Файл: Система управления персоналом в современной организации (на примере организации ООО «ЭЛКАТ»).pdf

Часто интерес к работе возрастает с повышением компетенции и ответ­ственности, возлагаемой на исполнителя. Поэтому целесообразно расширить ответственность исполнителя, доверив ему функции самоконтроля, самостоятельного заказа материала, общения с клиентами и так далее. Целесообразно также создать автономные группы с внутригрупповым разделением обязанностей.

6. Автоматизация процессов кадрового производства. Эффективным будет внедрение специального программного обеспечения для упрощения процессов оформления новых сотрудников и вообще кадровых работ. Существует большое количество современных программ, разработанных с учетом специфики работы отделов по управлению персоналом. Они смогут облегчить повседневную работу специалистов по кадрам.

На базе применяемых в настоящее время локальных АРМ для организации делопроизводства, кадровой службы необходимо создать интегрированную информационную систему на основе современной компьютерной техники, оснащенной автоматизированными средствами ввода и вывода данных, использования сетевых технологий, сокращения традиционного документооборота;

Основу информационной системы должен составлять единый массив, отражающий информацию о каждом работнике, его окружении и внешних по отношению к нему условиях работы, что в свою очередь требует определенной организации информации и методов оперирования с массивом данных. Поскольку штат большой и процессы, протекающие в коллективе работников и в его окружении, весьма динамичны, важно оперативно отражать все эти изменения в информационном массиве данных. Данное требование может быть выполнено в том случае, если информационная система будет тесно соприкасаться с документооборотом на предприятии: приказы и распоряжения, касающиеся работников, используются для немедленной корректировки данных, содержащихся в массиве по каждому работнику.

Большое значение имеет увязка кадровой информации с информацией о структуре рабочих мест, с требованиями, предъявляемыми к работнику этими рабочими местами, с возможным уровнем оплаты труда, с состоянием условий труда. Такой подход обеспечивает прежде всего решение информационно-поисковых задач (поиск работников с заданными признаками в информационном массиве), группировку, перегруппировку работников в соответствии с запросами.

Информационная система должна помочь в выявлении наиболее значимых факторов и установлении причинно-следственных зависимостей между факторами и результатами. Такого рода информация необходима для разработки целевых установок, положенных в основу развития кадров организации.

---

В качестве конкретной модели программного обеспечения можно предложить систему ELMA, у которой существуют следующие преимущества:

• Работа со множеством конфигураций 1С.
• Использование нескольких каналов интеграции.
• Формирование единых сети кадровых процессов.
• Удобная система формирования отчётности.
• Веб-доступ любого сотрудника в корпоративную систему.

Эффект от автоматизации кадровых процессов будет заключаться в следующем:

• Сокращение сроков исполнения бизнес-процессов кадрового учёта в среднем с полутора месяцев до 2-х недель; в частности, процесс подписания сотрудником документов о приёме, увольнении, о предоставлении отпуска сокращён с 2-х недель до 2-х дней.
• Исключение дублирования операций по вводу информации по сотрудникам за счёт интеграции системы ELMA с 1С «Зарплата и кадры».
•  Создание удобного электронного хранилища документов, предоставляемых сотрудниками в отдел кадров.
• Механизм контроля процессов кадрового учёта стал полностью прозрачен

При разработке непосредственной программы внедрения предлагаемых мероприятий, их реализация начинается после доведения информации до соответствующих подразделений, которые анализируют ее, разрабатывают необходимые меры, согласовывают их с другими подразделениями и представляют на утверждение руководству предприятия.

Оформляются мероприятия в виде приказов, распоряжений, планов или графиков работ. Важно, чтобы все планируемые мероприятия были обеспечены необходимыми ресурсами, а также предусматривался контроль за их исполнением.

Рассмотрим действия по внедрению предложенного проектного решения (таблица 7).

