Файл: Система управления персоналом в современной организации (на примере организации ООО «ЭЛКАТ»).pdf

Соответственно данному регламенту на предприятии проводится последовательный отбор персонала в организации.

В качестве основных недостатков можно назвать – отсутствие моделей рабочих мест, которые бы полностью предоставляли картину рабочего места, и необходимые качества работника для этой вакансии. Кроме того не выбирается метод найма персонала в соответствии с видами конкретных работ и потребностями организации, предприятие не работает с кадровыми агентствами, не влияет на подбор персонала у кандидата наличие рекомендательных писем (которые впоследствии проверяются).

На данный момент предприятие обеспечено трудовыми ресурсами на должном уровне и структура распределения работников по группам соответствует потребностям предприятия.

В ходе анализа использования трудовых ресурсов особое внимание уделяется анализу качественного состава работников.

Далее охарактеризуем систему адаптации персонала. Адаптация – это процедура введения нового сотрудника в должность. Как правило, план адаптации для каждой категории сотрудников разрабатывается кадровой службой. В ООО «Элкат» для помощи в адаптации вновь принятым сотрудникам назначают менеджера с большим опытом работы. Такого сотрудника принято называть наставником.

Функции и обязанности наставника в ООО «Элкат»:

• знакомить новичков с компанией (ее миссией, ценностями, историей, структурой; корпоративной культурой; принятыми на предприятии нормами и правилами поведения; перспективами карьерного роста).
• вводить в должность (знакомить с основными обязанностями, требованиями, предъявляемыми к профессионалу; проводить необходимое обучение; контролировать и оценивать самостоятельное выполнение сотрудниками рабочих операций в течение всего адаптационного периода).
• обеспечивать соблюдение стажерами правил внутреннего трудового распорядка, охраны труда и техники безопасности.
• разрабатывать совместно с новым сотрудником индивидуальный план на весь испытательный период; давать конкретные задания с определенным сроком их выполнения и предлагаемым конечным итогом; контролировать работу, оказывать необходимую помощь.
• На собственном примере демонстрировать образец исполнения должностных обязанностей и соблюдения организационной культуры.
• Изучать профессиональные и личностные качества стажера, его способности, помогать ему в поддержании деловых взаимоотношений с коллективом и руководителями разных уровней.

---

Однако институт наставничества в исследуемой организации соблюдается только формально, многие наставники недостаточно серьезно относятся к выполнению своих функций.

ООО «Элкат» придает большое значение созданию здорового климата в коллективе, что, несомненно, способствует повышению производительности труда и оптимизации производственного процесса. Именно в связи с этим кадровая политика ООО «Элкат» направлена на создание максимально комфортных условий для эффективного труда работников компании.

Компания строго придерживается норм Трудового кодекса Российской Федерации, обеспечивая своевременные и в полном объеме выплаты заработной платы, социальных пособий, доплат за вредные условия труда и текущих премий.

В организации строго соблюдаются нормы Коллективного договора. Совершенствование системы материального и морального стимулирования персонала было и остается важнейшим направлением деятельности ООО «Элкат» в области организации труда сотрудников.

В качестве методов материальной и нематериальной мотивации используются:

• ежемесячная надбавки за выслугу лет (стимулирует к длительной службе),
• ежемесячная надбавка за особые условия труда,
• премии за выполнение особо важных и сложных заданий,
• социальные гарантии (медицинское страхование, питание, компенсация расходов работников на содержание детей в дошкольных учреждениях, на погребение, на возмещение расходов по проезду к месту работы и обратно сотрудникам, не проживающим в г.Мурманске, на оплату проезда к месту проведения отпуска и обратно, компенсация расходов молодым специалистам на приобретение жилья и пр.),
• объявление благодарности, выдача грамот, благодарственных писем, вручение ценных подарков,
• общественное признание заслуг,
• индивидуальное профессиональное развитие работника,
• возможность повышения квалификации.

В организации на текущий момент времени система стимулирования имеет следующий вид (рис. 4):

Система стимулирования

Материальные

Монетарные

Немонетарные

Постоянная часть

Дополнительные выплаты

Оклад

Надбавки

Доплаты

Премии

Социальные гарантии

Нематериальные

Объявление благодарности, выдача грамот, благодарственных писем, вручение подарков

Общественное признание заслуг

Профессиональное развитие

Рис. 4. Система стимулирования ООО «Элкат»

---

Таким образом, ООО «Элкат», реализуя кадровую политику, осознает необходимость создания максимально комфортных условий для эффективного труда работников компании для удержания ценных кадров и повышения лояльности сотрудников организации. Это также способствует повышению производительности труда и оптимизации производственного процесса

Положительными моментами политики в области персонала в ООО «Элкат» являются:

• наличие благоприятных условий и социальных гарантий для персонала,
• соблюдение норм трудового законодательства.

Однако существуют следующие недостатки в системе подбора и расстановки персонала.

Основной проблемой в этой сфере, затрудняющей дальнейшее развитие организации, является отток высококвалифицированных кадров одновременно с наличием проблемы неспособности рынка труда удовлетворить потребность в высококвалифицированных специалистах, являющихся главным потенциалом совершенствования деятельности организации.

Данная проблема в связи со спецификой деятельности компании, оказывает серьезное негативное влияние на эффективность деятельности организации. Отсутствие на рынке труда необходимых высококвалифицированных специалистов вызывает трудности с обновлением персонала в организации. Данный процесс усугубляется по причине невысокого уровня заработной платы основного рабочего состава. Некоторые узкие специалисты уходят в иностранные компании, предлагающие им большую оплату труда.

