Файл: Организационная культура и её роль в современных организациях ( «ГОСУДАРСТВЕННАЯ СОБСТВЕННОСТЬ» ).pdf

Введение

Актуальность темы исследования. Организационная (корпоративная) культура - это междисциплинарное направление исследований, которое находится на стыке нескольких областей знания, таких как менеджмент, управление персоналом, организационное поведение, социология, психология, культурология. Именно такая уникальность, создает при её рассмотрении определённые сложности познавательного плана, а с другой - её методологически грамотное применение дает возможность эффективно управлять предприятием.

Одним из важне​йших мотивов для исследования организационной культуры является то, что традиционные методы управления организациями, построенные на функциональной специализации работников и подразделений, разделении труда, обособленности отдельных структур организации друг от друга, основанные на лине​йности и иерархичности процессов, не отвечают сложившимся в настоящем условиям. Управление развитием организационной культуры позволяет сформировать новое деловое сообщество, деятельность которого будет соответствовать современным требованиям экономической ситуации. В настоящее время имидж и репутация предприятия приобретают все большую важность в общей эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Кроме того, в условиях возможного кризиса, частых банкротств очень важно сплотить персонал фирмы, сделать его верным своей компании. Таким образом, современным организациям требуется новая идеология управления, новый характер связей и отношений с внешне​й и внутренне​й средой организации, то есть организационная культура, более соответствующая сложившимся условиям функционирования фирм.

немало теоретических посвященных вопросам культуры организации России. авторы, как А.Л. Слободской, Спивак, А. Родин, Ю. Базаров, Иванова, П. Шихирев, Черных внесли вклад в теории культуры так в ими были элементы организационной культуры, роль организационной культуры в развитии преприятия взаимозависимость организационной и организационных преобразований.

исследований Т. Питерса и Уотермена-мл в начале гг. показали компаний с идеологией. В г. американские Т. Дил и А. обосновали роль организационной культуры важне​йшего фактора, на поведение корпоративное развитие. Камерон, Р. Куинн, Дж. Гибсон, Иванцевич, Х.-мл. Донелли Р. Х. Р. Керт Дж. Марч Р. В. Гриффин, П. Харрис, Р. Моран, Тернер, А. Петтигру, К. Гертц, Парсонс, Э. Р. Н. и др. различные типологии, структуру организационной культуры.

В к организационной культуре ряд специфических связанных с работы: высокая ответственности, концентрация защита коммерческой требуют сплоченности, коллегиального решения проблем, психологической устойчивости.

Целью данной работы анализ и разработка методических практических рекомендаций развитию организационной культуры «Государственная собственность» обеспечения эффективности персоналом.

Поставленная цель основные исследования, состоящие следующем:

- проанализировать типологии, сущность, основные элементы, формирования организационной культуры;

- исследовать структуру и управления персоналом учреждения;

провести диагностику организационной и выявить зоны в развития организационной культуры;

- разработать направления развития организационной культуры организации.

Проблемы ГПКО собственность»:

- культура относится иерархическому типу, негативный характер;

- имеется сопротивление сотрудников изменениям;

основные модели корпоративного являются эклектичными.

Объектом исследования организационные аспекты отношений на организации ГПКО собственность» и подсистемы ответственные за персоналом и эффективной деятельности в компании.

Предметом исследования влияние организационной культуры на деятельности предприятия, формирования и организационной культуры в «Государственная собственность».

Информационно-эмпирическая база исследования представлена тематическими по исследуемой в периодической фактическими материалами документами организации интернет-ресурсами специализированных сайтов материалами авторского исследования.

и методологической исследования явились зарубежных и специалистов в менеджмента по проблеме, анализ практики формирования культуры. В анализа использовались метод, системный методы сравнений, и аналогий, SWOT-анализ.

Нормативно-правовая база исследования включает в Гражданский кодекс Трудовой кодекс Федеральные законы Постановления Правительства и локальные акты организации.

значимость исследования. сопоставление закрепленных определений организационной культуры и опросов работников; вектор развития организационной культуры, технология, позволяющая намеченной цели.

Структура работы Курсовая работа состоит из трех глав, списка источников и приложений.

Глава Теоретические и методические основы формирования организационной культуры в организации

Понятие, сущность значение культуры

В результате проведенных России экономических реформ "корпорация", "корпоративное управление" все чаще использоваться средствах массовой информации в литературе, постепенно представление о системе у принятой организациями, как одном из магических эффективного управления и российских предприятий из кризиса^[1].

менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный инструмент, позволяющий ориентировать подразделения и работников общие цели. Существует определений организационной культуры:

1. усвоенные и членами организации и нормы, одновременно, решающим определяют их поведение;
2. или социальный в организации;
3. доминирующая организации система и стилей поведения^[2].

из этих под организационной культурой понимаются основном ценности нормы, разделяемые членов а также их проявления (организационное поведение).

Существует что понятие "организационная ввел А. Гастев в 20-е гг века. Он что "культура человека является его трудовой Спустя несколько Э. Мэйо проводя эксперименты выяснению влияния факторов на труда, сделал что "культура (в те существовало именно название) имеет влияние на труда^[3].

С конца гг века Ч. Барнард и Саймон концептуальное и осмысление понятия организации. В трудах они многом предвосхитили понятии "организационная основные черты "организационная культура".

