Файл: исследование сущности менеджмента человеческих ресурсов..pdf

3. Совершенствование отбора персонала.

Как правило, считается, что вложения в новичков, не имеющих профессионального опыта работы, – самые рискованные, однако для компаний, работающих в сфере строительства, сотрудники 25-40 лет – норма. У молодых сотрудников есть несомненное и неоспоримое преимущество: они, как правило, более мобильны, подвижны и инициативны. Поэтому для многих предприятий привлечение молодых специалистов, вопрос решенный, нужно только понять, как оптимизировать процесс подбора, сделать его более эффективным. В продажах, как известно, важны не только способности и опыт, но еще и установки [22].

Никаких тестов, надежных и валидных, для выявления лучших специалистов-строителей нет. Стандартные психологические тесты-опросники малоэффективны: они громоздкие, их заполнение и обработка занимает много времени и многие кандидаты уже научились их заполнять «правильно». Для эффективного подбора молодого специалиста можно использовать метод вопросов - критических ситуаций.

Суть метода заключается в том, что кандидату описывается некая ситуация, в которой можно поступить тем или иным образом, то есть сделать некий личностный, поведенческий выбор. И выбор этот будет диагностичным: в ситуации конфликта претендент «отдастся эмоциям» или постарается быть разумным и конструктивным? Нацелен он на то, чтобы оказаться правым, или на то, чтобы найти компромисс или взаимовыгодное решение? В незнакомой обстановке проявит он активность и инициативу или займет позицию наблюдателя? Ситуация не обязательно должна относиться к продажам, даже лучше, если она будет описывать какую-то бытовую проблему – выше вероятность, что будет получен правдивый, а не социально-желательный ответ.

4. Для совершенствования работы руководства компании по изучению и оценке причин высокого уровня текучести персонала, можно рекомендовать:

а) учитывать те принципы работы с увольняющимися сотрудниками, которые были рассмотрены в теоретической части работы,

б) использовать в качестве инструмента по выявлению причин увольнения анкету, которая заполняется сотрудником при увольнении.

Так мы подходим к выводу о том, что в ЗАО «Дикси-Юг» необходимо изначально направлять работу службы персонала не только на подбор кадров, а на их удержание. А это и есть основная задача мотивации.

5. Мотивация на предприятии должна включать в себя нематериальные мотивы в том числе:

• обучение — способ повышения эффективности труда работников и их удержания;
• карьерный рост — повышение в должности, право распоряжаться более серьезными ресурсами;
• социальные бенефиты — забота о семье и здоровье работника — мероприятия, направленные не только на него самого, но и на его семью и детей;
• получение работником индивидуального пакета льгот – это:
• стаж работы в компании;
• достижение результатов;
• сверхбыстрое достижение результатов;
• достижение сверхрезультатов;
• выполнение значимого проекта;
• успешная работа со значимым клиентом или его получение;
• открытие региональных представительств;
• перевод на более значимую должность;
• работа в другом регионе;
• эффективное рациональное предложение.

6. Следует отметить, что для того, чтобы один из наиболее действенных мотивационных факторов - социальные программы для сотрудников и их семей - был действенным элементом системы, службе персонала необходимо проделать следующие шаги:

• заключить специальные соглашения с провайдерами услуг — страховыми компаниями, турагентствами, фитнес-клубами и т. п.;
• гарантировать провайдеру определенное количество клиентов из числа своих сотрудников;
• добиться, чтобы провайдер в обмен продавал свои услуги по специальным, эксклюзивным, ценам.

Данные мероприятия позволят стабилизировать кадровую ситуацию на предприятии, повысить мотивацию персонала и производительность труда, будут способствовать решению проблемы высокого уровня текучести персонала, что приведет к экономии расходов предприятия, связанных с заменой работников [24].

При оценке экономической эффективности проекта совершенствования службы управления персоналом ЗАО «Дикси-Юг» и принятии решения об экономической целесообразности его осуществления нами используется показатель экономического эффекта и экономической эффективности.

