Файл: Теория менеджмента: Роль мотивации в поведении организации.pdf

Исследуя данную таблицу, можно сказать, что в организации фонд заработной платы в 2016 г. по сравнению с 2015 г. снизился на 17,3% и в 2017 г. по сравнению с 2016 г. снизился на 64,9%, в том числе по каждой статье (табл. 4).

Таблица 4

Расход фонда заработной платы по категориям работников в АО «АЦБК» за 2015–2017 гг.

Таким образом, фонд оплаты труда рабочих предприятия снизился в 2016 г. по сравнению с 2015 г. на 392476 тыс. руб. и в 2017 г. по сравнению с 2016 г. на 890700 тыс. руб. или 25,5% и 77,7%. Фонд оплаты труда по категории руководители повысился за 2015–2016 гг. на 24,8%.

Можно сделать вывод о неравномерном увеличении и снижении оплаты труда всех категорий предприятия за 2015–2017 гг.

Размер доплат и надбавок устанавливаются руководством и представлен в таблице 5.

Таблица 5

Сведения о размерах доплат и надбавок

Кроме того, предприятие применяет премирование, главным условием которого является отсутствие у предприятия убытка нарастающим итогом с начала года.

Стоит отметить, что премирование каждого работника не является обязательным. Работник организации может быть частично или полностью лишен премии за совершение прогула, утрату имущества, ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей, появление в алкогольном опьянении или распитие спиртных напитков на рабочем месте.

Наряду с денежным материальным стимулированием, на предприятии действуют следующие меры материального неденежного стимулирования:

Проведена 100%-ная аттестация рабочих мест. Работают зубной кабинет, физиокабинет, ведет прием врач-терапевт, дежурит фельдшер, организовано профилактическое лечение.

На охрану труда за 2017 год израсходовано более 93,0 млн. рублей, что составляет более 27,3 тыс.рублей на одного работающего. В 2017 году 1183 работника предприятия прошли медицинское обследование.

В соответствии с согласованным с Фондом социального страхования перечнем предупредительных мер по сокращению производственного травматизма и профессиональных заболеваний, в счет начисленных в 2016 году страховых взносов, Фондом было профинансировано более 4,44 млн. рублей, в том числе: приобретение спецодежды, спецобуви и других СИЗ – более 1,8 млн.рублей; проведение специальной оценки по условиям труда – 2398,0 тыс. рублей; обучение по охране труда – 225,1 тыс.рублей.

Цех общественного питания:

- организовано горячее питание заводчан;

- работают три обеденных зала, буфеты на территории предприятия, магазин-кулинария, где представлен широкий ассортимент мясных, рыбных, овощных полуфабрикатов, 8-10 наименований выпечки;

­ предоставляются бесплатные комплексные обеды производственным рабочим и мастерам второй смены, «профвредникам»;

­ принимаются заявки на проведение торжеств, юбилеев, поминальных обедов.

В рамках реализации социальной политики АО «АЦБК» и улучшения условий труда работников в 2017 году было организовано комплексное питание в заводской столовой производственных рабочих, мастеров, старших мастеров и работников профессий, связанных с химически вредными факторами. С января по декабрь 2017 года ежедневно получали питание в среднем 330 человек. Общая сумма дотаций на комплексное питание по итогам 2017 года составила 8914,2 тыс. рублей.

Постоянное взаимодействие профкома с работодателем во всех сферах, определенных колдоговором, позволяло бесконфликтно решать проблемы занятости, оплаты труда, времени отдыха, охраны труда, социальных гарантий и льгот работников предприятия.

На заводской базе отдыха отдохнули более 890 работников и членов их семей по льготным путевкам с выплатой 20% от стоимости путевки, в том числе 200 детей. Дети работников предприятия, нуждающиеся в оздоровительном отдыхе, были обеспечены льготными путевками в летние лагеря отдыха других организаций. Дотации на приобретение путевок работникам АО «АЦБК» и направление детей в оздоровительные лагеря составили более 4,2 млн.рублей.

В течение 2017 года выплачена доплата к государственной пенсии неработающим пенсионерам в сумме более 5,5 млн. рублей. Работникам и ветеранам АО «АЦБК» выплачено более 3,5 млн. рублей материальной помощи.

С целью привлечения и создания нормальных условий проживания молодых специалистов в 2017 году начато строительство дома гостиничного типа. На строительство израсходовано 119 млн. 555,0 тыс.рублей.

Использование поступающих в бюджет профсоюзной организации членских взносов позволило оказать материальную помощь и премировать членов профсоюза на сумму 626,0 тыс. рублей. На физкультурно-оздоровительные мероприятия израсходовано 351,7 тыс.рублей, на культурно-массовые мероприятия (туристические поездки, театр и др.) использовано 2339,0 тыс.рублей.

Работникам предприятия предоставляется бесплатное медицинское обслуживание на базе мед. части предприятия, работает стоматологический кабинет, на работу которого выделено около 3,4 млн. рублей.

С целью профилактики развития виброболезни 78 работников, пользующиеся виброинструментом, регулярно проходят гидропроцедуры. Общая сумма доплат за 2017 год составила 289 тыс. рублей.

Несмотря на то, что в организации имеется система материального стимулирования труда, в результате исследования в деятельности по управлению персоналом были выявлены существенные недостатки.

