Файл: Система управления персоналом в современной организации (на примере организации ООО «ЭЛКАТ»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Современные условия жизнедеятельности и высокая конкуренция в рыночной среде предъявляют повышенные требования к построению системы управления кадрами организации. Это, в первую очередь, проявляется в ее умении приспосабливаться к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы, а также необходимости учитывать перспективы развития предприятия в целом.

Персонал является неотъемлемой частью любой организации, так как любая организация представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом является необходимым элементом этого взаимодействия.

Эффективно действующая организация стремится максимально результативно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала.

Важнейшей областью деятельности любого предприятия остается трудообеспеченность: привлечение рабочей силы, необходимая ее подготовка, создание условий для рационального использования. Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников - персонал, получил название управления персоналом (кадрами).

Также актуальность темы обуславливается тем, что потребность в высококвалифицированных специалистах, которые обладали бы современными глубокими знаниями в области управления персоналом в настоящее время особенно велика.

Цель данной работы – изучить систему управления персоналом в современной организации.

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

• рассмотреть теоретические основы управления персоналом;
• проанализировать эффективность организации системы управления персоналом в ООО «Элкат»,
• сформулировать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом организации в данной организации.

Объектом данной работы является персонал как объект управления, а предметом – система управления персоналом предприятия.

Информационной базой исследования послужили годовые формы специализированной отчетности предприятия, проектная, плановая и другая внутренняя документация. А также базовая учебная литература, теоретические труды ученых в рассматриваемой области, результаты практических исследований отечественных и зарубежных авторов, статьи и обзоры в специализированных и периодических изданиях, справочная литература, прочие актуальные источники информации.

---

Теоретической основой исследования послужили труды ведущих отечественных и зарубежных специалистов в области управления персоналом, кадрового менеджмента и теории организации, таких, как Д. Аширов, О. Виханский, Н. Захаров и других.

Практическая значимость исследования заключается в том, что полученные результаты могут быть востребованы в практической деятельности филиала ООО «Элкат».

Исходя из поставленных целей и задач, курсовая работа состоит из введения, двух глав, раскрывающих тему исследования, заключения и списка использованной литературы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1. Понятие, цели и функции управления персоналом

Персонал составляет основу любой организации. Люди являются создателями организаций, определяют их цели, выбирают методы, осуществляют функции, направленные на реализацию целей.

Понятие «персонал» имеет много определений, в том числе: «весь личный состав работающих, постоянные и временные специалисты и обслуживающие их деятельность рабочие и служащие»^[1]; «совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация».^[2]

Термин «кадры» пришел в управленческую терминологию из армейского лексикона, где он означает группу профессиональных военных - рядовых, командного состава и резерва. В англоязычных странах привычным является использование в данном значении термина «персонал» и производных на основе этого корня. В настоящее время почти все авторы, пишущие по вопросам управления кадрами, сетуют на недостаточную стандартизованность терминов, позволяющую почти на разных основаниях пользоваться целым рядом определений: «кадровое управление» (personnel managment), «кадровая администрация», «кадровые и производственные отношения» и прочее.^[3]

Сегодня в практике существуют два основных подхода к решению проблем персонала. Первый акцентирует внимание на том, что «управление человеческими ресурсами» охватывает стратегические аспекты решения данной проблемы, включая и вопросы социального развития, а «управление персоналом» в большей мере относится к оперативной работе с кадрами. Второй подход исходит из того, что «управление человеческими ресурсами» ориентировано прежде всего на вопросы государственного регулирования отношений в области труда и занятости, а «управление персоналом» - на трудовые отношения на уровне предприятия. Терминологические различия могут быть обусловлены также характером и направлениями деятельности.

---

Так, термин «персонал» чаще всего используют небольшие фирмы (где занято менее 100 человек). Среди тех, кто используют термин «человеческие ресурсы», преобладают крупные организации с численностью занятых более 2,5 тыс. человек.

Персонал различают по категориям (руководители, специалисты, служащие, рабочие); по профессиям, специальностям и квалификационным признакам. ^[4]

Субъектами управления персоналом являются должностные лица, непосредственно занятые этим видом деятельности, а именно: руководители всех уровней, службы персонала, органы трудовых коллективов общественных организаций, действующих на предприятии. ^[5]

Персонал является важнейшим ресурсом, используемым всеми без исключения организациями, и в этом качестве персонал нуждается в управлении.

Таким образом, управление персоналом как особая управленческая функция, имеет ключевое значение для успеха деятельности любого предприятия.

Управление людьми включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части работы руководителя как менеджера.

Управление персоналом рассматривается как один из механизмов реализации кадровой политики субъекта управления, система организационных, социально-экономических, психологических, нравственных и иных имеющих нормативно-правовую основу мероприятий, обеспечивающих рациональное использование способностей человека как в его собственных интересах, так и в интересах организации.^[6]

Несмотря на многогранность практики управления персоналом, отметим некоторые наиболее существенные его черты.

