Файл: Выбор стиля руководства в организации( Теоретические основы формирования стиля руководства в организации).pdf

Глава 5. Стиль руководства в организациях

Слово стиль происходит от греческого термина, первоначально оно означало стержень для писем на восковой доске, а позднее употреблялось в значении «почерк». В толковом словаре по управлению это означает: «Стиль управления - совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения задач и проблем, используемых руководителями организаций и предприятий в своей практической деятельности». [2]. По Мескону (см. Приложение 8), стиль руководства - это манера поведения руководителя по отношению к подчинённым, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению стилей организации. [22]. Кнорринг дает следующее определение: «Стиль руководства - привычная для конкретного руководителя система методов, реакций на возникающие ситуации, используемая им в своей практической деятельности». [2]. Стиль руководства является принадлежностью всякого аппарата управления. Поэтому различают индивидуальный и общий стиль руководства. Понятие стиля уместно применить, прежде всего, в приложении к личности руководителя, причем. индивидуальный стиль предстаёт как особая форма сочетания. производственной функции. руководителя с его функцией регулирования личностных. взаимоотношений между работниками своего коллектива. Однако, нельзя сводить целиком к личности руководителя и оценивать его как своеобразную форму проявления его индивидуальности. Особенности личности руководителя не исчерпывают. составляющие, формирующие характерный ему стиль руководства. Компоненты. эти составляют субъективное начало и субъективный элемент стиля, а между тем стиль всегда имеет и общую объективную основу.

К субъективным факторам, определяющим стиль в управлении можно отнести:

- принципы и установки, обуславливающие умение пользоваться властью.;

- специфика психического склада руководителя (темперамент, характер).;

- выбор форм и методов воздействия на подчинённых в каждой конкретной ситуации.;

- неповторимые личные качества, определяющие «управленческий почерк».;

- уникальные особенности выполнения социальных ролей руководителя.;

- уровень профессиональных знаний, интеллекта и культуры, определяющий характер поведения. [13].

Субъективные факторы зависят непосредственно от личности руководителя, а объективные факторы формируются под влиянием окружающей среды. Объективно стиль руководителя диктуется непосредственно целью, которая определяет способ и характер его действий и которой он должен подчинять свою волю.

Объективные составляющие стиля могут быть сведены к следующим:

- специфика системы, её цели и задачи, управленческая структура.;

- закономерности. управления.;

- специфика (функциональное назначение) сферы конкретной деятельности.;

- производственная часть (технологический уровень производства, формы организации труда, обеспеченность материальными ресурсами.).;

- особенность этого коллектива (структура, уровень подготовки, характер взаимоотношений, социально-психологические черты исполнителей.).;

- уровень практики управления.;

- способы и приёмы управления, используемые руководством. [11].

Указанные слагаемые стиля непосредственно предопределяют особенности сочетания в деятельности руководителя производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, природу традиций и приёмы общения, и непосредственно стиль работы.

Стили руководства в менеджере

Нельзя говорить о руководстве, не говоря об ответственности и отчетности; они непосредственно зависят друг от друга. Руководителю непосредственно приходится делиться ответственностью и обеспечивать непосредственную свободу принятия. решений, а затем требовать. отчета о результатах. Но бывает и так, что менеджер. делится ответственностью и властью, предоставляет свободу для выполнения работы, но при этом совершенно не требует отчета, надеется на благонамеренность своих сотрудников. Дело может зайти в тупик, поскольку. менеджер бездумно передает ответственность, после чего отстраняется от своего. помощника и его решений. Такого рода менеджер не только не желает отчитываться за своего подчиненного, но и его провоцирует на отказ от необходимости. отчитываться в ходе своей работы. [18].

Не раз случается так, что человек, занимающий. руководящее положение, вынужден выполнять решение, которого он не принимали никогда и с которым не согласен. Менеджер всегда отстаивает только свою точку зрения, на чужое мнение не обращает. внимание. Пока решение не принято, он должен делать все, что в его силах, чтобы переубедить других, но, когда оно принято, он должен относиться к нему так, словно оно его собственное. Мало того, он обязан проводить его в жизнь с той же заинтересованностью и энтузиазмом, как если бы оно было его личным, что не всегда легко, особенно если решение оказалось непопулярным. [19].

Хороший менеджер должен. устанавливать. приоритеты не только в критических ситуациях, которые ему приходится. решать, но и во всем, чем приходится заниматься в своей работе. [19]. Приоритеты. являются предметом постоянного рассмотрения. Необходимо быть личностью. Подчиненные. должны знать, что можно ожидать от своего руководителя, надеяться на личную работу внутри организации. Хороший. пример для подражания - отличный в своей работе исполнитель. Он. делает свою работу настолько хорошо, что у людей, с которыми он работает, не возникает в этом никакого сомнения, остальной коллектив завидует ему, стремиться быть таким же. Он с достоинством относится и к своему посту, и к выполняемой работе, и к стоящим перед ним целям.