На предприятии слаборазвита система премирования: отсутствуют объективные критерии премирования.

Премии сотрудников не связаны с результатами их деятельности, что является крайне негативным моментом и не способствует стимулированию работников. Система показателей премирования должна быть гибкой к изменениям в производстве и структуре управления.

Методы нематериальной мотивации:

Существующее no моральное стимулирование no в организации no носит отрицательный no характер и no проявляется через no порицание, критику, изменение тона no беседы, типа no фраз, громкости no голоса.

Среди no методов no морально-психологического no стимулирования no следует отметить no также оптимизацию no рабочего места no (модернизация no основных средств, no совершенствование условий no труда, улучшение no дизайна и no прочие эстетические no аспекты). Организация no праздников: день no рождения no комбината, Новый no год, 23 no февраля, 8 no марта, поздравление no именинника с днем рождения.

Проводятся конкурсы профессионального мастерства.

Оценку эффективности методов мотивации персонала АО «АЦБК» проведем путем исследования удовлетворенности сотрудников. Инструментом сбора информации для выявления приоритетных факторов мотивации послужила анкета, в которой перечислены 35 наиболее часто упоминаемых факторов мотивации (приложение 1). Целью анкетирования явилось установление значимости факторов мотивации труда путем их выбора для определения мотивационной структуры персонала в АО «АЦБК».

Для того чтобы определить степень значимости факторов мотивации труда в АО «АЦБК» был проведен письменный опрос сотрудников компании. В ходе опроса были охвачены 100 сотрудников компании.

Анкетирование no проводилось анонимно, no вследствие чего, no респонденты были no относительно свободны no в суждениях. no Необходимо было no отметить no не более no 8 наиболее no важных для no каждого сотрудника no факторов no из предложенного no перечня. На no основании результатов no проведенного no анкетного опроса no сотрудников, было no получено распределение no факторов no мотивации работниками. no В ходе no данного анализа no было выявлено, no что no наиболее значимыми no для работников no организации в no настоящее время no являются no такие факторы no как: высокая no заработная плата, no продвижение, признание no и no сама работа, no престиж организации, no похвала руководства. no Распределение no факторов представлено no в таблице no 6.

Таблица 6

Распределение факторов мотивации работниками АО «АЦБК»

Ва таблице 6 предстаавлены данные, анализ котоарых позволяет обозначить значимаость первичных и вторичнаых факторов мотивации. Таакие факторы как: сваобода риска, возможность реалаизовать свои идеи, сваобода в работе, реалаьные возможности образования аи личного развития, ответстваенность по должности, удовлетваорение от хорошей рабаоты и полное согаласие с целями организацаии (номера соответствеанно – 6, 15, 21, 25, 32) – означают желанаия человека к самореаализации и относятся к выасшей ступени иерархии Масалоу. Данные факторы мотиавации выбрали 20,6% опроашенных сотрудников.

К фактоарам, относящимся к четвератому уровню пирамиды Мааслоу: престиж организации. Возаможность продвижения и повыашения, уважение за качаество работы, положение иа статус в органаизации, высокая зарплата, полаезность и значимость рабаоты и публичная похавала начальника – соответственно номаера – 6, 10, 14, 20, 29, 30 – выбарало 36,5%.

Социаальные потребности (третий уроваень пирамиды Маслоу) предпаочитают 3,2% респондентов, котораые обнаружили такие неудовлетваоренные (либо очень ваажные для них потаребности) как: компетенция аи эффективность, и уваажение рассмотренных индивидов каак личностей.

Потребности no в безопасности no по Маслоу no у работников no составляют около no 17,5%, то no есть можно no сделать вывод, no что организация, no в которой no они работают, no дает им no удовлетворение в no социальных льготах no (пенсии, страховки), no надежности организации no и определенных no должностных обязанностях.

Физиологические no (либо потребности no первого уровня) no являются no в настоящее no время актуальными no для 22,2% no сотрудников компании, no можно предположить, no что такие no факторы мотивации no как: организация no рядом no с домом, no режим работы, no совместимый с no жизнью семьи, no экономические no льготы (ссуды, no займы) являются no наиболее важными no для респондентов no – женщин.

Проведенное no анкетирование позволяет no сделать следующие no выводы: no в ходе no анализа было no зафиксировано, что no все респонденты no организации уделяют no большое значение no заработной плате no - это характерно no в no настоящее время no для российской no экономики. Дальнейший no анализ показал, no что no все опрошенные no уделяют немаловажное no значение такому no фактору no мотивации как: no возможность реализовать no свои no идеи.

Полученные данные представлены на рисунке 3.

Рисунок 3. Распределение факторов мотивации работниками АО «АЦБК» по уровням пирамиды Маслоу

Однако, no перечень используемых no в компании no стимулов, no является достаточно no стандартным для no большинства организаций no и не no учитывает личный no вклад каждого no отдельного работника no в результаты no деятельности организации. no Установленный стабильный no размер вознаграждения no персонала предотвращает no увеличение текучести no кадров и no снижает затраты no на no поиск новых no трудовых ресурсов, no но и no тормозит производительность no труда сотрудников, no т.к. no они, зная no о сумме no фиксированного no ежемесячного вознаграждения, no не стремятся no увеличивать свои no показатели.