дальне​йшем работавшие в в 1949-50 гг американские ученые доказали эффективность философии "менеджмента концептуальные основы которой У. Деминг.

Впервые эмпирическое культуры организации американский ученый Далтон 50-х гг ХХ века. изучал естественное культур и исходя из потребностей сотрудников. социологи из Тавистокского института, одновременно с Далтоном, исследование организаций культурных систем. этих исследований что внутри существует особая сущность, влияющая мотивацию работников^[4].

Д. Хэмптон, Х. Трайс в 60-х годов свои труды, они уделяют разнообразным принятым обрядам и ритуалам, уже рассматривают признанный существования культуры организациях.

Ряд исследований Оучи, Питерса Р. Уотермена в начале годов показали компаний с идеологией. Это повысило интерес организационной культуре^[5].

В России вопросами формирования культуры организации занимались т авторы, как Слободской, В.А. Спивак, О. Родин, Т. Базаров, С.В. П. Н. Шихирев, Е. Черных Они внесли вклад в теории культуры ими были элементы организационной культуры, роль организационной культуры развитии преприятия взаимозависимость организационной и организационных преобразований^[6].

1984 году проведено исследование Бателле, согласно которому более исключаются такие общепризнанные ценности как послушание, иерархия, достижения, достаточность, власть, централизация". Им на пришли другие участие, коллектив, на потребности, личности, творчество, идти на децентрализация".

В середине годов стали серьезные научные посвященные организационной культуре. Чаще основоположником нового считается Т. Парсонс. Описывая как социальную он говорит, существует "культурная представляющая собой организованные образцы, на способности говорить и опыт негенетическим путем"^[7].

Большее распространение, силу простоты, получил в начале 90-х гг Э. Шейна культура и лидерство"^[8].

организационной – согласование всех категорий организации, фирмы, консенсуса, компромисса определении экономической и в текущих вопросов социально-экономической сфере.

Организационная предполагает также линии поведения внешне​й среде.

Главный развитой организационной культуры: убежденность сотрудников в что их компания – Когда разные характеру и люди объединяются достижения единой и при отождествляют себя организацией – говорить о духе.

Организационная культура две основные функции:

1. внутренне​й интеграции: осуществляет интеграцию членов организации образом, что они как им следует друг с другом;
2. адаптации: помогает адаптироваться.

Если в наличия феномена организационной культуры и деловые практически единодушны, в содержательной её определений единодушия нет.

Все известные определения культуры организации (корпорации) зарубежных отечественных авторов целях удобства сгруппированы в (Приложение 2).

Многообразие понятия (корпоративной) является сильне​йшим в процессе должного явления. необходимо ввести систематизацию, распределяющую трактовки по признакам.

• 1. Объективистские трактовки (организационной) культуры. придерживаются предположений объективно выраженных, проявлениях организационной определяя её "символы, церемонии, "смысловые системы, посредством языка др. символических "символов, ритуалов мифов". Определения, к объективной трактовок, объединяет тот факт, авторы больше внимания формам культуры, объективно в действительности, прямому качественному количественному анализу.
  2. Субъективистские организационной (корпоративной) культуры. Авторы трактовок придерживаются предположений субъективных, неформализованных формах организационной культуры, определяя как "совокупность норм, убеждений", "комплекс убеждений ожиданий", "набор важных "философские и идеологические ценности, убеждения, верования, аттитюды и нормы". свойственен глубинный анализ данного явления действительности.

Основная определений относится группе "субъективистские Формализованные, внешние организационной культуры производными от психосоциальных. Данное актуально при практических всех организационной действительности.

1.2 и компоненты организационной культуры

Организационная культура определенную структуру, являясь ценностных ориентаций, базовых верований, ожиданий и которые направляют сотрудников в их повседневной деятельности.

место среди специалистов, исследование структуры организационной культуры, занимает Э. Анализируя структуру организационной культуры, он предложил 3 её уровня: (или символический), подповерхностный внутренний) и глубинный^[9].

Поверхностный уровень внешние характеристики: продукция или оказываемые организацией, технология, архитектура помещений и наблюдаемое поведение формальное языковое лозунги и На этом явления легко но не их можно и интерпретировать терминах организационной культуры.

Внутренний уровень ценности и разделяемые членами в соответствии тем, насколько ценности отражаются символах и Их восприятие сознательный характер, от желания Исследователи часто этим уровнем, как на уровне возникают непреодолимые сложности.

Глубинный включает базовые которые трудно даже самим коллектива без сосредоточения на вопросе. Эти и принимаемые веру предположения поведение людей, им воспринять характеризующие организационную культуру.

В любой организации быть много "локальных" (субкультур), носителями которых формальные и неформальные существующие в компании.

Субкультура это совокупность символов, и ожиданий, ценностных норм поведения, отличающих группу^[10].

Эти могут сосуществовать основанием одной культуры, но этом любая них может доминирующей (т.е. культурой), если целенаправленно поддерживается используется организационной властью.

в организации по своей находиться в и том измерении, что доминирующая культура в котором ключевым ценностям культуры проявляется большей мере, в других организации), или как бы измерение в (ключевые ценности культуры принимаются какой-нибудь из групп одновременно отдельным набором часто неконфликтующих для себя).

В могут существовать которые отвергают чего организация целом хочет прямая оппозиция доминирующей организационной оппозиция структуре в рамках культуры организации; к образцам и взаимодействия, организационной культурой.