Файл: Выбор стиля руководства в организации( Теоретические основы формирования стиля руководства в организации).pdf

Многомерные. Многомерные стили - это комплекс подходов, взаимодополняющих и переплетающихся всегда между собой. Они могут. использоваться непосредственно. вместе, так и независимо друг от друга. [4].

Дополнительные стили. [22]. К ним относятся: патернализм, оппортунизм и фасадизм.

Патернализм (материализм). Такой стиль сочетает в себе как высокий уровень заботы о производстве, так и высокий уровень заботы о рабочих. Менеджер такого стиля - человек мудрый и знающий все. За успехи он поощряет своих подчиненных, а в ответ ждет высокой оценки. своих достоинств. Если такой реакции нет, то делается вывод, что его не ценят, хотя в работу вложена его душа. В данном стиле подчиненные зависят непосредственно от желания руководителя. Со временем. возникает. синдром «отцов и детей». Это когда подчиненные начинают думать и делать как их менеджер. Соответственно конфликтов между ними бывает мало. Непосредственно избегают их благодаря похвалам. Основную инициативу в работе проявляет менеджер. Его основная цель - учить людей. Поэтому свои идеи он. пропагандирует, а чужие даже не стремится рассматривать. Принимать. решение при данном стиле руководства может тоже только менеджер. Причем принятое решение выдается как команда или приказ, но обязательно с обучением или разъяснением данного принятого. решения. Благодаря чему менеджер не кажется тираном, а, наоборот, представляется добрым и мягким человеком. Хотя связь всегда только односторонняя: от руководителя к подчиненным. [17].

Оппортунизм. В нем присутствуют все стили, нет опоры на принципы. Менеджер действует тактически, старается достигнуть личного успеха. Стать исключительным - его основная цель, потому что именно таким людям достается все внимание. Однако с таким руководителем сложно, ведь его поведение непредсказуемо. Конфликтов. такой руководитель. старается непосредственно избегать. Но если ссора все - таки возникла, то старается ее уладить, не вставая ни на чью сторону. С вышестоящим. руководством на примирение всегда идет первый. С равными пытается найти. компромисс. А с нижестоящими предпочитает непосредственно расставаться. Инициативу предпочитает проявлять только после точных расчетов, без ущерба для себя и своей работы. Причем своя выгода должна быть обязательна. Менеджер такого стиля - звезда. Он всегда подчеркивает свою значимость, хвастается достижениями, показывает свое превосходство в коллективе. Предпочитает одностороннюю связь, так как боится критики, ограниченности. Если уверен в положительном отзыве, то только тогда может выслушать чье - либо мнение. [14].

Фасадизм. Это стиль обманщиков, которые предпочитают показывать лишь внешнюю сторону работы. Менеджер. никогда не раскрывает свои мысли и планы, хотя внешне - это вполне открытый и честный человек. Он меняет свое мнение в зависимости от обстоятельств и своей выгоды. Внешняя оболочка ему нужна, чтобы прикрыть. стремление к власти, господству, контролю. Конфликтов такой менеджер не избегает. Однако, даже из них пытается получит выгоду. Инициатива проявляется. до достижения успеха. Если один метод не принес результат, то делается. вторая попытка с новыми методами. В итоге цель все - таки достигается. Однако не всегда менеджер. действует сам. Ключевые решения всегда за ним, но некоторые задания он делегирует подчиненным. Сам. критиковать любит, а в свой адрес критику не приемлет, может прибегнуть к крайним действиям – выговор, увольнение. Обратная связь устанавливается посредством похвалы и наказания. Чистых стилей управления не бывает. [2].

Авторитарность, либеральность, демократичность присутствуют в любом стиле, но лучшего не достигают никогда. [17].

Авторитарный стиль управления

Авторитарный или административный стиль управления характеризуется централизацией власти руководителя, ставка на администрирование и неограниченность.

