Файл: исследование сущности менеджмента человеческих ресурсов..pdf

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время основным фактором конкурентоспособности предприятий является обеспеченность кадрами высокой квалификации, их мотивация, распределение ответственности и формы работы среди персонала, которые определяют эффективность его использования. В свою очередь персонал принято рассматривать как основной ресурс фирмы. В современных условиях глобализации и инновационной активности наблюдается тенденция повышения интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой активности, а оценка состояния дел в сфере труда – неотъемлемое условие предопределяющее выбор направления и методов реализации мероприятий по оздоровлению экономики.

Современные подходы к управлению персоналом основаны на комплексном характере использования элементов планирования и нормирования трудовых затрат, применении индивидуальных форм работы с персоналом, увеличении финансовых ресурсов, мотивирующих работу с кадрами. Для того чтобы успешно управлять персоналом, необходимо четко представлять основные механизмы и закономерности, по которым осуществляется работа с кадрами, посредствам применения современных технологий управления трудовыми ресурсами.

В настоящее время на смену теории, рассматривающей персонал как издержки, которые надо сокращать, появилась теория управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персонал является одним из ресурсов фирмы, которыми надо грамотно управлять, создавать условия для его развития, вкладывать в него средства. И этим объясняется актуальность курсовой работы.

Цель курсовой работы состоит в исследовании сущности менеджмента человеческих ресурсов.

Для достижения поставленной цели в работе будут решены следующие задачи:

1. Раскрыть понятие и сущность системы управления персоналом.
2. Обосновать условия работы кадровой службы в компании.
3. Дать организационно-экономическую характеристику компании. Проанализировать состояние и эффективность использования трудовых ресурсов компании.
4. Проанализировать основные принципы и методы организации работы с персоналом в компании
5. Выявить недостатки в организации кадровой работы в ЗАО «Дикси Юг».
6. Разработать систему разрешения проблем кадровой политики предприятия.

Объектом исследования в работе является компания ЗАО «Дикси Юг».

Предмет исследования – менеджмент в современной организации.

Методологическую основу исследования составили работы зарубежных исследователей в области управления человеческими ресурсами, а также теоретические разработки в области кадровой политики и ее практического применения отечественных ученых (Базарова Т.Ю., Моргунова Е. Дураковой, И.Б. Герчиковой, И.Н Б.А. Ереминой. Кибанова А.Я., Веснина В.Р. и др.).

Методы, применённые в исследовании, как эмпирические: изучение профессиональной литературы, сравнение уже реализованных методов оптимизации работы службы управления персоналом разных компаний, так и теоретические: анализ деятельности компании и её положения на рынке, синтез полученных знаний для создания плана мероприятий и разработке рекомендаций по их проведению.

Структура работы представляет собой введение, три главы и заключение, список использованной литературы.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Понятие и сущность системы управления персоналом

В общем современном понимании по мнению многих управленцев и исследователей в HR-менеджменте, система управления персоналом представляет собой совокупность подразделений, выполняющих функций системы управления персоналом [19]. А сам специфический вид деятельности, объектом которой представляется коллектив - персонал, получил название управления персоналом (или кадрами).

Определение "управление персоналом (или кадрами)" по смыслу очень близко к определению "управление человеческими ресурсами". Стоит отметить, что в обеих случаях объект управленческого воздействия тот же, а разница состоит в специфическом подходе к персоналу как ресурсу.

Наметившаяся в настоящее время ориентация на управление человеческими ресурсами качественно меняет задачи управления, функции и структуру служб персонала.

Так, одной из значимых функций управления персоналом по причине возросшей роли человеческого фактора в современном экономическом пространстве становится развитие и обучение персонала, а не просто элементарное приведение его состава в соответствие с наличием штатных единиц. Именно проблема развития персонала, потребность в целесообразности инвестиций в персонал требуют и иного подхода к принятию решений.

В большинстве организаций на определенном этапе его развития возникает необходимость в специалисте по кадровому управлению. Именно он определяет, какие меры в области подбора, обучения, развития, оценки персонала надо проводить для достижения корпоративных целей. Как принято считать, это наиболее известная причина создания служб персонала, однако существуют и другие мотивы, которые заставляют руководство принять решение выделить функцию управления персоналом в отдельное структурное подразделение.

Как уже отмечалось, задачи, которые стоят перед службой персонала, также определяются по большому счету стадией развития самой организации. Отечественные исследователи выделяют такие стадии - формирования, роста, стабилизации и спада и полагают, что именно они непосредственным образом влияют на те задачи, которые должна решать служба персонала.

Рассмотрим данные стадии подробней:

1. Стадия формирования – суть данной стадии состоит в том, что относительно еще молодая организация пропитана неформальной атмосферой и небольшим числом сотрудников, которые всегда в курсе планов и проблем компании и могут с легкостью заменить друг друга. Менеджера по кадрам в штате нет, т.к. все решает собственник.

2. Следующая стадия – стадия роста – характеризуется тем, что количество персонала возрастает, формируется структура компании, формулируются полномочия и ответственность отделов и структурных подразделений. Главным становится поиск и отбор персонала, формирование правил и положений, растет потребность в развитии коммуникаций, происходит карьерный рост сотрудников.