Управление персоналом - это целенаправленное упорядоченное воздействие субъекта на объект, осуществляемое непосредственно субъектом управления.^[7]

Управление персоналом одновременно выступает как система организаций, как процесс и как структура. Оно представляет собой совокупность (единство) отношений, механизма, форм и методов воздействия на формирование, развитие и востребованность профессиональных возможностей служащих.

Объем работы по каждому из направлений деятельности зависит от места органа государственной власти в структуре государственного управления, от ситуации на рынке труда, квалификации персонала, социально-психологической обстановки в трудовом коллективе и за его пределами и от многих других внутренних и внешних факторов.

---

Управление персоналом нельзя сводить к ограниченному набору действий, которые традиционно выполняют кадровые службы.

Следовательно, управление персоналом представляет собой сложный, постоянно обновляющийся творческий процесс, в котором взаимодействуют многие организационные, социально-психологические, правовые, экономические, нравственные и другие факторы.

Система управления персоналом - это подсистема управления организацией в целом. Поэтому она имеет свою внешнюю и внутреннюю среду. К внешней среде можно отнести подсистемы управления производством, финансами, снабжением и так далее. Внутреннюю среду образуют элементы самой системы управления персоналом, названные выше.^[8]

В системе управления персоналом можно выделить две подсистемы: тактическую и стратегическую. Тактическая подсистема направлена на формирование структуры персонала; его набор, подготовку, переподготовку и повышение квалификации; организацию распределения, перемещения, продвижения, увольнения работников; оценку деятельности конкретных работников и разработку рекомендаций по их использованию; текущий учет и планирование потребностей в персонале в рамках года, на основе анализа его состояния. Стратегическая подсистема ориентирована на разработку структуры персонала, кадровой политики на основе анализа структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозов развития производства, занятости и так далее.^[9]

Различные источники дают различное толкование функций органов управления персоналом. Но большинство исследователей придерживается точки зрения, что функции органов управления персоналом связаны с их деятельностью и являются отражением свойств функционирующего объекта (субъекта управления), конкретной формой проявления его сущности.

Функции – это специализированные направления деятельности органа государственной власти, его кадровой службы по отношению к задачам, решаемым в процессе управления персоналом.

Правомерно выделить функции универсальные, пригодные для любого процесса управления персоналом организации, и специфические функции кадровых служб в зависимости от специфики деятельности организации, их управленческого воздействия на персонал.

К универсальным функциям управления персоналом можно отнести прогнозирование, регулирование, координацию, анализ, контроль, мотивацию персонала. Как показывает практический опыт, универсальные функции отражают сущность процесса управления в целом, в то время как специфические являются рабочим инструментом осуществления общих универсальных функций.^[10]

---

Так же, к функциям, обеспечивающим управление персоналом на предприятии, относятся следующие функции:

• административная - отражает деятельность органов управления на основе законодательства в области труда и нормативных актов. Ее содержание составляют действия, связанные с ведением штата и штатного расписания - прием, увольнение, передвижение кадров, соблюдение трудового и социального законодательства; ^[11]
• планирования - на ее основе определяется потребность в кадрах. Содержанием этой функции является оценка имеющегося кадрового состава, определение потребности в кадрах в будущем. Предполагает наличие планов, прогнозов, программ;
• социальная - связана с определением уровня денежного содержания и социальных гарантий и льгот работников, созданием условий, побуждающих сотрудников к активной служебной деятельности;
• повышения качества служебной деятельности - включает разработку и реализацию предложений по совершенствованию организации труда по организационным изменениям в структурных подразделениях. Эта функция предполагает работу с персоналом на более высоком качественном уровне, с применением современных методик и технологий, организацию учебы персонала, включая вопросы подготовки и перепрофилирования;
• воспитательная - связана с возрастанием требований к личности сотрудника компании, его нравственным качествам, умению выполнять задачи, возложенные на организацию;
• информационно-аналитическая - позволяет своевременно обеспечивать субъектов управления персоналом необходимой информацией и аналитическими материалами о кадровых процессах и кадровых отношениях.

Исходя из этого, можно говорить об управлении персоналом как системе, которая имеет объект и субъект управления, между которыми существуют организационные и управленческие отношения, а также функции управления, которые реализуются через систему определенных методов.

Система управления персоналом является непременной составляющей управления и развития любой организации, она является объективной, так как возникает с возникновением самой организации и не зависимо от чьей-то воли. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития.

1.2. Организация системы развития персонала

Развитие персонала представляет собой комплекс мер, включающих профессиональное обучение выпускников школ, переподготовку и повышение квалификации кадров, а также планирование карьеры персонала организации. Цель развития персонала - обеспечение организации хорошо подготовленными работниками в соответствии с ее целями и стратегией развития.^[12]

---