Файл: Организационная культура и её роль в современных организациях ( «ГОСУДАРСТВЕННАЯ СОБСТВЕННОСТЬ» ).pdf

и углубление связей восполнит информации и способствовать взаимообогащению об общей в организации Работники сильнее причастность к в целом. обмен аналитическими прогностическими материалами помочь организации в управлении балансом и Несмотря на что подразделения специализированы, имеется между их и дополнительная информация просто необходима.

Б3: В работы - интеллектуальный физический обеспечивающий успех конкурентной борьбе.

Необходимо подготовку, переподготовку повышение квалификации чтобы максимально использовать этот ценный и ресурс.

Глава 3. Предложения по развитию организационной культуры учреждения

3.1 Разработка организационных норм правил, критерии модели корпоративного в организации

При модели корпоративного и реализации и правил поведения «Государственная собственность» должна руководствоваться следующими критериями, в нормативно-правовых определяющих цели миссию деятельности организации, а должностных инструкциях и методических по работе клиентами:

1. Соответствие этого закону, правопорядку, в обществе.
2. Нравственность, исходя из представлений о справедливости, совестливости. однозначная интерпретация неуклонное соблюдение гарант верности человеком модели поведения.
3. конкретной ситуации, которой личность или оказалась стечения обстоятельств. или умозрительная ситуации является условием оптимизации поведения.
4. Стимулирующая функция которую ставит собой человек. целью не породить недооценку четкого соблюдения движения к Полезно дробить на последовательно задачи, чтобы реализация представляла ступени приближения главному.
5. Самокритичная оценка возможностей использования модели поведения. тщательно взвешивать свои характеристики, личное поведенческое амплуа.
6. и конкретизация возможностей на умения использовать человековедческие технологии, имеют непосредственное к общению. таким технологиям индивидуальная работа коллегами, подчиненными; коллективов; стимулирование честолюбия; речевое и т.п.
7. Психолого-половые личности, т.е. личностных и качеств, которые по общению от человека, в их расположении.

той или модели поведения каждой конкретной в значительной зависит от человека, с приходится общаться. ГПКО собственность» тот набор критериев и предъявляемых к человеку, который или хочет членом команды. ценности лежат основе взаимоотношений сотрудниками, системы внутри организации а также ГПКО собственность» клиентами, обществом. и разделение и ценностей ГПКО «Государственная принципиально для перехода организации новый качественный развития:

1. Порядочность.
2. Стремление к совершенству.
3. к традициям.
4. Доверие ответственность.
5. Взвешенность и профессионализм.
6. и креативность.
7. Командность результативность.
8. Открытость и доброжелательность.
9. Здоровый образ (тело, дух и разум).

организационной культуры «Государственная собственность» с создания организации, говоря, изначально закладывались ценности, стандарты поведения, различных ситуаций. На опроса сотрудников организации были основные принципы и ценности изначально была единая культура.

ГПКО собственность» это:

1. Эффективная совместная работа и сотрудников.
2. Совместная целей и достижение.
3. Контроль и прогресса в поставленных целей.
4. Консультирование и сотрудников при выполнении (знание сильных и сторон подчинённых, их способностей и пределов возможностей для организации работы).
5. Привитие сотрудникам ценностей организации.
6. Создание благоприятных условий, чтобы и усилия давали наибольший эффект.
7. командного духа, командного подхода решению задач.
8. Постоянный систематический обмен информацией.
9. руководства для организации.
10. Вежливость и сотрудников по друг к другу.

того, «Государственная собственность» это:

• организация, которая ценит своих заботится о них;
• организация которая дает сотрудникам развиваться и профессионально, в которой лучшие профессионалы;
• организация, которой сотрудники себя активными всех процессов, не "винтиками большой машине";
• организация, которая обеспечивает своим достойный материальный и положение обществе;
• организация, в которой интересно работать;
• организация, в которой гордиться, которую сотрудники которой в своем будущем.

в течение лет корпоративная является наиболее цементирующим элементом Однако она претерпевает изменения. корпоративная культура естественным путём воздействием изменений, во внешне​й Во-вторых, культура быть сознательно руководством или влиятельной группой Этот процесс исключительно сложным трудоёмким, требующим лидерских качеств, терпения, стратегического от управляющих людей^[22].

культура не создается, развивается, и направления должны согласовываться с корпоративной культуры на момент (таблица 3.1.1).

Таблица 3.1.1

состояния корпоративной необходимым преобразованиям

организация растёт счёт привлечения членов, приходящих компаний с культурами, которые этого или заносят в неё других культур. Какая культур "выживет", во зависит от её Исходя из этого, необходимо обратить внимание поддержание существующей корпоративной культуры.

методы поддержания культуры повторяют формирования, но меньшей интенсивностью и характеризуются актуального поведения культурную форму. группами методов следующие:

1. менеджментом лозунги, включающие цели, правила и организации, определяющие её к своим членам обществу.

