Файл: исследование сущности менеджмента человеческих ресурсов..pdf

Как указывает большинство современных исследователей в области менеджмента персонала, принципы построения системы управления персоналом – это правила, основные положения и нормативы, которым должны следовать управленцы и специалисты отделов управления персоналом при развитии системы управления персоналом. Они являются результатом обобщения сотрудниками объективно работающих различных экономических законов, характерных общих черт, алгоритмов их действия. Стоит заметить, что принципы объективны таким же образом, как объективны и экономические законы [17].

Данные принципы стоит отличать от методов формирования системы управления персоналом. Если принципы, по сути, постоянны и носят обязательный характер, то совокупность методов вполне может меняться в зависимости от корректировок условий, но при сохранении принципов. В этом и заключается важнейшее отличие понятие принципа и метода.

В общем плане принцип позволяет разрабатывать систему методов, а кроме этого, и каждый метод по отдельности. Но при этом следует обращать внимание на тот факт, что метод не имеет такого существенного воздействия на принцип, так как он объективен по своей сути.

В современном понимании выделяют две группы принципов [10]:

1) принципы построения системы управления персоналом, которые определяют требования к организации системы управления персоналом;

2) принципы, которые определяют общие направления развития системы управления персоналом компаний.

Также стоит заметить, что все принципы построения системы управления реализуются на практике лишь во взаимодействии. Их комбинация зависит от конкретных условий деятельности персонала в компании.

Современные науки и практические исследования разработали инструментарии анализа состояния действующих систем управления персоналом компаний, построения, качественного и количественного обоснования и внедрения новой системы как методы построения эффективной HR-системы [21].

Остановимся на характеристике данных методов:

1) Метод системного анализа служит основным средством системного подхода к решению задач оптимизации системы HR-управления. Данный метод предполагает раскрытие системы управления персоналом в комплексе и с учетом ее компонентов: таких как целей, задач, организационной структуры, технических средств, информации, методов управления персоналом.

2) Метод декомпозиции дает возможность расчленить сложные явления на простые; при этом чем проще элементы, тем полнее картина его сущности. Так, например, систему управления персоналом возможно расчленить на подсистемы, в свою очередь, подсистемы - на отдельные функции, а функции - на отдельные процедуры, операции и т д.

3) С помощью метода последовательной подстановки возможно изучить влияние на развитие системы управления персоналом каждого по отдельности фактора, при этом исключая действия других. В процессе применения данного метода факторы ранжируются, и отбираются самые существенные.

4) Следующий метод - метод сравнений – сравнивает существующую систему управления персоналом с идеальной системой передовой компании. Подобное сравнение дает положительный результат только при условии сопоставимости структур, т.е. их однородности.

5) Динамический метод определяет расположение различных данных в общем динамическом ряду и исключение из данного ряда определённых случайных отклонений. Именно тогда ряд позволяет отражать устойчивые тенденции. Данный метод широко используется при анализе количественных показателей, которые характеризуют систему управления персоналом.

6) Метод структуризации целей – этот метод определяет количественное и качественное объяснение целей компании в целом и целей системы управления персоналом с позиций их соответствия стратегическим целям.

7) Нормативный метод – этот метод предусматривает применение системы нормативов, которые оценивают состав и содержание функций по управлению персоналом, численность сотрудников по функциям, вид организационной структуры, критерии построения структуры компании в целом и системы управления.

8) Опытный метод – это метод, который базируется на опыте предыдущего периода системы управления персоналом и опыте подобной системы.

9) Метод творческих совещаний, который предполагает коллективное обсуждение сторон развития системы управления проектной группой специалистов и управленцев. Практическая эффективность данного метода состоит в том, что одна идея, высказанная сотрудником, может вызвать у остальных участников совещания идеи, в результате чего и возникает поток идей – так называемый «мозговой штурм»;

10) Метод коллективного блокнота (или «банк идей») – данный метод позволяет комбинировать независимое озвучивание идей каждым экспертом с их коллективной оценкой в дальнейшем на совещании по поиску путей оптимизации HR-системы.

11) Метод контрольных вопросов характеризуется тем, что происходит активизация творческого поиска решения проблемы совершенствования HR-системы с помощью предварительно подготовленного списка вопросов.

Таким образом, в заключение данного параграфа необходимо сделать следующие выводы:

1) рассмотрены основные методы для анализа системы управления персоналом, хотя стоит заметить, что в современном менеджменте в практике их используется значительно большее количество;

2) принципы и методы – это далеко не синонимичные названия (принципы – стабильны и носят императивный характер, а методы – больше имеют тактико-практический характер, и могут меняться в зависимости от изменения внешних обстоятельств);

3) наибольший эффект и качественное управление персоналом достигаются в том случае, когда используется комплексный подход в применении принципов и методов в HR-работе.

