Файл: Корпоративная культура в организации.pdf

Введение

Вовлечение России в процессы глобализации, создание международных контактов диктуют компаниям страны условия соответствия мировым стандартам. Процветающие компании Запада давно используют корпоративную культуру как важный фактор управления и повышения эффективности предприятий.

Очень многие зарубежные компании создали и поддерживают яркие индивидуальные культуры, соответствующие их ценностям и целям. В нашей же стране долгое время была не развита и даже порой просто отсутствовала конкуренция, поэтому руководители не видели необходимости в создании особенной индивидуальной культуры организации. В основном, использовались одни и те же культурные проявления на всех предприятиях, например, для мотивации производительности труда, применяли доски почета и награждения почетными грамотами.

Сегодня организационная культура выступает мощным конкурентным преимуществом компании, повышая эффективность ее деятельности во внешней среде за счет повышения внутренней эффективности. Когда компания обладает сильной корпоративной культурой, нет нужды в жесткой системе контроля и многоэтажной бюрократической иерархии. Очевидно, что игнорирование факта существования организационной культуры и ее спонтанное формирование имеет в современных организациях негативное отражение.

Интерес к эмоциональным и социальным факторам организационной культуры со стороны психологов обусловлен мощным положительным эффектом, который оказывает корпоративная культура на трудовую деятельность. Как ученые, так и консультанты в области бизнеса пришли к выводу о том, что корпоративная культура оказывает непосредственное и весьма существенное влияние не только на эмоционально-психологический климат, но и на производственные показатели компании в целом.

Степень научной разработанности. Исследование данной темы было бы невозможно без работ таких зарубежных авторов, как: Э.Шейн, Т.Янц, К.Камерон и Р.Куинн, Армстронг М. Наиболее интересными изданиями российских авторов по этой теме представляются работы Сухоруковой М, Почебут Л.Г. , Смирновой В., Голубковой Е.Н., Доблаева В.Л., Парыгина Б.Д., Громовой О. Н., Спивака В.А., Томилова В.В., и других.

Объектом работы является феномен корпоративной культуры.

Предметом - влияние корпоративной культуры на эмоционально-психологический климат в коллективе организации.

Целью бакалаврской работы выступает разработка проектных рекомендаций по оптимизации корпоративной культуры.

Для реализации цели требуется решение следующих задач:

Изучить сущность корпоративной культуры организации, систематизировать методы формирования и поддержания эффективной корпоративной культуры.

Описать влияние корпоративной культуры на эмоционально- психологический климат в слаженной и эффективной работе трудового коллектива.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников.

Проанализировать эмоционально-психологический климат в трудовом коллективе в контексте существующей корпоративной культуры.

В ходе работы над дипломным проектом были использованы следующие общенаучные методы: анализ, сравнение, наблюдение; социологические методы, в частности, анкетирование, опрос и экспертное интервью, а также социометрический метод.

Глава 1. Корпоративная культура и ее влияние на работу компании

1.1 Понятие, виды корпоративной культуры и принципы ее формирования в организации

Во многих источниках, посвященных рассмотрению данной темы, обычно используются два понятия: корпоративная культура и организационная культура.

Перед рассмотрением этих понятий следует узнать, что конкретно понимается под каждым понятием. Первая попытка дать определение корпоративной культуры принадлежит достаточно известному отечественному консультанту Т.Ю. Базаровым. Он квалифицирует корпоративную культуру как ценностно-нормативное пространство, в котором живет организация во взаимодействии с другими организационными структурами, а вот организационная культура - это «интегральная характеристика организации (ее ценностей, паттернов поведения, способов оценки результатов деятельности), данная в языке определенной типологии» [3].

Организационная культура - это комплекс важных предположений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям цели их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются членам организации через символические средства духовного и материального окружения организации [13].

Корпоративная культура живет в единой символике, посредством которой передаются ценностные ориентации, негласные правила поведения, представления о принятом и неприемлемом способах взаимодействия, лежащие в основе построения взаимодействий внутри и за пределами организации.

Корпоративная культура - это специфические для данной организации ценности, отношения, поведенческие нормы. Корпоративная культура определяет типичный для данной организации подход к решению проблем [13].

Корпоративная культура - самое эффективное средство привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет свои потребности, обычно первого уровня (материальные), у него возникает потребность в другом: положении в коллективе, общности ценностей, нематериальной мотивации. И здесь на первый план выходит корпоративная культура.