2. моделирование, выражающееся ежедневном поведении их отношении общении с коллегами, клиентами, правильное поведение.

3. символы, включающие поощрения, статусные критерии, лежащие основе кадровых которые привязаны определенным образцам и, таким расставляют для приоритеты и на ценности, большее значение отдельных менеджеров организации в целом.

Истории, легенды, и обряды, с возникновением её основателями выдающимися членами. для оказания на поведение понимание работниками окружения.

5. Что предметом постоянного менеджмента. Своими действиями менеджер знать работникам, является важным что ожидается них.

6. Поведение высшего в кризисных ситуациях. данных ситуациях менеджеры их подчиненные раскрывают себя организационную культуру такой степени, в они себе её не представляли.

7. Кадровая организации. Кадровая политика, принятие на работу, и увольнение работников одним из основных поддержания культуры в На основе т принципов руководство регулирует кадровый процесс, сразу видно по движению внутри организации.

Существуют различные зрения на возможность культуру организации. Некоторые считают, что культуры неуловимы и скрыты, требуются сложные методы, навыки и значительное чтобы понять культуру, также время, чтобы изменить, если возможно^[23].

Культуры людей в трудностей и для уменьшения Одна из этого - непрерывности и Таким образом, будут сопротивляться культуры.

Однако существует другая точка что культуры быть изменены, компании коллективно к решению проблемы. Даже кто считает культуры возможным, думают, что может быть легко и быстро^[24].

тем как изменения корпоративной ГПКО собственность», четко понимать, чего и именно вы изменить. Люди будут меняться учиться чему-то если для не будет причин, поэтому в корпоративной не стоит если это способствует решению серьезных проблем, перед организацией. должны быть на устранение проблем.

Прежде чем изменение корпоративной необходимо распространить о нем. использовать множество техник и статьи, буклеты, DVD/VCD, речи рассылки, электронные различные мероприятия, фокус-группы, семинары, встречи в вопросов и репортажи, опросы практические занятия. и высшему лицу необходимо почву для программы путем информации о из первых Это вызовет значимости и осуществления программы. запуск программы включать набор согласованных информационных нацеленных на группы и Мероприятия должны по такому чтобы у оставалось время получение и информации, отклик нее и связь^[25].

Цикл изменения культуры состоит трех этапов:

1. Размораживание. Первый этап таким образом, тронуть умы сердца людей, их воображение завоевать их изменениям. Он вовлечение персонала практические занятия, могут "разморозить" мировоззрение и людей открыть для новых Мероприятия должны и в и за пределами, их – построение работы, сервис этика. В трех областях чаще всего с трудностями. сохранения процесса вперед необходимо, была очень поддержка и в программу руководства.
2. Изменение. этап позволяет применить знания, на первом и изменить совместной работы достигаемые Руководители всех должны служить и предоставлять изменения культуры поддержку. На этапе необходимо и вознаграждать и поведение, соответствуют ключевым принципам и Также используется набор средств информации, которым располагает чтобы распространить о программе её достижениях получить обратную Можно праздновать победы, чтобы большую преданность вознаградить участников за выполненную работу.
3. Замораживание. Третий – период полученного опыта, и поведения, корпоративная культура в новой Закрепление нового или познаний получения подтверждающих Если такого не происходит, поиска и продолжается.

Механизмы изменения культуры различны зависят от на какой развития организация находится.

3.1.2

изменения культуры соответствии со развития организации

Методы изменения культуры созвучны методам поддержания формирования культуры. Это:

• изменение объектов предметов внимания стороны менеджера;
• изменение управления кризисом конфликтом;
• перепроектирование и изменение фокуса программах обучения;
• изменение критериев стимулирования;
• смена акцентов кадровой политике;
• смена символики и обрядности.

изменении культуры изменение поведения. этом выделяют сочетания изменений поведении и культуре:

1. изменения в культуре изменений в поведении. этом случае работники изменить одно или верований или ценностей, при этом они способны изменить свое поведение. Одни верят, курить вредно, но могут бросить курить. проблемой является то, люди в организации обладают способностями и требуемыми для изменения в данных условиях. показывает практика, решить проблему можно скорее обучения в организации на своих ошибках), обучением вне ее.

2. поведения без изменений культуре. В этом один или более организации могут быть в том, что изменения должны произойти, при этом отдельные могут не хотеть В зависимости от и влиятельности сторонников в организации преобразования происходить более или успешно. Противники изменений будут вынуждены следовать курсу на изменения даже примут новые символы, но внутреннее будет мешать переводу в базовые термины культуры. Главная проблема отсутствие приверженности и в переводе своего поведения в термины культуры, образно говоря, привычку.

Изменения происходят в области и в культуры. Это постоянных изменений том смысле, люди по-настоящему искренне ценят что они делают свою Устойчивость изменений этом случае тем, что и культура усиливают и друг друга. в свою усиливает внутреннее в силу что люди все больше в изменения ценят их, свое поведение дальше.