2. МЕНЕДЖМЕНТ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ НА ПРИМЕРЕ ЗАО «Дикси Юг»

2.1. Краткая характеристика ЗАО «Дикси Юг»

В настоящее время сеть магазинов «Дикси-Юг» находится в Москве, Московской области, Санкт-Петербурге, Ленинградской области, Ярославле, Челябинске, Калуге, Костроме, Карелии, Пскове, Петрозаводске, Мурманске, Смоленске, Рязани, Череповце и др. городах России. Сеть включает 1475 магазинов, 250-350 м² средняя торговая площадь до 3500 товарных наименований (SKU). Штат сотрудников более 32000 [25].

СТМ «ДИКСИ» - это один из лучших магазинов. Особенности позиционирования «Просто. Рядом. По-соседски». Это открытый, честный, прямой, хорошо знакомый, дружелюбный, надежный магазин, отвечает ежедневным потребностям покупателей. Для большинства покупателей это широта ассортимента известных брендов и собственные марки ДИКСИ, наличие товаров первой цены. Для различных социальных групп населения, проживающих в разных регионах страны - самая дешевая продуктовая корзина в районе. Качество федеральной сети заключается в пошаговой доступности, домашней, комфортной атмосфере, где легко найти то, что нужно. Присутствие товаров местных поставщиков и уникальные собственные марки ДИКСИ. Постоянно действуют персональные программы лояльности для покупателей.

Работает компания в своем сегменте рынка стабильно, имеет достаточное количество активов. На сегодняшний день финансовое состояние организации определяется как устойчивое. В целом стабильность и надежность компании дают ей большие перспективы дальнейшего развития в сфере продаж.

Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод, что эффективные продажи в сети магазинов «Дикси» - являются важным элементом стратегии компании « ЗАО «Дикси-Юг». Такая разработка может осуществляться с разной степенью эффективности, которая в значительной степени определяется:

• опытом персонала компании ЗАО ««Дикси-Юг»;
• правильной организацией маркетинговой работы;
• наличием информационных и финансовых ресурсов.

В 1998-2016 гг. - принятая форма принятия решений в компании коллегиальная, происходящая на вертикальном уровне управления, которая дает возможность осуществить выбор из имеющихся альтернатив окончательного решения. Бывают сложные ситуации и проблемы, решение которых требует всестороннего, комплексного анализа и участия группы менеджеров и специалистов. На примере аналитической таблицы 2.1. рассмотрим организационную среду компании «Дикси-Юг» для каждого этапа ее развития.

Таблица 2.1

Аналитическая таблица

На практике известно, что чем выше численность персонала в организации, чем масштабнее ее производство и выше потребность в персонале, тем масштабнее организован кадровый менеджмент.

2.2. Анализ и оценка службы управления персоналом ЗАО «Дикси Юг»

Анализ системы управления персоналом в ЗАО «Дикси-Юг» проведем на примере одного из магазинов торговой сети. Управление персоналом на предприятии осуществляет служба управления персоналом. Служба управления персоналом состоит из руководителя отдела и двух специалистов (менеджера по учету кадров и рекрутера).

Организационная структура кадровой службы представлена на рис. 2.1.

Руководитель отдела управления персоналом

Рекрутер

Правовое регулирование трудовых отношений.

Учет и статистика персонала. Информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам.

Менеджер по персоналу решает все вопросы управления персоналом от кадрового делопроизводства до социальных льгот.

Разрабатывает кадровую политику

Планирование качественной потребности в персонале.

Планирование и расчет и количественной потребности в персонале.

Отбор персонала, проведение собеседований.

Оценка уровня квалификации кандидатов.

Процедура введения в должность и адаптация сотрудника на испытательном сроке

Менеджер

по учету кадров

Рисунок 2.1. Организационная структура кадровой службы

Дадим анализ функциональных обязанностей руководителя отдела управления персоналом и менеджера по учету кадров.

Руководитель отдела персонала управляет самостоятельным подразделением, входит в число топ-менеджеров магазина, которые определяют общую бизнес-стратегию компании, ключевые факторы успеха и пути использования возможностей внешней и внутренней среды. Основная задача руководителя отдела управления персоналом — построение системы управления персоналом в конкретном магазине «Дикси», позволяющей реализовать бизнес-стратегию компании (управление ресурсом).

Менеджер по учету кадров контролирует исполнение процедур управления персоналом, занимается распределением рабочих заданий по исполнителям, координирует и согласовывает их деятельность. Контролирует соблюдение стандартов деятельности, выбранной технологии работ, качество исполнения. Отчитывается за использованные ресурсы. Ведет кадровое делопроизводство в полном объеме.