Файл: Теория менеджмента: Роль мотивации в поведении организации.pdf

2.2 Разработка рекомендаций по совершенствованию технологий мотивации персонала АО «АЦБК»

Так как мотивация сотрудников является основой успешного бизнеса, то даже самый безупречный и основательный бизнес-план не получит эффективной реализации, если персонал компании не выполняет план, работает без энтузиазма, не проявляет инициативы и личной заинтересованности в успехе предприятия.

Таким образом, необходимо создать на предприятии такие условия, которые регулируют трудовые отношения, и должны обязательно позволять сотруднику удовлетворять собственные интересы при результативном и качественном выполнении производственных задач.

Проведенный анализ системы мотивации персонала говорит о том, что в АО «АЦБК» недостаточно эффективны методы материальной мотивации персонала, что способствует повышению текучести кадров и отрицательно влияет на деятельность компании.

Необходимо создать мотивационную программу для совершенствования существующей системы мотивации.

Для совершенствования системы мотивации персонала предлагается:

1. Разработать усовершенствованную систему материального стимулирования.

2. Ввести материальное поощрение в виде премии по итогам года.

Мероприятие № 1. Разработка усовершенствованной системы материального стимулирования.

Высокая текучесть квалифицированных сотрудников АО «АЦБК» происходит из-за отсутствия необходимого механизма мотивации труда персонала.

Материальное поощрение за профессиональные успехи должно базироваться на ясных объективных оценках и носить постоянный характер. Безусловный принцип соблюдения норм трудового законодательства должен лежать в основе любой системы оплаты наемных работников.

Из нескольких этапов состоит предлагаемая новая система материального стимулирования по организации системы и ввода ее в действие.

Новая система материального стимулирования включает повышение оклада для различных категорий персонала, исходя из наличия необходимого образования и стажа сотрудников в компании.

Необходимо добавить в должностную инструкцию положение о повышении оклада при условии наличия необходимого профессионального образования и стажа.

Модель определения повышенного оклада для сотрудника:

ОК = УО + С,

где ОК – повышенный оклад;

УО - уровень образования;

С - стаж работы на предприятии.

Затем реализуется распределение по группам оплата определенных сотрудников компании. Далее система оплаты сотрудников уточняется и принимает законченный вид.

Такой подход к определению оклада сотрудников позволит сократить текучесть кадров, так как заработная плата значительно повысится у тех работников, кто имеет высокий стаж. Но не только стаж будет определять заработную плату. Так же уровень образования играет не последнюю роль. Что тем самым вызовет желание повысить уровень образования у сотрудников, не имеющих его или имеющих не достаточное для занимаемой должности.

Для определения затрат на реализацию мероприятия по разработке новой системы материального стимулирования в таблице 7 представлена схема определения повышения оклада, которая рассчитывается от уровня образования и стажа работы на предприятии.

Таблица 7

Новая система начисления оклада АО «АЦБК»

Повышение оклада для сотрудников имеющих высшее образование составляет 10 тысяч рублей, неполное высшее 7,5 тысяч рублей, среднее специальное – 6 тысяч рублей, общее среднее – 4 тысячи рублей.

Сотрудники, которые работают свыше 5 лет, получают надбавку 25 тысяч рублей, от 3 до 5 лет – 20 тысяч рублей, от 2 до 3 лет – 14 тысяч рублей, от 1 до 2 лет – 9 тысяч рублей, меньше 1 года – 6 тысяч рублей. Общее увеличение фонда заработной платы составит 64590 тысяч рублей.

Мероприятие № 2. Ввод материального поощрения в виде премии по итогам года.

Материальное поощрение в виде премии по итогам года применяется с целью повышения коллективной заинтересованности персонала в улучшении технико-экономических показателей производственно-хозяйственной деятельности предприятия, укрепления трудовой и производственной дисциплины.

Наличие в перечне выплат работнику премии по итогам деятельности предприятия за год является сильным мотивирующим стимулом в работе. Такая премия может быть использована как инструмент поощрения, так и инструмент наказания.