Наличие у предприятия сильных сторон, позволит сгладить нежелательные последствия. Передача опыта и повешение уровня квалификации перспективных работников позволит восполнить недостающие кадры вследствие оттока.

Еще одно проблемой является недостаточная эффективность системы подбора персонала. При подборе персонала используются только бесплатные варианты внешнего поиска.

Объявления в газетах и на Интернет-ресурсах часто приводят к большому наплыву кандидатов, большинство из которых не обладают требуемыми характеристиками. Разбор заявлений и первичный отбор превращается в длительное и трудоемкое мероприятие. Отсутствуют модели рабочих мест, которые бы полностью предоставляли картину рабочего места, и необходимые качества работника для этой вакансии.

Также недостатком является отсутствие использования метода найма персонала в соответствии с видами конкретных работ и потребностями организации, не влияет на подбор персонала у кандидата наличие рекомендательных писем (которые впоследствии проверяются).

---

Компания не работает с частными агентствами по подбору персонала или с государственными агентствами занятости. Не смотря на то, что, частные агентства обеспечивают достаточно высокое качество кандидатов, их соответствие требованиям клиента и, тем самым, значительно облегчают дальнейший процесс отбора, политикой компании не предусматривается использование платных услуг по подбору персоналу.

Также требует совершенствования работа с управленческими кадрами. Анализ существующей практики приводит к тому, что планирование работы с кадрами должно быть существенным образом перестроено в соответствии с возросшими требованиями и возлагаемыми на нее все более сложными задачами.

Прежде всего, необходимо разработать планы потребности в кадрах управления, определить оптимальную численность и структуру резерва руководящих кадров, осуществить организационную работу по подбору кадров и формированию резерва, то есть найти научно обоснованные формы и методы отбора кандидатов в резерв на выдвижение.

Необходимо сформировать требования к работникам, выдвигаемым в резерв, создать стройную систему их обучения, определить виды стажировки работников, зачисленных в резерв, разработать систему контроля за работой с резервом. В результате решения этих задач уменьшится вероятность ошибок при назначении кадров на руководящие должности, станет возможным своевременно заменять менее подготовленных работников более подготовленными и, что наиболее важно, соблюдать плановость в работе с кадрами.

Также существуют определенные проблемы при адаптации персонала - в частности недостаточно эффективно действует система наставничества. В компании наставничество используется преимущественно в процессе адаптации сотрудника в первые три-шесть месяцев работы. В целях же дальнейшего развития сотрудников и раскрытия их потенциала этот инструмент не используется. Однако именно эта составляющая наставничества является ключевой. Профессионалы нацелены на развитие карьеры, и именно наставники могут помочь им в непрерывном профессиональном развитии.

Никакой другой способ профессиональной адаптации и обучения не может сравниться по эффективности с наставничеством, когда знания и опыт передаются буквально из рук в руки от старшего, опытного сотрудника, исполняющего роль наставника к только пришедшему в компанию сотруднику, исполняющему роль ученика. Институт наставничества в условиях нехватки квалифицированных кадров должен выступать как механизм передачи специфичных и важных для компании знаний, опыта, навыков, техник и методов работы, а также и создания в ней определенной корпоративной культуры.

---

Обобщая проведенное исследование можно сделать следующие выводы. Представленный анализ деятельности предприятия свидетельствует о том, что благодаря таким факторам, как стабильное положение на рынке, сложившаяся репутация, достигнутый технический потенциал предприятия, ООО «Элкат» и в дальнейшем может укреплять свои позиции и повышать конкурентоспособность.

Однако существуют следующие проблемы в организации системы управления персоналом в исследуемом предприятии, которые могут отрицательно сказаться на дальнейшем развитии деятельности компании: отток высококвалифицированных кадров и отсутствие на рынке труда необходимых высококвалифицированных специалистов, недостаточная эффективность системы подбора кадров, неразвитая система наставничества. Отсюда возникает необходимость совершенствования системы управления персоналом в исследуемой организации.

2.4. Предложения по совершенствованию системы управления персоналом организации ООО «Элкат»

Для решения сформулированных проблем организации можно предложить следующие направления совершенствования деятельности по управлению персоналом:

1. Оптимизация процедуры отбора кадров. В первую очередь необходима оптимизация процедур принятия решения по отбору персонала, чтобы гарантировать успех выбора подходящего кандидата.

Необходимо разрабатывать карту компетенции или профессиональный портрет сотрудника для каждой вакантной должности. В этом процессе должны участвовать сотрудники отдела кадров. Именно портрет идеального сотрудника, а не используемая в ООО «Элкат» квалификационная карта, значительно облегчит процесс отбора кандидатов на ключевую должность для специалиста по персоналу.

При разработке карты можно все требования к претендентам объединять в три группы:

• профессионализм (образование, опыт работы, профессиональные навыки),
• социальная компетенция (семейное положение, способность работать в команде, система ценностей),
• соответствие требованиям корпоративной культуры (предполагает наличие у потенциального сотрудника тех специфических качеств, которые необходимы для эффективной деятельности конкретного подразделения).

Профессиональный портрет необходимо создать на основе не только полной информации о должности, об основных и дополнительных обязанностях, но и людях, с которыми специалист будет взаимодействовать.

Кроме того, необходимо регламентировать процедуру прохождения собеседования. Если оценка кандидата по резюме по ключевым критериям соответствует требованиям, он проходит очное собеседование с сотрудником отдела кадров - для определения соответствия личных качеств кандидата профилю компетенций; с руководителем подразделения и другими ответственными лицами - для определения соответствия корпоративным требованиям профессиональных качеств, а также оценки потенциала для дальнейшего профессионального развития. Целью собеседования при этом является:

---