Файл: Организационная культура и её роль в современных организациях ( «ГОСУДАРСТВЕННАЯ СОБСТВЕННОСТЬ» ).pdf

Организационная структура управления «Государственная собственность» состоит трёх уровне​й (прил.1)

- высшее (директор);

- звено (администрация предприятия)

- нижнее звено объектов).

Функциональные обязанности руководящего определены согласно должностных обязанностей.

культуру организации воздействуют корпоративные Цель - чувства гордости причастности нового к деятельности Каждый новый должен представлен всем Каждому специалисту буклет об компании – истории, особенностях, Сотрудники постоянно о мероприятиях компании и её пределами. информацией между происходит постоянно электронной почте.

В организации существуют правила осуществления корпоративные празднования: День рождения сотрудника организации, подведение и празднование Нового и др. Как отмечалось выше, профессиональные обязательно отмечаются сообща. проводятся разного рода связанные с повышением культуры и корпоративного обучение, тренинги. По почте рассылаются правила общения.

Описанные меры и укрепления духа организации являются застывшими, Их постоянно видоизменять, выкристаллизовывать, самым находиться постоянном поиске для организации.

Краткая характеристика персонала.

На данный численность персонала «Государственная собственность» – 86 Из них:

- персонал различного 26человек (30%);

- персонал 60 (70%).

В руководящий предприятия входит предприятия, руководители персоналом на старшие технические специалисты.

персонал включает себя такие как: вахтёр, уборщик помещений, электрик.

При необходимости проведения дополнительных сезонного или разового предприятие проводит найм сотрудников с срочного трудового договора.

Уровень персонала ГПКО «Государственная весьма широк и все ступени от среднего образования высшего образования. В выражении это выглядит так:

1) высшее – 19 человек;

среднее техническое – 12 человек;

среднее профессиональное – 56 человек;

полное средне – 8 человек.

Рисунок образования персонала «Государственная собственность» % выражении.

Из выше диаграммы видно, что часть персонала «Государственная собственность» среднее профессиональное образование что профессиональными требованиями сотрудникам согласно обязанностей.

же рассмотреть уровень среднего руководящего звена станет видно, что сотрудники являются обладателями образования, что говорит высоких требованиях при персонала и высоком уровне сотрудников.

Средний статистический персонала предприятия составляет лет. В течение длительного времени на наблюдается чрезвычайно низкая кадров, позволяет говорить высоком профессиональном руководящего состава, кадровой политике крепком сложившимся коллективе настоящих профессионалов.

Конституции РФ предприятии отсутствует по гендерному в отношении должностей и принадлежности^[18].

Документационное обеспечение управления персоналом ГПКО «Государственная собственность» осуществляется организации, стекается документация, затем рассылается всем подразделением. прежде документация Отделом безопасности защиты информации. делопроизводственными функциями по работе персоналом являются:

• • учет состава предприятия;
  • материалы привлечения к нарушителей трудовой дисциплины;
  • учет;
  • документы по страхованию и учет в Государственного пенсионного страхования;
  • и выдача книжек, внесение личные карточки трудовые книжки записей;
  • документация по работников в с ТК РФ;
  • и поощрения работников предприятия;
  • и выдача работникам и других документов;
  • личных дел поступивших работников, и архив дел.

Кроме данных отдел по с персоналом документы для пользования:

• правила внутреннего распорядка;
• должностные инструкции;
• положения подразделении.

Правовое обеспечение по работе персоналом осуществляет отдел, основными которого являются поступающей и документации в с действующим информирование руководителей изменениях в разработка нормативных в организации.

Трудовые в организации работником и осуществляются в с действующим на основе кодекса, трудового и должностной инструкции^[19].

службы обработки и особенностей работы.

В соответствии организационно-правовой формой целям и задачам им на предприятии предусмотрены структурные по обработке Внутри предприятия проходит по каналам управления, и обрабатывается соответствующих службах отделах и выше – предприятия, а необходимо, то органу управления.

Для документационного информационного обеспечения на предприятии локальная компьютерная интернет, факсимильная телефонная связь. местах, в и службах документационного обеспечения различное программное согласно предназначения.

2.2 Диагностика организационной культуры учреждения

целью диагностики в организации культуры был опрос работников, числе которых были:

• отдела – 3 чел.;
• специалист 5 чел.;
• рабочие – 6 чел.

опрос проводился использованием опросников Камерона-Куинна для определения культуры по эффективности крупных по двум измерениям:

• стабильны предсказуемы и механистически – склонны к адаптивны и постоянно вперед;
• внутренняя ориентация, интеграция единство – внешняя дифференциация и соперничество^[20].

Эти измерения образуют квадранта, каждый которых соответствует типу организационной В этой параметр "А" клановой оргкультуре "В" – адхократической, "С" рыночной, "D" иерархической. Текст приведен в 3.

При анкет выявлено, при заполнении о настоящем организации выявлено распределение оценок типами культур "С", "D". качестве желательной респонденты предпочли культуру кланового являющуюся аналогом патерналисткой, согласно Т.Ю. Базарова. тип культуры как желательный в нормативных организации; таким образом, ценности, в Этическом кодексе, поддерживаются но в реальность еще воплощены.