3. На стадии стабилизации компания старается удержать завоеванные позиции, появляются сервисные отделы, корректируется структурный состав персонала. Служба персонала решает новые задачи, внедряет новые технологии адаптации, аттестации и др.

4. На стадии спада наблюдается сокращение деятельности компании, снижается поток инвестиций, что закономерно приводит к сокращению численности персонала, уменьшению или ликвидации социальных программ, проблемам материальной и нематериальной мотивации персонала. Именно на этой стадии и в этот период существенно возрастает роль корпоративных коммуникаций с целью сопровождения изменений в компании.

Таким образом, рассмотрев понятие и сущность службы управления персоналом и её значимость на предприятии, можно сделать следующие выводы:

1) система управления персоналом как структурная единица представляет собой сервисное подразделение, которое ответственно за результативность и эффективность использования человеческого ресурса в компании

2) значимость работы системы управления персоналом в современных условиях переоценить практически невозможно, т.к. именно в настоящее время бизнес двигают не только различные технологии, а люди, их создающие и поддерживающие

3) явно наблюдается четкая зависимость функций и основных задач службы управления персоналом от стадии жизненного цикла самой организации.

1.2. Значимость службы управления персоналом на предприятии

В большинстве организаций на определенном этапе его развития возникает необходимость в специалисте по кадровому управлению. Именно он определяет, какие меры в области подбора, обучения, развития, оценки персонала надо проводить для достижения корпоративных целей.

Как принято считать, это наиболее известная причина создания служб персонала, однако существуют и другие мотивы, которые заставляют руководство принять решение выделить функцию управления персоналом в отдельное структурное подразделение [6].

Как уже отмечалось, задачи, которые стоят перед службой персонала, также определяются по большому счету стадией развития самой организации. Отечественные исследователи выделяют такие стадии - формирования, роста, стабилизации и спада и полагают, что именно они непосредственным образом влияют на те задачи, которые должна решать служба персонала.

Рассмотрим данные стадии подробней:

1. Стадия формирования – суть данной стадии состоит в том, что относительно еще молодая организация пропитана неформальной атмосферой и небольшим числом сотрудников, которые всегда в курсе планов и проблем компании и могут с легкостью заменить друг друга. Менеджера по кадрам в штате нет, т.к. все решает собственник.

2. Следующая стадия – стадия роста – характеризуется тем, что количество персонала возрастает, формируется структура компании, формулируются полномочия и ответственность отделов и структурных подразделений. Главным становится поиск и отбор персонала, формирование правил и положений, растет потребность в развитии коммуникаций, происходит карьерный рост сотрудников.

3. На стадии стабилизации компания старается удержать завоеванные позиции, появляются сервисные отделы, корректируется структурный состав персонала. Служба персонала решает новые задачи, внедряет новые технологии адаптации, аттестации и др.

4. На стадии спада наблюдается сокращение деятельности компании, снижается поток инвестиций, что закономерно приводит к сокращению численности персонала, уменьшению или ликвидации социальных программ, проблемам материальной и нематериальной мотивации персонала. Именно на этой стадии и в этот период существенно возрастает роль корпоративных коммуникаций с целью сопровождения изменений в компании.

С учетом вышесказанного, можно сделать вывод о том, что основная сложность управления персоналом в компаниях в современных условиях детерминирует качественно новый уровень требований, которые предъявляет бизнес к службе персонала, HR-руководителю и его специалистам по персоналу. Именно поэтому во многих процветающих компаниях в последнее время все чаще и чаще вводятся такие должности как директор по персоналу, HR-бизнес-партнер, вице-президент по человеческим ресурсам и т.д. [6].

Не подлежит сомнению тот факт, что именно от обеспеченности компании человеческим ресурсом и полной эффективности его применения существенно зависят объемы, качество и своевременность выполнения работ компании, практическая эффективность использования производственного оборудования, чистая прибыль компании и целый ряд многих других экономических показателей.

Значительной частью эффективности деятельности компании является именно эффективность функционирования его персонала как ресурса. Оценка данного показателя в современных условиях представляется достаточно сложным и многоуровневым практическим исследованием. Стоит также отметить, что в настоящее время нет полного однообразия в измерении эффективности кадрового обеспечения системы управления персоналом и работы всего персонала.

Как утверждает А.Я. Кибанов, данная сложность заключается в том, что процесс труда персонала тесно взаимосвязан с различными особенностями процесса производства на предприятии и его результатами, а кроме этого, с социальной структурой и экономическим уровнем развития компании [5].

Кадровое обеспечение системы управления персоналом и эффективность использования человеческих ресурсов влияет на все качественные и количественные показатели деятельности компании – себестоимость, прибыль и т.д. А, следовательно, при оценке деловых партнеров крайне важно анализировать наряду с показателями основных фондов и материальных ресурсов и показатели кадрового обеспечения, т.е. насколько и каким именно по качеству человеческим ресурсом обеспечено предприятие.