Файл: Корпоративная культура в организации.pdf

Вероятно, такие результаты получены по причине низкой эффективности корпоративной культуры организации, недостаточной управленческой компетенции руководителей. Высокий уровень культуры содействует единению сотрудников, повышает их удовлетворенность. Порядок и организованность работы,- один из важнейших показателей качества управления. Также исследование психологического климата проводилось путем включенного наблюдения и беседы с отдельными сотрудниками. Цель: выявить основные проблемы нарушения взаимодействий между сотрудниками. Обнаружено: наличие кулуарных обсуждений руководителей, сплетен, деление коллектива на малые противодействующие группы, недоброжелательное отношение к отдельным сотрудникам, зависть. Так, рабочие производственного отдела (печатники и постпечатники) не имеют возможности обучения, профессионального роста в отличие от отдела продаж, где для менеджеров постоянно проводятся обучающие семинары и тренинги. Работа производственного отдела достаточно однообразна и физически более тяжелая. Эта ситуация вызывает разобщенность, напряжение между подразделениями, иногда происходит выплеск негативных эмоций. Руководство не видит путей решения проблемы. Также, один из работников производственного отдела позволяет себе недобросовестное отношение к работе, а руководитель не наказывает его, так как на предприятии также работает его мама и является очень ответственным уважаемым сотрудником. Основные причины: нечеткое распределение обязанностей, отсутствие общепринятых норм и ценностей, которые бы постоянно поддерживались руководством путем разработанной системы мотивации, отсутствие возможности конструктивной критики; отсутствие стратегии, объединяющей сотрудников и способствующей профессиональному росту, недостаточность объединяющих корпоративных мероприятий. Методом социометрического анализа проведена оценка качества внутренних коммуникаций. Выявлены лидеры, взаимные пары и группировки, а также изолированные сотрудники.

В коллективе типографии из 14 человек оказалось 3 лидера (общительные и с ними хотят общаться), 4 принятые (средние показатели), 3 «белые вороны» (они интересуют группу, а она их нет), 3 отверженных (общительные, но группа их не принимает), и 1 изолированный (не общительный, группа не принимает).

Выявленные проблемы и предложенные рекомендации представлены в таблице 1.

Таблица 1. - Выявленные проблемы, рекомендации по их решению

Таким образом, проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы. Корпоративная культура организации имеет низкий уровень, эмоционально-психологический климат неустойчив. Присутствует явная необходимость «реставрации» культуры.

На основании проведенного исследования и интерпретации полученных результатов, для оптимизации управления коллективом типографии «Стародубская районная типография» предложены следующие шаги: 1) Разработать план преобразования корпоративной культуры. Определить необходимые положения. 2) Разработать корпоративный кодекс типографии. Кодекс отражает общепринятые в организации ценности. Организационные ценности - явления, процессы, предметы, направленные на моральное, интеллектуальное и физическое удовлетворение потребностей членов компании и признающиеся такими большинством ее членов.

К ценностям относятся в первую очередь цели, характер внутренних взаимоотношений, ориентированность поведения людей, дисциплина, исполнительность, новаторство, инициатива, степень конформизма, трудовая, профессиональная этика и пр. Нормы поведения – это, разделяемые сотрудниками правила, по которым ведётся «игра» в организации.

С формальной точки зрения правила - это закрепленные в организации (письменно или устно) стандарты поведения и действий, которых придерживаются ее сотрудники в процессе деятельности и взаимодействия. Корпоративные ценности и нормы поведения должны планомерно внедряться, поддерживаемые системой мотивации. Корпоративный кодекс разработан и размещен в Приложении Б.

3) Разработать систему поощрений/наказаний с целью повышения мотивации сотрудников к достижению результатов и поддержанию организационных ценностей. Определить значимое для работников материальное и нематериальное награждение (премия, путевка и т.п.) / наказание. Пример таблица 2.

4) Рассмотреть возможность обучения руководителей эффективным методам руководства. Руководители - это наиболее ценный ресурс любого предприятия. Невозможно достичь высокой эффективности в работе организации без руководителей, владеющих современными знаниями и навыками успешного решения управленческих задач. Качественные характеристики руководителей самым непосредственным образом отражаются на качестве управления, а значит, и на эффективности работы компании, и на уровне ее конкурентоспособности. Руководители, работая в условиях постоянного дефицита времени и давления текущих дел, часто не склонны анализировать собственную работу. Учеба дает им возможность внимательнее присмотреться к своему опыту, к тем подходам, которые они чаще всего используют при решении управленческих задач, и выработать систему приоритетов, лучше отвечающую требованиям.

Таблица 2. - Система мотивации сотрудников

Заключение

Перед руководством любой организации постоянно возникает проблема повышения эффективности управления. Для российских предприятий, не так давно перешедших к рыночным отношениям, эти проблемы особенно актуальны. В данной работе было рассмотрено влияние корпоративной культуры организации на состояние ее эмоционально-психологического климата.

Корпоративная культура это совокупность ценностей, норм, принципов, правил жизнедеятельности компании, разделяемые большинством сотрудников, передающиеся из поколения в поколение и оказывающие непосредственное влияние на характер реализации целей этой компании. В ее структуру входят такие элементы, как артефакты, провозглашаемые ценности и базовые представления. Эмоционально-психологический климат – это преобладающий в группе или коллективе эмоциональный настрой. Он является достаточно устойчивым образованием и определяется настроениями людей, их душевными переживаниями и волнениями, отношением друг к другу, к работе, к окружающим событиям.