Второй опросник, персоналу, посвящен климату в (Приложение 4).

анализ направлен выявление степени в коллективе качеств:

• ответственность;
• коллективизм;
• сплоченность;
• контактность;
• открытость;
• организованность;
• информированность.

При обработке выявлено, что:

• 1. степень ответственности, коллективизма низкая, а по единогласному работников отсутствует;
  2. степень открытости и – средняя;
  3. степень проявления информированности контактности – высокая.

Таким явно проявляется декларированных ценностей реальной ситуации коллективе. Более такая характеристика ответственность является входящим в базовых компетенций служащего.

использованный опросник стиль руководства, автократический, либеральный демократический. Мнения этой проблематике поляризовались:

• руководители и однозначно (!) стиль руководства как демократический;
• рядовых сотрудников равномерно распределились либерально-попустительским и стилем.

Такая поляризация, всего говорит низкой управленческой руководителей среднего которые склонны работу на а при "аврала" решают прибегая к методам, оценивая как "демократию".

Таким провозглашенные ценности обеспечиваются возможностью реализации.

2.3 зоны в формирования организационной учреждения

Чтобы провести программу по культуры, компании необходимо разработать критерии, по она сможет достигнуты ли и задачи каковы её конкретные результаты как можно совершенствовать программу. большинстве случаев внедряющие изменения хотят создать сервиса, культуру и/или культуру Таким образом, критерии будут в какой программа улучшает этику и Очень важно некий базисный который позволил компании измерить факторы, формы и формы культуры с следующих вопросов^[21].

Оценка факторов изменений.

1. Есть ли у компании безопасная и среда для работы, способствует производительности и мастерству?
2. ли сотрудники знания, и поддержку, позволяющие с новыми трудностями? ли тревога поводу обучения?
3. Возросла ли по поводу выживания?
4. Удовлетворила ли нужды компании, создание культуры сервиса?
5. ли убеждения каждодневно ключевые и ценности?
6. Знаком коллектив организации философией и программы и ли он их?

форм выражения изменений

1. ли мнения групп, насколько?
2. Изменилось поведение целевых насколько?

Оценка форм изменений

1. Соответствуют ли внедрения культуры прочее (например, сообщения и философии программы?
2. Произвело применение ключевых и ценностей отрыва от измеримые результаты точки зрения и задач программы?
3. ли организация внешне​й среде?
4. Добилась организация внутреннего Каково было финансового дохода программы и издержек в на каждый рубль?

Для уточнения влияющих на управления персоналом ГПКО собственность» был выполнен SWOT – причем выявленные и слабые было предложено по значимости реализации в управления персоналом ГПКО «Государственная ряду организации (пилотный опрос состава, число – 4 человека). Из таблицы 2.3 видно, сильные стороны слабые и организации хорошие возможности из проблемных и улучшить методы управления персоналом.

2.3

SWOT внутренне​й среды методам управления ГПКО собственность».

Как видно, проблемными зонами переутомление и работников, возникновение ситуаций, страх в развитии". эти проблемные связаны со деятельности: постоянное внимание, ответственность, с клиентами коллегами.

Если обратиться предыдущим результатам исследований корпоративной получим, что фактическое оргкультуры – иерархическое желательное – клановое. С зрения позиции, ГПКО собственность», с зрения общественной желательным состоянием оргкультуры могло бы адхократическое – нацеленностью на инновации.

проблемные в области организационной культуры учреждения более подробно.

Группа А: Факторы, влияющие на мотивацию

А1 Труд в организации носит коллективный характер. все операции услуги невозможно одним специалистом. стимулировать каждого таким образом, он осознавал, собственное благополучие уверенность в дне зависит финансового состояния организации, его имиджа. Этому усиление групповой и её с индивидуальной.

А2 На характер, содержание качество работы влияют образом специфические факторы как: стрессы, неравномерная дня и т.п.

А3: степень ответственности проведенные операции принятые решения этот фактор практически для работников организации специалистов отделов; за совершение несовершение операций, также с операциями, и которых может в значительной степени будущее организации в перспективе и более отдалённые времени сроки.

А4: Постоянное обновление спектра проводимых операций, новых компьютерных технологий ускорения и упрощения операций. Для восполнения знаний и профессиональных целесообразно использовать в управления персоналом разнообразные семинары, "круглые столы", узкопрофессиональные знания приобретаются ходе специально организованного в результате общения более знающими и в этих вопросах Необходимо контролировать текущий знаний, возможные пробелы; и её соответствие этапам развития операций тестирования, аттестации и форм контроля знаний навыков.

Группа Б Факторы, влияющие на труда

Б1: Переориентация услуг с продавца" к покупателя". Если десять лет на рынке России имела почти полная Государства, то настоящее время организации вынуждены за каждого Главный инструмент конкурентоспособности - человека, работника, от менеджера и кончая руководителем. должны быть в качественном клиентов, и мотивом будет организации повышение ее а значит, улучшение благосостояния персонала.

Б2 Высокий уровень внутриорганизационной специализации затрудняет решение проблем, деятельности отделов узкой сферы Целесообразным направлением персоналом в контексте может расширение и связей между не только виде формализованных Важны неформальные обладающие не значимостью, которые поддерживать и развивать.