Премия по итогам года выплачивается, когда происходит перевыполнение плана выпускаемой продукции (больше 105%), подводятся итоги деятельности организации за весь год. Сумма премии составляет оклад сотрудника за месяц.

Премия не относятся к системе оплаты труда, и выплачивается на основе оценки труда сотрудников как единовременное поощрение. Премия выплачиваются на основании приказа руководителя организации.

Сотрудник рассчитывает получить эту премию, строит какие-то планы, которые она позволит ему осуществить. Тем самым, сотрудники будут стремиться к выполнению плана предприятия.

Затраты на материальное поощрение в виде премии по итогам года представлены в таблице 8.

Таблица 8

Премия по итогам года АО «АЦБК»

Затраты на материальное поощрение в виде премии по итогам года составят 3690 тысяч рублей.

2.3. Оценка эффективности предложенных мероприятий

Для прогноза эффективности предложенных мероприятий используется метод экспертного опроса. Его основной задачей является установление изменения выручки предприятия в результате реализации предложенных мероприятий по совершенствованию системы мотивации.

Экспертами выступили менеджеры наиболее крупных отделов, таких как производственно-технический, главного энергетика, главного механика, контроль качества продукции, отдел материально-технического снабжения и сбыта продукции.

Результаты экспертного опроса менеджеров представлены в таблице 9.

Таблица 9

Экспертный опрос менеджеров

Исходя из анализа, реализация предложенных мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала приведет к увеличению валовой прибыли по мероприятию № 1 на 0,5%, по мероприятию № 2 на 0,03%.

На основании полученных данных рассчитаем увеличение прибыли в абсолютном значении. Согласно отчету о прибылях и убытках в АО «АЦБК» в 2017 году валовая прибыль составила 28 8026 тысяч рублей. Увеличение валовой прибыли составит:

Мероприятие № 1 = 288026 * 0,5 = 144 013 тыс. руб.

Мероприятие № 2 = 288026 * 0,03 = 8 640,78 тыс. руб.

Валовая прибыль и затраты по предложенным мероприятиям по совершенствованию системы мотивации представлены в таблице 10.

Таблица 10

Валовая прибыль и затраты по предложенным мероприятиям

На основании данных, рассчитаем экономические и финансовые показатели:

1. Экономический эффект это разность между результатами деятельности хозяйствующего субъекта и произведенными для их получения затратами на изменения условий деятельности.

ЭКэф = П – З,

Где П – увеличение валовой прибыли,

З – увеличение затрат.

ЭКэф № 1 = 144013 – 64590 = 79423 тыс. руб.

ЭКэф № 2 = 8640,78 – 3690 = 4950,78 тыс. руб.

2. Простая норма прибыли показывает, какая часть инвестиционных затрат возмещается в виде прибыли в течение одного интервала планирования.

Пэф = (ЭКэф / З) * 100

Пэф № 1 = (79423 / 64590) * 100 = 123%

Пэф № 2 = (5215,78 / 3690) * 100 = 141%

3. Период окупаемости отражает связь между чистыми инвестициями и ежегодными поступлениями от осуществления инвестиционного решения.

Т = З / П

Т № 1 = 64590 / 144013 = 0,45 года = 5,4 месяца

Т № 2 = 3690 / 8640,78 = 0,42 года = 5 месяцев

Финансовые показатели по предложенным мероприятиям совершенствования системы мотивации представлены в табл. 11.

Таблица 11

Финансовые показатели предложенных мероприятий

В результате проведенного исследования в области разработки мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала АО «АЦБК» наиболее оптимальным можно считать второе мероприятие – материальное поощрение в виде премии по итогам года, т.к.:

- срок окупаемости 2 мероприятия меньше срока окупаемости 1 мероприятия;

- простая норма прибыли 2 мероприятия больше простой нормы прибыли 1 мероприятия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивацией персонала называется процесс побуждения работников к повышению производительности, основанный на долговременном воздействии на сотрудника в целях развития его трудового потенциала.