Файл: Особенности, цели и задачи профессиональной мотивации служащих организации.pdf

Введение

Сегодня проблема профессиональной мотивации сотрудников организации является особенно актуальной. Во времена кризиса в организации максимально используются все возможности для развития и роста.

Факторы роста можно разделить на экстенсивные и интенсивные. К экстенсивным относятся внешние факторы, а к интенсивным – внутренние резервы, уже имеющиеся в компании. Один из ключевых факторов, относящихся к интенсивным, является человеческий капитал. Естественно, что специалисты высокого уровня в условиях конкуренции будут являться определяющим фактором успеха деятельности любой компании.

Однако, неверно было бы полагать, что само по себе наличие в кадровом составе подобных специалистов уже способствует росту и развитию организации. Если у соответствующих сотрудников отсутствует должная мотивация к исполнению трудовой деятельности, их квалификация и уровень образования и опыта не имеют такого ключевого значения.

Проблему профессиональной мотивации сотрудников в своих научных работах освещали многие отечественные ученые. Так, Л.Б. Чубенко определил основные типы работников по приоритетам их мотивации, И.Н. Бондаренко обозначил личностные детерминанты процессуальной мотивации профессиональной деятельности. Л.Д. Ревутский останавливался на влиянии мотивационной структуры самих работников на повышение или понижение результативности труда, а также на том, как мотивационная структура отдельного работника меняется от условий труда. Развитие различных концепций трудовой мотивации сотрудников в России было рассмотрено в работах Е.В. Андриановой и В.А. Давыденко. Все основные виды методик и существующие подходы к изучению мотивации сотрудников в организации были рассмотрены в трудах Д.Н. Соколова. А М.А. Воробьева подробно изучала специфику трудовой мотивации молодых специалистов.

Таким образом, даже по объему существующих на данный момент исследований, мы можем судить об актуальности выбранной темы.

Объектом исследования является профессиональная деятельность сотрудников организации.

Предметом исследования является трудовая мотивация сотрудников организации.

Цель настоящего исследования – установить, как мотивация сотрудников влияет на успешное выполнение ими профессиональных обязательств.

Для достижения поставленной цели предлагается решить следующие задачи:

- рассмотреть существующие подходы к определению мотивации и профессиональной мотивации сотрудников;

---

- выявить различия между мотивацией и стимулированием;

- рассмотреть виды стимулирования сотрудников;

- рассмотреть типы мотивации сотрудников;

- изучить процесс формирования мотивации;

- определить, какой (какие) типы мотивации являются наиболее действенными для повышения результативности сотрудников. а соответственно, и работы всей организации.

В данной работе используются методы анализа и синтеза.

Глава 1. Понятия мотивации и профессиональной мотивации

1.1 Определение понятия «мотивация»

Для того, чтобы более глубоко изучить понятие «профессиональной мотивации» предлагаем сначала обратиться к определению понятия «мотивация».

Философский энциклопедический словарь^[1] определяет мотивацию как «систему внутренних факторов, вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека или животного».

Новая философская энциклопедия под мотивацией понимает «побуждение к действию, обусловливающее субъективно-личностную заинтересованность индивида в его свершении»^[2]. Согласно этому определению, мотивация напрямую взаимосвязана со следующими характеристиками идеальной стороны действия: намерением, целью, стремлением. В связи с этим мотивацию необходимо разграничивать с внешними стимулами и реакциями на них.

Энциклопедия социологии определяет мотивацию двусторонне: с одной стороны, как «осмысление индивидом ситуации, выбор и оценку различных моделей поведения, их предполагаемых результатов и формирования на этой основе мотивов» и как сравнительно устойчивую систему мотивов, которая и определяет поведением индивида.

Современный экономический словарь рассматривает понятие под другим углом. Он понимает мотивацию как «внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования, побуждения».

Если говорить о теории мотивации, то в настоящее время существующие теории можно разделить условно на два основных лагеря^[3]. К первой группе относятся так называемые содержательные теории (теории потребностей). Они основаны на определении тех внутренних побуждений, которые заставляют людей поступать определенным образом. Ко второй группе можно отнести процессуальные теории. Эти теории сфокусированы на процессе выбора поведения, которое сможет привести человека к желаемым им результатам.

---

Сторонниками первого лагеря являются А. Маслоу, Д. Макклелланд, Ф. Герцберг, Б. М. Генкин и прочие. Приверженцами процессуальных теорий можно считать В. Врума, Дж. С. Адамса, Л. Портера и Э. Лоулера.