Таблица 7

План внедрения мероприятий

Мероприятие	Действия	Срок	Ответственные лица
1. Оптимизация процедуры отбора кадров	1.1. Создание карты компетенции или профессионального портрета сотрудника для каждой вакантной должности	01.06.2019	Специалист по кадровому учету
	1.2.Регламентация процедуры прохождения собеседования	01.06.2019	Менеджер по персоналу
2. Внедрение системы управления развитием карьерой сотрудников и системы наставничества	2.1. Составление программы управления карьерой руководителей младшего и среднего звена	01.08.2019	Менеджер по персоналу
	2.2. Разработка регламентов и инструкций для внедрения новой системы наставничества	01.06.2019	Специалист по кадровому учету
3. Организация обучения и повышения квалификации сотрудников	3.1. Разработка плана обучения с использованием дистанционных методов	01.08.2019	Менеджер по персоналу
4. Развитие системы мотивации персонала	4.1. Использование мотивов социально-психологической направленности	01.07.2019	Менеджер по персоналу
	4.2.Развитие нематериальных методов стимулирования	01.07.2019	Менеджер по персоналу
5. Автоматизация процессов кадрового производства	6.1. Внедрение системы ELMA	01.08.2019	Специалист по кадровому учету

---

При реализации вышеперечисленных действий необходим постоянный контроль за выполнением плана внедрения и оперативное регулирование процесса внедрения проектного решения.

Предлагаемые мероприятия дадут стойкий эффект увеличения производительности, экономии времени, упорядоченности подходов.

Качественная оценка эффективности включает в себя факторы как:

• рост профессионализма сотрудников,
• повышение их приверженности и лояльности компании,
• поднятие престижа предприятия;
• улучшение атмосферы внутри предприятия;
• появление перспектив развития потенциалов рабочей силы;
• обобщение и предупреждение причин увольнения с работы и прочее.

Кроме того, будет повышена лояльность сотрудников организации, что также обеспечить положительное воздействие на производственные показатели, такие как качество, надежность, своевременность, инициатива и рационализаторство и так далее.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной работе были рассмотрены теоретические основы управления персоналом, а именно - понятие, цели и функции управления персоналом, различные аспекты обеспечения системы управления персоналом; проведен анализ системы управления персоналом в ООО «Элкат»; предложены мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом организации.

Подводя итоги проделанной работы можно сделать следующие выводы.

Под персоналом понимается совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это основа и важнейший ресурс любой организации, и в этом качестве персонал нуждается в управлении.

Управление персоналом – это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Система управления персоналом - это подсистема управления организацией в целом. Управление персоналом нельзя сводить к ограниченному набору действий, которые традиционно выполняют кадровые службы – это сложный, постоянно обновляющийся творческий процесс, в котором взаимодействуют многие организационные, социально-психологические, правовые, экономические, нравственные и другие факторы.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

---

Методологически сфера управления персоналом организации обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Самостоятельным структурным подразделением в системе управления персоналом, отвечающим за разработку и реализацию кадровой стратегии, организацию системы работы с кадрами, является кадровая служба.

Система управления персоналом нуждается в кадровом, документационном, нормативно-методическом, правовом обеспечении.

В работе был проведен анализ системы управления персоналом в ООО «Элкат», современном предприятии по производству медной катанки и медной круглой электротехнической проволоки. В данной организации система управления персоналом строится на деятельности отдела кадров, в задачи которого входит подбор кадров на вакантные должности, ведение кадрового документооборота, организация обучения и мотивации персонала и прочее.

При исследовании системы управления персоналом были выявлены следующие проблемы: отток высококвалифицированных кадров и отсутствие на рынке труда необходимых высококвалифицированных специалистов, недостаточная эффективность системы подбора кадров, неразвитая система наставничества. Данные недостатки могут отрицательно повлиять на эффективность деятельности компании и ее позиции в конкурентной среде.

На основании проведенного анализа были предложены следующие направления совершенствования кадровой политики компании:

• оптимизация процедуры отбора кадров (создание карты компетенции или профессиональный портрет сотрудника для каждой вакантной должности, регламентация процедуры прохождения собеседования),
• внедрение системы управления развитием карьерой сотрудников и системы наставничества (программа управления карьерой руководителей младшего и среднего звена, совершенствование института наставничества),
• организация обучения и повышения квалификации сотрудников (внедрение дистанционных методов обучения),
• развитие системы мотивации персонала (использование мотивов социально-психологической направленности, нематериальных методов стимулирования),
• автоматизация процессов кадрового производства за счет внедрения программного обеспечения ELMA.

Внедрение данных предложений будет способствовать развитию учреждения, повышению лояльности сотрудников, повышению качества работы персонала и его эффективности.