Важнейшим условием достижения целей компании является формирование сильной корпоративной культуры и здорового корпоративного климата в коллективе организации.

С помощью следующих методов: нормативного, сравнительного, конструктивно-критического, метода случайной оценки, а также анкетирования и социометрического методов – был проведен анализ сложившейся корпоративной культуры цифровой типографии Печатный двор г.Томска, которая признана «удовлетворительной».

Оценка корпоративной культуры «отличная» может быть дана только тогда, когда она способствует формированию у персонала ощущения благополучия и способствует достижению поставленных целей.

Очевидно, что даже преуспевающие компании с сильной корпоративной культурой нуждаются в постоянном поддержании и развитии своих культурных ценностей. При изменении корпоративной культуры очень важно соблюдать постепенность и поэтапность нововведений, кроме того, не менее важно, чтобы элементы новой культуры не вступали в явное противоречие с существующей системой ценностей корпорации. Нужно, чтобы новую культуру принимали и поддерживали все высшие руководители. Только в этом случае совершенствование корпоративной культуры в дальнейшем будет способствовать процветанию компании. В работе были изучены основные методы диагностики корпоративной культуры, а именно: метод системного анализа, нормативный, сравнительный, конструктивно-критический методы, методы опроса (анкетирование, интервью) и др. На основании проведенных исследований типографии предложены пути улучшения эмоционально-психологического климата корпорации и совершенствования корпоративной культуры. Даны практические рекомендации по исправлению текущей ситуации и предложены способы их реализации.

Подводя итоги, необходимо еще раз отметить, что корпоративная культура – это тонкий инструмент в руках менеджера, с помощью которого можно привести организацию к успеху, процветанию и стабильности, но при неумелом или неуместном использовании возможны прямо противоположные результаты. Поэтому корпоративную культуру необходимо изучать, следить за ее формированием, совершенствовать и регулировать ее изменения.

Список использованных источников

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами.— М.: Питер, 2009 - 29 с.

2. Артёмов И.А Исследование социально-психологического климата в коллективе. Анкеты и опросники. [Электронный ресурс].– Режим доступа: http://prakt-psyhologiya.ru/spk2, свободный. - Загл. с экрана.

3. Блинов А.О. Определения организационной (корпоративной) культуры/ А.О.Блинов, О.В.Василевская [Электронный ресурс].–Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/pages/okk/ook.php, свободный.- Загл. с экрана.

4. Голубкова Е.Н. Внутренний маркетинг и управление персоналом - инструменты повышения эффективности управления // Маркетинг в России и за рубежом. - 2008. - №3. – С. 27-34.

5. Фомченкова Л.В. Механизм формирования и развития эффективной корпоративной культуры // Экономика, социология и право.-2015.-№12.

6. Девизы и слоганы в компании [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://studopedia.org/2-60229.html, свободный. - Загл. с экрана.

7. Доблаев В.Л. Организационное поведение. - М.: ИКФ «ЭКМОС», 2002.- 319с.

8. Згонник Л.В. Оценка человеческого капитала // Менеджмент в России и за рубежом. - 2008. - №1. - С. 100 - 103.

9. Иванова Т.Б. , Журалева Е.А. Корпоративная культура и эффективность предприятия. М:РУДН, 2011.-152с.

10. Камерон К. Диагностика и изменение организационной культуры / К. Камерон, Р. Куинн. - СПб.: Питер, 2001. - 320 с.

11. Карташова Л.В. Организационное поведение/ Л.В Карташова, Т.В. Никонова, Т.О. Соломонидина. - М.:Инфра-М, 2000. – 145 с.

12. Котлер Ф. Маркетинг менеджмент: экспресс-курс / Ф. Котлер, К.Л. Келлер. - СПб.: Питер, 2007. – 257 с.

13. Кузьмин Е. С. Основы социальной психологии. — Л.: Изд-во ЛГУ, 1967. - 174 с.

14. Латфуллин Г.Р. Организационное поведение: Учебник для вузов/ Г.Р. Латфуллин О.Н. Громова.- СПб.: ЗАО Издательский дом «Питер», 2004. http://biblo-ok.ru/uchebnik-ok/organizatsionnoe-povedenie-latfullin.php, свободный.

15. Корпоративная культура и управление изменениями / Л. Пол, Б. Мунк, Р. Киган, Л. Л. Лейхи, Д. Мейерсон, Д. Сулл, К. Хадсон, К. Л. Берник, Р. Чаран. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. - 65 с.

16. Левкин Н. Доверие и организационная культура современной системы предпринимательства // Проблемы теории и практики управления. - 2008. - №6. - С. 21 - 26.

17. Лютенс Ф. Организационное поведение. - М.: Инфра - М, 1999. 123 с.

Мерц Н.В. Корпоративная культура: реальный инструмент управления [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.aleader.ru/corporat, свободный. - Загл. с экрана.

18. Нацыпаева Е.А. Качественный подход к развитию эмоциональной культуры как фактор формирования внутренней деловой репутации организации // Вестник Саратовской государственного социально-экономического университета. -2017.- № 4. -С.57-60.

19. Основные типологии организационной культуры [Электронный ресурс]. – Режимдоступа:http://research-journal.org/social/osnovnye-tipologii- organizacionnoj-kultury/, свободный. - Загл. с экрана.

20. Пак В.Д., Нужина Н.И. Основные типологии организационной культуры [Электронный ресурс]. – Режим доступа: journal.org/social/osnovnye-tipologii-organizacionnoj-kultury/, свободный. - Загл. с экрана.