Процесс мотивации согласно процессуальным теория можно условно разделить на шесть стадий. Конечно, стоит понимать, что данное разделение не нужно понимать буквально, оно носит условный характер, поскольку в жизни нет четкого разграничения стадий и, соответственно, нет обособленных друг от друга процессов мотивации. Ниже приведены соответствующие стадии:

1. Рождение потребности;

2. Удовлетворение потребности;

3. Поиск решения удовлетворения потребности;

4. Получение вознаграждения за действия;

5. Определения направления действия;

6. Действия, направленные на удовлетворения потребности.

Исследователи настаивают на том, чтобы разграничивать понятия «мотив» и «мотивация». Так, мотив побуждает человека к совершению действия и задает то, каким образом будет осуществлено это действие. Мотивы относятся к внутренней среде человека, являются осознанными и индивидуальными. В то же время мотивация — это процесс внутренний, процесс сознательного и самостоятельного выбора самим человеком той или иной модели поведения, определяемой комплексным воздействием внешних (стимулов) и внутренних (мотивов) факторов для удовлетворения своих потребностей.

Нужно отметить, что на мотивы напрямую влияют индивидуальные психологические (например, характер, способности, темперамент и др.), мотивационные (ценности, цели, потребности, интересы, идеалы, роли и др.) и социально-демографические (возраст, пол, семейное положение, образование, стаж работы и др.) характеристики отдельно взятой личности^[4]. В каждой конкретной ситуации поведение людей зависит от целой совокупности мотивов и от того, какие именно приоритетны в данный момент для человека. Эта совокупность и составляет мотивационную структуру поведения человека.

1.2 Понятие профессиональной мотивации

От определения понятия «мотивация» нам кажется логичным перейти к рассмотрению «профессиональной мотивации».

Современные исследователи трудовой мотивации, такие как В. Ю. Гарина, В. А. Грищук, В. Р. Ключникова, О. А. Хэгай определяют мотивированного сотрудника как индивида, «работающего производительно, заинтересованно, творчески, проявляя разумную инициативу», при этом подчеркивая, что это является «основой эффективности функционирования организации». В основе профессиональной мотивации заложены цели и ценности работника, его приоритетные потребности.

---

Естественно, что сегодня появилась необходимость в инструментах изучения такого явления как «профессиональная мотивация» сотрудников. Так, российский социолог В. И. Герчиков^[5] представил типологическую модель профессиональной мотивации. Ее главным достоинством является учет ментальности сотрудников в России, а также выделение конкретных управленческих мер воздействия в зависимости от определенного типа сотрудника. В своих работах он выделяет пять мотивационных типов персонала: инструментальный, профессиональный, патриотический, хозяйский, избегательный.

Сегодня с появлением все новых концепций мотивации формируется принципиально новое понимание механизмов формирования труда. Новые теории отличаются тем, что опираются на существующие у человека мотивы к совершению трудовой деятельности. Таким образом, современные теории мотивации ориентированы на использование мотивов работника к труду и учитывают психологические особенности личности. Модель мотивационного комплекса трудовой деятельности», представленная А. А. Литвинюк содержит пять групп мотивов: приобретения, удовлетворения, безопасности, подчинения, энергосбережения.

Ниже приведен поэтапный процесс профессиональной мотивации (о мотивационном цикле речь шла выше)^[6]:

Первая стадия — возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно их можно разбить на три группы: физиологические, психологические, социальные.

Вторая стадия —поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Третья стадия — определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов: что я должен получить, чтобы устранить потребность; что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю; в какой мере я могу добиться того, чего желаю; насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

---

Четвертая стадия — осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые в конечном счете должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

Пятая стадия — получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется, насколько выполнение действий дало желаемый результат в зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

Шестая стадия — устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности Из множества разработанных мотивационных моделей можно выделить следующие: кнута и пряника; содержательные теории мотивации; процессуальные теории мотивации.

Глава 2. Цели и задачи профессиональной мотивации. Виды профессиональной мотивации

2.1 Цели и задачи профессиональной мотивации. Стимул и мотивация

Современные экономические реалии предполагают то, чтобы каждый сотрудник был вовлечен в разнообразные проекты и был готов самостоятельно выполнять все большее число задач и поручений руководства. Поэтому сегодня ключевыми характеристиками сотрудника организации являются самостоятельность, ответственность и готовность работать в команде. В качестве основных навыков и умений на данный момент работодатели видят коммуникабельность, умение работать в команде, выполнение проектов, правильный выбор ресурсов и средств, способность оценивать полученные результаты.

За выполнение данных обязанностей работник получает вознаграждение за групповой и личный результат труда. Работник, стремящийся к успеху, будет проявлять инициативу, искать возможности улучшения производственного, технологического, организационного процесса, предлагать мероприятия по такому улучшению. Отождествление работником себя с результатами индивидуального и коллективного труда формирует мышление профессионала^[7]. Основными ценностями профессионала являются саморазвитие и самореализация. Основной стимул для профессионала - признание его достижений.

---