Менеджер единолично принимает решения, не давая возможности на инициативу, категоричен, резок, всегда распоряжается, никогда не просит. [17].

Особенности стиля:

Преобладающие методы руководства приказы, распоряжения, выговоры, угрозы, лишение льгот. Интересы и пожелания. сотрудников во внимание не принимаются. В общении с людьми преобладает неприветливый тон, дерзкость, нескромность, даже невежливость. Интересы. дела ставятся значительно выше интересов людей. Характерны догматизм и стереотипность решения. [17].

Недостатки стиля:

- высокая вероятность принятия ошибочных решений в ходе работы организации.;

- подавление. инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников.;

- негодование людей своей работой, своим положением среди работников.;

- неблагоприятный психологический климат («подхалимы», «козлы отпущения», интриганы.) обусловливает непосредственную повышенную психологически-стрессовую нагрузку., вреден для психического и физического здоровья. [16].

Этот стиль может быть эффективным зачастую только в критических ситуациях.

Демократический стиль управления

Демократический стиль управления - стремление менеджера к решению вопросов в коллективе, систематическое информирование подчиненных. [17].

Руководителю присуще вежливость, доброжелательность, доверие. Он требователен, но справедлив.

Демократический. стиль является наиболее действенным, так как он обеспечивает высокую вероятность принятия. правильных. решений, высокие производственные. результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Этот стиль управления предполагает непосредственное. взаимодействие на основе доверия и взаимопонимания. Менеджер ведет себя в данном. случае как один из членов группы; каждый сотрудник может выражать свои мнения по разным вопросам, не опасаясь какой-либо мести либо одергивания. В зависимости от выполнения задачи руководство группой может. передаваться от одного участника другому. При этом всячески стимулируется. инициатива со стороны подчиненных, в коллективе создается благоприятный психологический климат.

Имеются две разновидности демократического стиля руководства. [17]:

- Партисипативный или как его еще называют - совещательный стиль предполагает, что большинство проблем, вставших перед коллективом, обсуждается сообща. Менеджер, советуясь с подчиненными, не проявляет непосредственно своего превосходства и правильно реагирует на критику. За последствия принятых решений ответственность не перекладывается на подчиненных. [4].;

- Консультативный или участвующий стиль руководства. предполагает максимальное вовлечение коллектива сотрудников в принятие решений и контроль за их использование. Полное. доверие своим. работникам. Менеджер ведет себя в данном случае непосредственно как один из членов коллектива. Ответственность за неудачи в работе менеджер. разделяет вместе со своими подчиненными. [14].

Либеральный стиль руководства

Либеральный стиль руководства отличается отсутствием собственной инициативы у руководителя и нежеланием. принимать на себя ответственность за управленческие решения, особенно, связанные с определенным риском. Работникам представлена полная самостоятельность, менеджер пассивен, готов отменить. решение в угоду коллектива. [17].

Становление руководителя может объясняться многими причинами. По характеру такие руководители люди нерешительные, добродушные, боящиеся ссор и конфликтов. Они недооценивают. значимости деятельности. коллектива и то, что коллектив нуждается в их присутствии в ходе всей работы организации. Но может. оказаться, что это высоко творческая. личность, захваченная какой-то сферой своих интересов, но лишенная организаторского таланта. По этой причине обязанности. руководителя оказываются для данного руководителя сложными. [22].

Основные методы влияния - уговоры и просьбы.

Данный стиль легко трансформировать в бюрократический. [22].

В зависимости от особенностей мыслительно-интеллектуальной деятельности выделяют следующие четыре типа руководителей:

Консервативно-интуитивный тип.

Консервативно-аналитический тип.

Новаторско-интуитивный тип. 

Новаторско-аналитический тип. [17]. 