Экономический эффект – это абсолютная величина превышения результатов над вызвавшими его затратами [20].

Экономический эффект (Э), вычисляется по формуле 3.1:

Э = Р – К, (3.1)

где Э – экономический эффект, р.;

Р – экономические результаты осуществления мероприятий по совершенствованию СУП коллектива за расчетный период (в нашем случае за год), р.;

К – затраты на осуществление этих мероприятий за расчетный период
(в нашем случае за год), р.

Расчет затрат на внедрение проекта по совершенствованию адаптации персонала осуществим путем суммирования единовременных затрат на внедрение проекта — Ку и годовых текущих затрат — Зу по следующей формуле

К = Ку + Зт, (3.2)

где К – экономические затраты, р.;

Ку - единовременные затраты, р.;

Зт – текущие затраты, р.

В ходе проектирования нами были предложены различные мероприятия, направленные на совершенствование системы управления персоналом в ЗАО «Дикси-Юг». Реализация каждого мероприятия требует определенных экономических затрат со стороны предприятия. Мы рассчитали затраты, необходимые для внедрения проекта. Их структура представлена в табл. 3.1.

Таблица 3.1

Структура затрат на внедрение проекта

Таким образом, годовые затраты на реализацию проекта по совершенствованию процесса адаптации ЗАО «Дикси-Юг», согласно таблице 3.1, составляют 11,9 тыс.р.

С целью всесторонней оценки эффективности внедрения предлагаемых нами мероприятий, помимо экономической эффективности, необходимо учитывать социальные последствия реализации проекта.

Социальная эффективность проекта достигается в возможности достижения позитивных, а также избегания отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.

Результатом всех проведенных мероприятий станет конечный результат проекта.

Данный метод оценки эффективности обучения продавцов создан на основе стимулирования продаж. Методика предполагает использование исключительно внутренних ресурсов, поэтому не влечет значительных расходов для предприятия.

Также важно, что в процессе обучения возникают и укрепляются связи и отношения между работниками организации, которые впоследствии благоприятно скажутся на их взаимодействии в процессе практической деятельности. Степень социальной эффективности организации определяется удовлетворением потребностей или интересов сотрудников. Социальная эффективность проявляется в том, чтобы по возможности избежать отрицательных моментов и реализовать преимущества.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Человеческий ресурс компании во все времена являлся и будет являться самым значимым ресурсом. Качество данного ресурса напрямую оказывает влияние на конкурентные преимущества, а также на стратегические возможности развития любой компании.

Конкурентоспособная компания всегда стремится к наиболее эффективному использованию человеческого ресурса и возможностей сотрудников, создавая благоприятные условия для результативного труда и постоянного развития персонала.

В практической части работы была оценена кадровая служба компании ЗАО «Дикси Юг», поскольку именно это подразделение в организации олицетворяет собой менеджмент человеческих ресурсов.

Оценка деятельности кадровой службы, в конечном счете, сводится к выработке определенного набора кадровых решений, касающихся отдельных лиц или их групп, в целях обеспечения нормального функционирования организации. Долгосрочное планирование кадровой работы для предприятия нецелесообразно, предприятие может использовать только открытый малозатратные методы кадровой работы. В связи с этим кадровая политика должна быть более гибкой и тесно связанной с особенностями конкретной рыночной ситуации.

Во-вторых, уровень оплаты труда в компании очень низкий как по сравнению со средним уровнем заработной платы по отрасли, так и с учетом установленной среднемесячной заработной платы работников внебюджетной сферы.

В-третьих, руководство компании неэффективно использует средства на оплату труда сотрудников, т.к. темп роста заработной платы превышает темп роста производительности труда.

В работе особое внимание при характеристике кадровой службе предприятия было уделено специфике управления персоналом. Были выделены следующие особенности работы предприятия, которое влияет на выбор и реализацию кадровых мероприятий:

1. Комплексный характер деятельности работников и гибкая организация труда.