Основные характеристики стилей руководства в менеджере:

Демократический. Отражает систему взаимоотношений, для которой характерно непосредственное взаимопонимание. между. администратором и членами коллектива. Педагоги и администраторы вместе. работают над целями, задачами, планами, методикам и проблемами. Решения. принимаются всеми членами коллектива, и ответственность принимают на себя все члены группы. [18].

Кооперативный. Часть полномочий по управлению работой непосредственно передается коллективу. Комитет - это тот орган, который наиболее часто непосредственно используется для функционирования кооперативного стиля руководства. Обычно вопросы управления непосредственно являются постоянными обязанностями членов комитета. Например, решение. вопросов распределения заработной платы может принимать коллегиальный орган-комитет. [18].

Этот стиль имеет несколько вариантов:

- коммуникационный стиль (менеджер. затрудняется в принятии. решения и информирует сотрудников, последние. задают вопросы, высказывают свое мнение, однако, должны. следовать указаниям менеджера.).;

- консультативный стиль управления (решения принимаются совместно – руководителем и коллективом.).;

- совместное решение (менеджер выдвигает проблему, указывает ограничения, сотрудники сами принимают решение.). [19].

Ограниченное участие. Небольшая часть управленческих функций делегируется подчиненным. Специальным. рабочим группам предлагается. решить вопросы планирования и дать рекомендации. Однако, конечное решение никогда не поручается комитету, принимающему участие в рассмотрении какой-либо проблемы. [18].

Бюрократический. При этом стиле управления почти нет места сотрудничеству или даже ограниченному. участию кого-либо из своих подчиненных. Основным источником управленческих решений являются. официальные документы, справочники, правила к совершению действия. Место в занимаемой структуре - это главное, и власть непосредственно связана с занимаемым местом. Здесь превалируют традиция и стабильность. [19].

Невмешательский. Это хаотичный подход администратора. Он позволяет каждому члену коллектива вести себя так, как ему удобно, не заботясь о негативной оценке или последствиях, дает свободу слова, выбора и действия. Он не способствует. выработке коллективных решений и не может принять на себя ответственность в трудной ситуации. Подчиненные ничего не знают о способах контроля. Каждый сам решает свои проблемы, не обращаясь за помощью к другим сотрудникам внутри этого коллектива. [22].

Благожелательный деспот. Этот менеджер обычно улыбается, слушает вас, а затем поступает, как считает нужным. Он говорит: "Я слушаю Вас", "Мы, может быть, примем Ваше предложение". Не потребуется много времени для того, чтобы обнаружить, что это лишь отговорки. [18].

Авторитарный. Все решения принимает сам менеджер, ни с кем не советуясь. Он всегда указывает всем сверху и не выносит никаких отступлений от собственных планов. Он знает "что лучше" для сотрудников и предприятия. [18].

Авторитарный стиль управления имеет разновидности:

- диктаторский стиль (менеджер все решает сам, сотрудники. исполняют под угрозой санкций).;

- автократический (менеджер. имеет в своем распоряжении. обширный аппарат власти); - бюрократический (авторитет менеджера покоится на формальных иерархических положениях системы).;

- патриархальный (менеджер имеет авторитет непосредственно «главы семьи», сотрудники неограниченно ему доверяют).;

- благосклонный (менеджер использует свои неповторимые личные качества и пользуется высоким авторитетом, сотрудники следят за его решениями.). [19].

Стили педагогического руководства

Педагогическое общение — это особенное общение, специфика которого обусловлена различными социально-ролевыми и функциональными позициями субъектов этого общения. Учитель в процессе. педагогического. общения непосредственно осуществляет. [21] свои социально-ролевые и функциональные обязанности по руководству процессом обучения и воспитания. От того, каковы стилевые особенности этого общения и руководства, в существенной мере зависит непосредственно эффективность. процессов обучения и воспитания, особенности развития. личности и формирования межличностных отношений в учебной группе.

Первое экспериментальное психологическое исследование стилей руководства было проведено в 1938г.. немецким психологом Куртом Левином. [18].

Педагогическое общение — это особенное. общение, специфика которого обусловлена непосредственно. различными социально-ролевыми и функциональными позициями субъектов этого общения. [22].

В этом же исследовании была введена. классификация стилей руководства, которую принято использовать и в наши дни:

1. Авторитарный.

2. Демократический.

3. Попустительский.