В преуспевающих японских фирмах наиболее популярен и эффективен непосредственно новаторско-аналитический стиль., который способен обеспечить организационное выживание в условиях острейшей рыночной конкуренции. Для него характерны энергичность и новаторство, чуткость к новым идеям и информации, генерирование. большого числа идей, готовность учитывать мнение других, способность логически анализировать. реалистичность и перспективность идеи, быстрое. принятие. решений и практической реализации новшеств, терпимость к неудачам, умение широко видеть ситуации и работать с людьми, не входя, однако, глубоко в их личные проблемы. [21]. 
Эффективным стилем управления. является непосредственно партисипативный (соучаствующий) стиль, которому непосредственно свойственны следующие черты:

1) регулярные совещания руководителя с подчиненными.; 

2) непосредственно открытость в отношениях между руководителем и подчиненными.;

3) вовлеченность подчиненных в разработку и принятие организационных решений.; 

4) делегирование подчиненным ряда полномочий, прав.; 

5) участие рядовых работников как в планировании, так и в осуществлении организационных изменений.; 

6) создание особых групповых структур, наделенных правом самостоятельного принятия решений ("группы контроля качества").;

7) предоставление работнику возможности автономно (от других членов организации) разрабатывать проблемы, новые идеи. Вероятностная модель эффективности руководства (Ф. Фидлер. (см. Приложение 7).) опосредована степенью контроля руководителя над ситуацией, в которой он действует. [21]. 
Результаты исследований - показали, что менеджер. директивного типа наиболее эффективен в ситуациях с высоким или низким ситуативным контролем, то есть непосредственно для него крайне благоприятных или неблагоприятных. Менеджер с демократически-коллегиальным. стилем наиболее эффективен ситуациях с умеренным СК. [11]. 

В зависимости от особенностей поведения руководителя в конфликтных, сложных ситуациях можно выделить пять типов. [21]:
1) доминирование, утверждение своей позиции любой ценой;

2) уступчивость, подчинение, сглаживание конфликта.;

3) компромисс, позиционный торг ("я тебе уступлю, а потом и ты мне").;

4) сотрудничество, создание взаимной направленности на разумное и справедливое решение конфликта с учетом обоснованных. интересов обоих сторон.;

5) избегание конфликта, уход из ситуации, "закрывание глаз "). [11].

Наиболее эффективным, хотя и трудно реализуемым стилем поведения руководителя в конфликтной ситуации является стиль "сотрудничества". Крайне неблагоприятными стилями являются "избегание", "доминирование", "уступчивость", а стиль "компромисс" позволяет достичь лишь временного недолговечного решения конфликта, позднее он может появиться вновь. [21].

Формирование стиля руководства долгий и трудный процесс. Стиль формируется под влиянием многих фактором. Также ученые выделяют разные классификации стилей руководства. Однозначно выделить лучший стиль руководства невозможно, их нужно сравнивать между собой в зависимости от среды его реализации.

Глава 4. Авторитет руководителя

Эффективность стилей руководства - степень авторитета руководителя. [1]. 
Выделяют три формы авторитета руководителя:

1) формальный авторитет обусловлен тем набором властных полномочий, прав, которые дают руководителю его должность. Формальный, должностной авторитет руководителя способен обеспечить не более 65% влияния руководителя на своих подчиненных, 100%-ю отдачу от коллектива менеджер может получить, лишь опираясь еще дополнительно и на свой психологический авторитет;

2) морального;

3) функционального авторитета.

Моральный авторитет зависит от нравственных качеств руководителя. [1]. Функциональный авторитет определяется:

1) компетентностью руководителя.;

2) его профессионализмом.;

3) его отношением к своей работе. [10].

Низкий функциональный авторитет руководителя приводит к потере его влияния на коллектив, что вызывает в качестве компенсаторной агрессивную реакцию со стороны руководителя непосредственно по отношению к подчиненным, ухудшение психологического климата и результатов деятельности коллектива.

От авторитета руководителя зависит успех компании. Нужно создать его и удержать в рамках организации, иначе на эффективность работы организации можно не рассчитывать. Чем выше авторитет менеджера, тем успешнее компания.