Среди составляющих и организационной, и корпоративной культуры можно выделить такие понятия, как ценностные ориентации, идеи, установки. Но если в рамках корпоративной культуры под этим подразумевается социально-психологический климат, то в организационной культуре это структура, модель организации.

Организационная культура имеет приоритетное значение для изучения истории и пути развития компании, трансформации системы отношений. Основу организационной культуры компании закладывают ее основатели, определяя будущие ключевые моменты развития и изменения.

Эдгар Шейн говорит о том, что на складывание организационной культуры влияют несколько групп факторов, придавая значение трудностям, с которыми сталкивается компания в процессе своего развития [20]:

Трудности внешней адаптации, то есть все то, что связано с ее выживанием. Это, например, рынок, на котором надо найти свою нишу, занять позицию в конкурентной борьбе, построить отношения с клиентами и т.д.

Трудности внутренней интеграции, формирования коллектива сотрудников. Для этого людям необходим опыт командного решения проблем, разрешения конфликтов. важных для организации моментов ее идеологии и философии.

Несмотря на разнообразие определений, и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты. Так, во множестве определений авторы выделяют образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей индивида среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т. д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации.

Составляющие корпоративной культуры.

Внутри почти каждой крупной организации есть формальные и не формальные группы, которые являются носителями своих локальных «субкультур». Администрация и ее подразделения, как правило, имеют разные субкультуры, которые могу осуществляться как обще принятым мерами, так и враждебно. В этом случае субкультуры повторяют структуру самого предприятия [25].

Одна или несколько субкультур могут либо существовать в том же измерении, что и доминирующая в организации культура, либо создавать внутри нее как бы "второе измерение". В первом случае это будет некий "передовой отряд", в котором приверженность ключевым ценностям доминирующей культуры проявляется сильнее, чем в других частях организации. Обычно такова субкультура центрального аппарата управления (который, собственно, и задает доминирующую культуру). Во втором случае ключевые ценности доминирующей в организации культуры принимаются членами группы наряду с набором других ценностей, не конфликтующих с доминирующими. Такое можно наблюдать на периферии организации или в территориальных органах управления. Так происходит приспособление к специфике деятельности (функциональные службы) или местным условиям (территориальные отделения) [11].

В настоящее время выделяются три уровни корпоративной культуры:

Поверхностный уровень - в него входит все, что человек может потрогать и увидеть: гимн фирмы, логотип, флаг, корпоративная символика и т. п. Также к символическому уровню корпоративной культуры можно отнести мифы, легенды и истории, связанные с основанием фирмы, деятельностью ее руководителей и выдающихся сотрудников. Такие легенды и истории обычно передаются устно. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах корпоративной культуры.

Подповерхностный уровень - на этом уровне объединяются ценности и нормы, записанные в документах организации и призванные быть руководящими в повседневной деятельности членов организации. Обычным примером такой ценности может служить установка «клиент всегда прав» в отличие от установки о первенстве производителя в советский период. В частности, продолжающееся существование старой ценности о первенстве производителя до сих пор противодействует эффективной работе многих организаций и секторов экономики.

Базовый уровень - основные предположения, появляющиеся у членов организации на основании личных моделей, схем, подкрепляемых опытом совместных действий и в большинстве случаев неосознаваемые, некоторый «воздух» корпоративной культуры, который без запаха и вкуса, которым все дышат, но в обычном состоянии не замечают. Эти базовые предположения трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие корпоративную культуру [5].

Существует большое количество подходов к анализу содержательной стороны той или иной корпоративной культуры. Ф. Харрис и Р. Моран предложили выделить десять содержательных характеристик, свойственных любой корпоративной культуре. Характеристики представлены ниже, в таблице 1 [9].

Влияние ценностей и норм корпоративной культуры будет тем сильнее, чем больше совпадают ценности и мотиваторы новых сотрудников с характерными для организации в целом. Еще один фактор: чем больше совпадений в ожиданиях, а также в картах мотиваторов работников одной компании, тем сильнее и эффективнее стимулирующее воздействие корпоративной культуры и группы.

Использование сформированных типов управления корпоративной культурой в практике предприятий позволяет компании создавать, поддерживать, изменять собственную форму управления корпоративной культурой с учетом существующих законов и закономерностей развития ее внешней и внутренней среды в условиях неопределенности, в частности, интеграции, глобализации, динамизма, хаотичности, информатизации, что способствует повышению эффективности менеджмента предприятия.

Таблица 1 - Содержательные характеристики корпоративной культуры