Яркие примеры всех этих стилей руководства можно найти в любом литературном произведении, посвященном жизни школы.

Так, главный герой романа Ф. Сологуба (см. Приложение 9) «Мелкий бес», учитель гимназии Передонов — типичный авторитарный педагог. Он свято верит в то, что гимназиста можно. принудить силовыми методами, и главным средством воздействия считает заниженные оценки и кнут. В автобиографической повести Г. Белых и Л. Пантелеева (см. Приложение 10) «Республика Шкид» перед нами проходит целая вереница образов учителей, которым приходится «подбирать ключ» к бывшим. беспризорникам с уголовным прошлым. [19]. Те, кто придерживается попустительского. стиля, очень скоро покидает стены школы, затравленные. другими учениками. Особенно показательна история с молодым педагогом Пал. Ванычем Ариковым, выдававшим свое панибратское общение за новое слово в педагогике. Вместо уроков литературы ученики болтали с ним, как с равным, пели, бездельничали, но вскоре сообразили, что такая «учеба» не приносит никаких плодов, и сами отказались от «демократического». педагога. Подлинный. демократический стиль в работе проявлял лишь директор школы, твердо знавший, что ребятам необходима и возможность проявить инициативу, и сдерживающее их буйные порывы руководство. Образ этого. мудрого и терпеливого преподавателя ярко воплотил в экранизации книги Сергей. Юрский — человека., соизмеряющего силы учеников с их способностями и эмоциональными выплесками. [21].

Нередко приходится слышать, что, хотя перечисленные. выше стили руководства были описаны и разработаны применительно к производственному руководству и общению начальника со своим коллективом, они в принципе могут быть перенесены и на область педагогического общения. Это утверждение неверно ввиду одного обстоятельства, мало упоминаемого. в работах по социальной психологии. Дело. заключается в том, что свое знаменитое исследование К. Левин провел, изучая непосредственные особенности руководства взрослым группой школьников. А эта проблема. непосредственно входит в предметную область социальной педагогической психологии. Так что скорее наоборот, классификация педагогических стилей может быть перенесена на стили руководства вообще, в область промышленной социальной психологии.

В ходе эксперимента К. Левин создал из десятилетних школьников непосредственно несколько групп, разделив их по собственному принципу. [14]. Дети. в этих группах. занимались одинаковой работой — изготовлением разных игрушек. В целях необходимой. чистоты эксперимента группы были совершенно идентичны по возрастному критерию, по физическим и интеллектуальным данным участников, по структуре. межличностных отношений и другие. Все группы работали в одних и тех же условиях, по общей программе, выполняли одно и то же задание. Единственным. важным отличие было существенное различие инструкторов, то есть самих преподавателей. Разница была в стилях руководства: преподаватели придерживались кто авторитарного, кто демократического, а кто попустительского стиля. Каждый из них непосредственно работал с одной группой шесть недель, а затем осуществлялся обмен группами. Потом работа. продолжалась еще в течение шести недель, и затем новый переход в другую группу. Такая процедура. делала непосредственно эксперимент чрезвычайно корректным: группы не только были. идентичными исходно, но и претерпели одинаковое влияние всех преподавателей и, соответственно, всех стилей. Таким образом, фактор группы. сводился к нулю, и у исследователя была отличная возможность проследить именно влияние стиля руководства на межличностные. отношения в группе, на мотивацию деятельности, на результативность труда. [19].

Прежде чем проанализировать влияние стиля руководства на все названные параметры, необходимо описать непосредственные особенности общения преподавателя того или иного стиля со школьниками в эксперименте К. Левина. [17].

Непосредственно при авторитарном стиле характерная общая тенденция непосредственно к жесткому управлению и всеобъемлющему контролю выражалась в следующем. [18]. Преподаватель значительно чаще, чем в других группах, прибегал к тону приказа, делал резкие замечания. Характерными. были также нетактичные. замечания в адрес одних участников и беспричинные, необоснованные похвалы других. Авторитарный. преподаватель определял не только общие цели деятельности и задание, но и указывал способы выполнения его, жестко решая, кто с кем будет работать. Задания и способы его выполнения давались ученикам поэтапно. (Такой подход непосредственно. снижает мотивацию деятельности, так как человек точно не знает ее конечных целей.). Следует также заметить, что в социально-перцептивном плане и в плане межличностных установок ориентация на поэтапное разграничение. деятельности и поэтапный же контроль свидетельствуют о недоверии самого преподавателя к самостоятельности и ответственности собственных учеников. Как минимум это может означать, что учитель предполагает, будто у его группы эти качества развиты очень плохо. Авторитарный преподаватель жестко пресекал всякое проявление инициативы, рассматривая ее как недопустимое самоуправство. [18].