---

В целом, курсовая работа доказывает, что грамотно организованная система управления персоналом имеет большое влияние на эффективность работы организации. Исследуемая компания имеет перспективный кадровый потенциал, который при умелом использовании его навыков и умений, может стать решающим фактором повышения эффективности деятельности всего предприятия.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Аверчев, И. Современные технологии управления / И. Аверчев // Управление компанией. – 2019. -№1. – С. 16 - 17.
2. Агаева, С. Н. Совершенствование кадров: сегодня и завтра/ С.Н. Агаева // Бизнес. – 2016. - № 3. - С. 12.
3. Бурганова, Л. А. Теория управления / Л. А. Бурганова. –М. : Инфра‑М, 2015. – 153 с.
4. Бухалков, М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала / М. И. Бухалков. - М. : Инфра-М, 2016. – 320 с.
5. Дементьева, А.Г. Управление человеческими ресурсами / А.Г.Дементьева, М. И. Соколова. – СПб. : Проспект, 2016. – 240 с.
6. Егоршин, А.П. Управление персоналом / А.П.Егоршин. – М. : НИМБ, 2016. – 1104 с.
7. Журавлев, П. В. Персонал: Словарь понятий и определений / П. В. Журавлев, С. А. Карташов. – М. : Академия, 2015. – 512 с.
8. Общий и специальный менеджмент / общ.ред. А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухин. - М. : РАГС, 2015. - 568 с.
9. Овчинникова, Т.И. Место службы управления персоналом в структуре организации / Т.И.Овичнникова // Кадры предприятия. – 2018. - №11. – С.18-21.
10. Организационное развитие и обучение персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2018. - № 9. – С.20.
11. Слиньков, В.Н. Персонал и его менеджмент / В.Н. Слиньков. – М. : КНТ, 2015. – 476 с.
12. Стародубов, В.И. Управление персоналом организации/ В.И.Стародубов, П.И.Сидоров, И.А.Коноплева. – М.: ГЭОТАР-Медиа, 2014. – 404 с.
13. Тебекин, А.В. Управление персоналом. / А.В. Тебекин. – М. : КноРус, 2016. – 457с.
14. Чумарин, И.Г. Функции и задачи службы персонала/ И.Г.Чумарин// Кадровое дело. - 2018. - №9. – С.14-15.
15. Шапиро, С.А. Основы управления персоналом в современных организациях. / С.А. Шапиро. – М. : ГроссМедиа, 2017. – С.117 - 118.

1. Журавлев П.В. Персонал: Словарь понятий и определений. – М.: Академия, 2015. – С.382. ↑

2. Дементьева А.Г. Управление человеческими ресурсами. – М.: Проспект, 2016. – С.43. ↑

3. Овчинникова Т. И. Место службы управления персоналом в структуре организации// Кадры предприятия. – 2018. - №11. – С.18. ↑

4. Слиньков В.Н. Персонал и его менеджмент. – М.: КНТ, 2015. – С.87. ↑

5. Дементьева А.Г. Управление человеческими ресурсами. – М.: Проспект, 2016. – С.54. ↑

6. Чумарин И.Г. Функции и задачи службы персонала // Кадровое дело. – 2018. - № 9. – С. 14. ↑

7. Бурганова Л. А. Теория управления. –М. : Инфра‑М, 2015. – С. 48. ↑

8. Егоршин А. П. Управление персоналом. – М.: НИМБ, 2016. – С.114. ↑

9. Стародубов В. И. Управление персоналом организации. – М.: ГЭОТАР-Медиа, 2014. – С. 99 ↑

10. Общий и специальный менеджмент / общ.ред. А. Л. Гапоненко, А. П. Панкрухин. - М. : РАГС, 2015. - С. 255. ↑

11. Егоршин А. П. Управление персоналом. – М.: НИМБ, 2015. – С.203. ↑

12. Агаева С. Н. Совершенствование кадров: сегодня и завтра // Бизнес. – 2016. - № 3. - С. 12. ↑

13. Шапиро С. А. Основы управления персоналом в современных организациях. – М. : ГроссМедиа, 2017. – С.114. ↑

14. Шапиро С. А. Основы управления персоналом в современных организациях. – М. : ГроссМедиа, 2017. – С.117 - 118. ↑

15. Тебекин А. В. Управление персоналом. – М. : КноРус, 2016. – С. 303. ↑

16. Организационное развитие и обучение персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2018. - № 9. – С.20. ↑

---