер постоянно работает совместно с группой, которая или вырабатывает коллективные идеи выхода из ситуации, или принимает лучшее решения по решению данной проблемы. [18].

При выборе стиля руководители пользуются следующими основными критериями:

- наличие достаточной информации и опыта у подчиненных.;

- уровень требований, предъявляемых к решению.;

- четкость и структурированность проблемы.;

- степень причастности подчиненных к делам организации и необходимость согласовывать с ними решения.;

- вероятность того, что единоличное. решение руководителя получит поддержку исполнителей.;

- заинтересованность исполнителей в достижении целей.;

- степень вероятности возникновения конфликтов между подчиненными в результате принятия решений. [4].

В зависимости от этих критериев менеджер использует пять перечисленных выше стилей управления. Одной из отличительных особенностей модели является то, что в целом она делает больший упор на изучение ситуации, чем личности руководителя. [2].

Таким образом, проанализировав исследовательские данные многих ученых на примере применения разных стилей руководства в некоторых организациях, можно сделать вывод, что единого стиля руководства для определенной организации не существует, стоит выбирать исходя из имеющихся обстоятельств. Подбирать стиль под себя и свою организацию, совершенствовать свой стиль. Как, например, для педагогических организаций подойдет демократический стиль управления, но обязательно нужно искать новые пути руководства и повышения качества своего управления.

Глава 6. Рекомендации по выбору стиля руководства

Все вышеописанные модели управления обращают внимание на непосредственное воздействие внешних факторов и, непосредственно дополняя друг друга в понимании сущности управления, предлагают различные стили руководства и обосновывают эффективность их применения.

Однако, несколько рекомендаций могут непосредственно скорректировать стиль управления менеджера и помогут. гармонизировать его взаимоотношения с коллективом во благо целям компании.

Совет №1. Оцените свою роль на позиции руководителя. Проанализируйте, что же помогло вам занять эту должность, развивайте эти черты. [1].

Внимание! Стоит зафиксировать результаты на бумаге и периодически проводить анализ своих эмоций и степени устойчивости занимаемой позиции.

Совет №2. Определите свои слабые точки. Постарайтесь избавиться от них. Подчиненные чувствуют внутренние сомнения и неуверенность лидера, начнут искать точки давления на руководителя, подрывают его место и стараются сделать все, чтобы его сняли с этой должности. Тогда на этом месте будет править новый стиль руководства. [1].

Совет №3. Непрерывно совершенствуйте свои профессиональные навыки и уровень специальных знаний. Власть интеллекта – самая авторитетная и надежная. [4].

Совет №4. Настройтесь на работу в коллективе. Необходимо оценивать коллектив как единый организм, каждый человек в котором выполняет уникальную функцию, стоит учитывать индивидуальные качества каждого из сотрудников, но не обязательно им следовать. Это вы решаете сами. [10].

Совет №5. Проявляйте уважение и сопереживание к проблемам коллектива так, чтобы работник понимал свою ценность в компании, стремился решить свои проблемы и действовать эффективнее во благо организации.