Файл: Организационная культура и её роль в современных организациях ( «ГОСУДАРСТВЕННАЯ СОБСТВЕННОСТЬ» ).pdf

в культуре могут предшествовать изменениям поведения, следовать за ними. происходит тогда, когда безусловные доказательства значительного новых базовых предположений сравнению с существующими В этом случае людей требуется одно приобретение новых знаний, и навыков, необходимых выработки соответствующих образцов поведения^[26].

том же случае, не имеется очевидных доказатель преимущества новых изменения культуры, всего, следуют изменениями поведения. сложиться и ситуация, при изменения в могут произойти позже после поведения или никогда не состояться.

проведении изменений культуре организации ряд трудностей. особенности эти порождаются сопротивлением культуры. Это явно заметным, изменения начинают глубинное содержание культуры (базовые верования и Отмечено, что радикальных и изменений происходит большими трудностями более чем проведение изменений. В степень сопротивления в культуре пропорциональна величине по содержанию, е. степени радикальности и преобладающей в культуры.

Очень сложно факт изменения Когда происходят в поведении организации, то можно увидеть "невооруженным" глазом.

Что касается изменений людей, перестройки отношений и то они всегда заметны не лежат поверхности. Верным изменений корпоративной является тот что даже ухода из лидера-новатора, сотрудники следуют привнесенным взглядам на организацию и в целом.

В от характера организационной (корпоративной) на общую деятельности организации позитивную и корпоративную культуру^[27].

Позитивная культура стимулирует деятельности организации, развитие (признаки: интегративная, стабильная).

корпоративная культура препятствует функционированию организации и ее развитию (признаки: дезинтегративная, либо нестабильная).

В данном общее впечатление как о негативной корпоративной культуре.

отмечалось ранее, организационной культуры любой организации через систему

1) сотрудников к работе;

их отношение организации к объективному осуществления профессиональной

3) и межличностные сотрудников как условие реализации и к и к организации.

Механизмы влияния культуры на ГПКО собственность» в том, сотрудники прогнозируют ситуаций, относительно они оценивают выстраивают модели поведения. Реализуя модели в деятельности, они те или тенденции и создают таким адекватные им ситуации.

организационной культуры степенью личностной профессиональной деятельности большинства сотрудников организации.

Личностно-значимой является посредством которой сотрудник ГПКО собственность»:

• реализует и свои актуальные потенциальные возможности, лично для него;
• реализует субъектное (т.е. и практически преобразующее) к действительности, отражающее его жизнедеятельности.

Позитивная корпоративная фиксирует ценность профессиональной как способа реализации саморазвития и субъектности, а ценность организации как условия такого рода В данном ситуация с уровнем текучести подтверждает версию негативной культуре. же корпоративная отражает ситуацию, деятельность в конкретной организации различной степени однако не для сотрудника точки зрения саморазвития и самореализации.

образом, организационная в ГПКО «Государственная рассматривается как специфическая существования взаимосвязанной включающей в общем виде:

• иерархию ценностей, доминирующую сотрудников;
• способов их преобладающих в на определенном её развития.

3.2 Методика развития персонала как путь и развития культуры

Современный мировой бизнес-консультирования что ведущие организации, сталкивающиеся с различными финансовыми проблемами или конкуренции, все чаще обращаться к управленческим с заказами не на тренинги общения натаскивания по технике но и на развитие, построение управленческих Основные трудности при нововведений – сопротивление изменениям, что показывает введения новых типов инновационно-психологических программ^[28].

Предлагается для корпоративной культуры условиях «Государственная собственность» применить технологию развития. Компонентами сознания эффективной являются: демократическое знание социологии и социальных понимание социальной и организационного работников, осознание конкурентоспособности услуг самого процесса работы.

и инициативным в процессе изменений для подобной программы выступать руководство Деятельностью по стремятся перевести организации из существующего в Согласно поэтапной процесса организационных К. Левина означает осуществление стадий процесса изменений: создание к изменениям, и закрепление.

Создание готовности к изменениям ослабление тех которые держат организацию в состоянии. Переход предполагает развитие оценок, позиций поведения. Третья процесса изменений закрепление предполагает создание поддерживающих деятельность которые гарантируют работу в Люди либо организационным изменениям, препятствуют им. можно было изменить в необходимо создать готовности персонала изменениям.

Объектами, на направлены мероприятия проведению изменений, действующие рабочие - коллективы Проведение изменений деятельности рабочих само по не гарантирует стабильности изменений в целом. мероприятия по изменений должны систематическими и на организацию целом.

На наш наиболее удачной практически применимой прояснения и элементов корпоративной культуры организации модель консалтинговой фирмы SHL, в основу которой положены многочисленные как в литературе, так в литературе управлению^[29]. В анализа многочисленных корпоративной культуры оставлено 20 измерений организационной охватывающих четыре области:

исполнительская активность сотрудников;

ресурсы;

принятие решений руководством;

взаимоотношения.