2. Отсутствие многоуровневой организационной структуры в кадровой службе.

3. Организованное развитие сотрудников практически.

4. Предприятие предъявляет повышенные требования к личным качествам работника.

5. Принципы отбора персонала иногда ориентированы не на прямые, а на косвенные доказательства профессиональной пригодности работника.

Анализ кадровой политики предприятия позволил выделить как положительные стороны в кадровой работе, так и выявил недостатки в системе управления персоналом, а именно:

- отсутствие системности в кадровой работе, нет четко сформулированной стратегии развития компании;

- нет критериев оценки персонала при приеме на работу, неудовлетворительная система отбора кадров;

- неэффективная система оплаты труда работников, которая не взаимосвязана с результатами их труда;

- отсутствие системы мониторинга причин увольнения сотрудников предприятия.

Анализ и оценка кадровой политики проводился на базе 20 магазинов ЗАО «Дикси Юг», расположенных в восточном административном округе. В результате проведенного анализа состояния и эффективности использования трудовых ресурсов компании были сделаны следующие выводы. Во-первых, в компании имеет место очень высокий уровень текучести персонала. Несмотря на то, что в данной отрасли высокие показатели текучести персонала считаются нормальными (с учетом ориентации компаний на молодых работников, неполную занятость, временный характер найма и т.д.), высокий уровень данного показателя характеризует неудовлетворительную работу руководства предприятия по управлению персоналом, что отрицательно сказывается на результатах деятельности компании в целом.

В работе предложены рекомендации по совершенствованию кадровой политики компании «Дикси Юг» по следующим направлениям:

- определение целей кадровой работы и основных задач, стоящих перед предприятием при достижении данной цели;

- наделение полномочиями по управлению персоналом компании заместителя директора;

- изменение системы подбора кадров (определение критериев отбора кадров и использование новой анкеты при приеме на работу);

- разработка системы работы с увольняющимися сотрудниками по выявлению причин увольнения;

- изменение системы оплаты труда линейного персонала.

Данные мероприятия позволят стабилизировать кадровую ситуацию на предприятии, повысить мотивацию персонала и производительность труда, будут способствовать решению проблемы высокого уровня текучести персонала, что приведет к экономии расходов предприятия, связанных с заменой работников.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (последняя редакция) / СПС КонсультантПлюс.

Большаков, А.С. Как управлять людьми [Текст] / А.С. Большаков. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2015. – 232 с.

1. Герчикова, И.Н. Менеджмент. Практикум / Герчикова И.Н., - 2-е изд. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2015. - 799 с.

Инжиева Д.М. Управление персоналом: учебное пособие (курс лекций) / Д.М. Инжиева. – Симферополь: Университет экономики и управления, 2016. – 268 c.

Кибанов А.Я., Основы управления персоналом - М: ИНФРА-М, 2016

Красовский Ю.Д., Консалт-диагностика управленческих отношений фирмы: учеб.-практ. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности «Менеджмент организации» / Ю.Д. Красовский. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2017.- 232 с.

Лукашевич В.В., Основы управления персоналом : учебное пособие / В.В. Лукашевич. — 4-е изд., перераб. — М. : КНОРУС, 2016. — 346 с.

Моргунов Е. Отбор, контрактация и увольнение сотрудников // Управление персоналом. – 2015. – № 7. – С.23-27.

Накарякова В.И. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие / В.И. Накарякова. – Саратов: Вузовское образование, 2016.

Оценка персонала: Методическое пособие Приложение к журналу «Справочник по управлению персоналом». 2015.

Порядина В.Л. Основы научных исследований в управлении социально-экономическими системами: учебное пособие / В.Л. Порядина, С.А. Баркалов, Т.Г. Лихачева. – Воронеж: Воронежский государственный архитектурно-строительный университет, ЭБС АСВ, 2015.

Рыбалова Е.А. Управление проектами: учебное пособие / Е.А. Рыбалова. — Томск: Томский государственный университет систем управления и радиоэлектроники, 2015.