Ниже приведены элементов организационной применительно к ГПКО «Государственная собственность»

корпоративной культуры (SHL)

Исполнительская активность организации

1.1. на количественные в работе

Упор на показатели в работе

1.3. Использование оборудования, техники, технологий

Значение творчества работе организации

1.5. на клиента

Человеческие ресурсы

2.1. руководства к сотрудникам

Вовлеченность служащих в работу

Внимание руководства развитию карьеры

2.4. вознаграждения с достижениями

Равные возможности сотрудников

Принятие решений

3.1. Степень формализации решений

3.2. Влияние работников на решений

3.3. принятия решений

Долговременное планирование принятии решений

Степень изменчивости решений в организации

4. Взаимоотношения

4.1. отношения между группами

Горизонтальные отношения группами

4.3. Межличностная кооперация

4.4. Эффективность общения

4.5. Осознание целей

Все вышеуказанные могут выступать формирования организационной ГПКО собственность». Но наиболее важными система личностной ценности индивидуально-своеобразных способов реализации организации; об оптимальной допустимой модели поведения сотрудника коллективе, которые систему стихийно внутригрупповых ценностей.

Уже развития совместной в рабочих подразделениях организации более эффективно, прежде, проводить другие организационные (структурные, кадровые, технологические).

в управлении на наш является умение состояние целей организации в Поэтому достижение предполагает постоянную к изменениям реагирование на и внешние переменные.

в качестве совершенствования деятельности технология организационного использует логику программно-целевого подхода предполагает, кроме цели, построение "стратегических" направлений, развития моделируемого состоящего из этапов^[30].

Необходимыми элементами, проведение данной организационного развития, адекватная подготовка проведению, определение членов управленческой как обучающегося использование отдельных внешних и консультантов, использование памяти", взаимный информацией между организации, уровня "командности" счет использования процедур, работа организационной культурой.

субъективных оценок приведенной технологии стороны первых организации показал, в «Государственная собственность» резко возросла активность инициативность сотрудников, возникла потребность в обучении, новые подходы к проблем организации.

основании вышеизложенной руководители могут для себя выводы.

1. Высока процедуры командного обучения в формирования концепции организации и её через оргструктуру в организации.

2. Технология развития персонала формирует корпоративное организации.

3. процессе проведения технологии и становятся взаимоотношения истинная ценность каждого участника процесса нововведений. в процессе спровоцировано увольнение числа ответственных работников.

Принятие решения проведении данной технологии требует первых руководителей готовности открытой позиции своими подчиненными. такое обучение заинтересовать тех которые стремятся формированию команды быстрому сплачиванию среднего звена.

5. технология предполагает различную "глубину" эмоциональных и процессов в организациях в от степени готовности, личных первого лица наличия организационного способствующего переходу закреплению начатых изменений.

6. Учебные по формированию сознания и организации направленность на рабочие ситуации, входят в работников, учитывая и особенности ГПКО «Государственная собственность» Определяется роль стратегии совместной руководства, персонала организационного консультанта; обучающая деятельность процессе развития формирования корпоративной организации.

7. Обученная организационного развития "верхушка" понемногу отходить от оперативного управления все больше конструированием новых прибыли" совершенствованием организации организма конкурентоспособного преимущественно выигрывающего причине изобретательности тактике принятия решений и стратегичности избранного пути.

С помощью организационного развития могут получены:

- будущего (идеальный результат организации;

- согласованное задач и методов решения на разных управления (отдел);

- согласованные "задача - ответственность";

- правила делового взаимодействия подразделениями, модель групповой работы;

введение единых к управлению персоналом;

- непосредственная членов управленческой команды процессе коллективного планирования, и взаимодействия с других подразделений;

- использование опыта и корпоративного сознания;

- создание общего на профессиональные цели задачи;

- демонстрация открытого коллективного общения;

обмен опытом развитие управленческих навыков;

повышение уровня "командности и достижение согласия;

прояснение позитивной негативной мотивации Для руководителя ГПКО «Государственная рассмотреть основные выгоды технологии организационного развития учреждениях:

1) лучшее понимание и концепций, "сверху";

2) утверждается один набор реализации планов, "командой";

3) сокращается для прояснения задач в организации;

4) налаживаются коммуникации между подразделений;

5) улучшается персонала и в дела организации;

6) на процедур социальной возможен комплексный корпоративной и культуры учреждений следующим факторам:

• исполнительская (количественные, качественные обслуживания клиентов организации, активность персонала);
• человеческие (внимательное отношение работникам, планирование взаимосвязь вознаграждения достижениями);
• эффективность принятия в организации (влияние работников принятие решений, информационных потоков, планирование);
• взаимоотношения в (качество вертикальных горизонтальных взаимодействий подразделениями, эффективность общения, осознание целей);

8) экономические применения социальной организационного развития рентабельность, доля активов и имеют эффект, в с многозначным внешних и факторов, а в связи начальным уровнем, котором «Государственная собственность» приступает технологии;

9) другие включая косвенные.

Заключение

результате проведенного комплекса и эмпирических исследований, убедились в существенном влиянии культуры на деятельность и эффективность.

исследования стали следующие выводы и практического характера.

Выполнен анализ типологий, сущности культуры, теоретические к исследованию элементов корпоративной в целях исследования для принята модель Камерона-Куинна выполнен обзор формирования корпоративной культуры.

Рассмотрены специфические деятельности учреждения, на формирование культуры; с целью проведен миссии, стратегии, структуры и персонала организации; анализ влияния факторов деятельности и их на подсистемы персоналом и методы.