Файл: Особенности, цели и задачи профессиональной мотивации служащих организации.pdf
Добавлен: 23.04.2023
Просмотров: 323
Скачиваний: 1
Предлагаем подробнее остановиться на выявлении различий между стимулом и мотивацией.
Мотивация профессиональной деятельности сотрудников является одним из центральных мест в управлении персоналом, так как она представляет собой процесс побуждения сотрудников к активной профессиональной деятельности для удовлетворения как их собственных потребностей и интересов, так и достижения целей организации. Классическое определение мотивации подразумевает, что это процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения личных целей и (или) целей организации, это совокупность стойких мотивов, определяемых характером личности, ее ценностной ориентацией деятельности. Мотивация выступает непосредственной причиной поведения работников. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Трудовая деятельность же работников определяется стремлением работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, одновременно направленного на достижения целей организации. Таким образом, можно сделать промежуточный вывод о том, что «мотивация» — это внутреннее побуждение человека (работника) к активной трудовой деятельности, возникающее в процессе трудовой деятельности для удовлетворения своих потребностей, не противоречащий внутренним установкам человека[8].
Далее рассмотрим понятие «стимул». Стимул — это, прежде всего, внешняя побудительная причина поведения, заинтересованность в совершении какого-либо действия кем-либо. Стимулирование подразумевает материальное поощрение (вознаграждение) и является средством удовлетворения дополнительных потребностей работника. Стимулирование (вознаграждение) труда служит для побуждения людей к эффективной деятельности. В совокупности с понятием «мотивация» термин «вознаграждение» имеет более широкий смысл, чем просто деньги. Вознаграждение — это все, что работник считает ценным (полезным) для себя. Ценность (полезность) — это способность удовлетворять какую-либо потребность. Полезность и польза - понятия не тождественны и имеют разный смысл. Полезность выражает не столько физические свойства товара (блага), сколько отношение к ним потребителя, т. е. субъективное восприятие товара (блага). Польза же - понятие объективное. Например, сигареты для курильщика, бесспорно, обладают полезностью, в то время как пользы для здоровья курение не приносит.
Таким образом, можно сделать заключение, что «мотивация» (мотив) - это внутренним импульс человека (работника) побуждающий к действию для достижения цели (целей), не противоречащий внутренним установкам (моральным принципам) человека (работника). Стимул же (поощрение) - внешнее воздействия на человека (работника) к побуждению его к более активной (трудовой) деятельности, подразумевающей, прежде всего, материальное (денежное) вознаграждение.
Однако определения «мотивация» и «стимулирование» часто для руководителей организаций являются тождественными. И не редко руководитель ставя перед работников какую-либо задачу и желая получить большую отдачу от работника или за хорошо выполненную работу вознаграждает его материально (стимулирует), но при этом не понимает, чем «мотивация» и «стимулирование» отличается друг от друга. Однако эти определения необходимо различать, хоть они и служат для достижения одной цели - повышения эффективности труда работников организации.
С точки зрения управления персоналом, процесс удовлетворения — это мотивационная политика, выстраиваемая руководством организации на основании известных им потребностей и интересов работников. Стимулирование труда — это всегда комплекс мер, дополняющий мотивационную политику и являющимся средством удовлетворения определенных потребностей человека (работника), подразумевающий, прежде всего, материальное (денежное) вознаграждение[9].
Таким образом, управление процессами мотивации и стимулирования работника представляют собой ценность знаний, каким образом руководство организации может прийти к оптимальной управляемости этими процессами в зависимости от выбранной цели.
Применяемые на предприятии стимулы труда работников должны соотноситься с имеющимися у работников мотивами[10]. Таким образом, система стимулирования должна соотноситься с системой мотивации работников. Так как характеристики личности могут изменяться во времени, то и система мотивации работников тоже меняется. Таким образом, для эффективного функционирования системы стимулирования персонала важно соблюдение следующих условий: во-первых, важно обеспечить подбор персонала в соответствии с существующим на предприятии набором мотивов, направленных на его развитие; во-вторых, следует выбирать такие стимулы, которые способны дать наибольший результат и которые наиболее сильно влияют на мотивы работников; в-третьих, система стимулирования должна быть гибкой для успешной адаптации к изменениям мотивации работника.
Было установлено, и современные исследования в области мотивации подтверждают этот факт, что денежное стимулирование воспринимается работниками как гигиенический фактор. Для действительно эффективного воздействия денежное стимулирование должно иметь прямую зависимость от результатов труда работника, а также обеспечивать достижение двух базовых целей предприятия, связанных с активизацией трудовой мотивации работников: бесперебойное функционирование существующих бизнес-процессов и повышение производительности труда, создание нового знания, инновации. Организация подбирает необходимые стимулы для активизации мотивов работника, которые условно можно разделить на две категории: мотив вознаграждения за труд («хочу и могу получить вознаграждение за труд») и мотив к труду («хочу и могу работать»). Мотив к труду как раз обеспечивает активизацию творческого потенциала работников предприятия, мотив вознаграждения за труд — бесперебойное функционирование бизнес-процессов предприятия.
Мотив вознаграждения за труд, являющийся преобладающим на большинстве как отечественных, так и зарубежных предприятий, предполагает получение справедливой оценки труда и соответствующее вознаграждение за результаты труда (денежная заработная плата, натуральная заработная плата, плата за участие в управлении). Мотив труда предполагает получение возможности самореализации, самоактуализации, саморазвития. В условиях конвейерного производства эта группа мотивов была слабо выражена, однако в современных условиях ее значимость существенно возрастает. Существующая двойственность мотивов работников закономерно предполагает и двойственность механизма трудовой мотивации персонала.
В настоящее время на предприятиях наиболее часто используют следующие виды стимулирования: моральные, патернализм, организационные, карьера и развитие[11]. Важным аспектом в механизме формирования мотивации является управление трудовым поведением работников на основе справедливой и адекватной оценки результатов труда.
На успех реализации политики управления персоналом предприятия оказывает влияние и согласование ценностей организации и ценностей персонала. Ценности организации влияют на формирование стимулов и ожидаемое поведение работника, ценности работника - на формирование мотивов и ожидаемый результат труда. Соответствие ценностей предприятия ценностям самого работника влияет на характеристики труда. Такие ценности, как справедливость и доверие, являются базовыми для всех сотрудников и любого вида трудовой деятельности и должны максимально полно реализовываться в системах управления персоналом на всех предприятиях.
Согласно исследованиям В. Н. Скворцова и Е. А. Маклаковой, факторами трудовой мотивации являются заработная плата, система вознаграждений (благодарность, грамота, подарок, премия, доплаты, надбавки), условия труда, уровень образования, возраст, потребность в безопасности, стабильности и социальной защищенности.
2.2 Виды трудовой мотивации
Итак, как мы выяснили, мотивацию персонала можно назвать одним из наиболее важных инструментов повышения уровня общей эффективности деятельности как все компании, так и отдельного сотрудника. Без нее невозможно достижение поставленных целей и задач. И когда собственные цели каждого отдельного работника и цели всей организации начинают совпадать, это дает колоссальный эффект, помогая увеличить экономическую отдачу.
Неважно, кто будет заниматься вопросами трудовой мотивации в конкретной организации: сотрудник службы по работе с персоналом, руководитель какого-то конкретного отдела или же вообще директор всего предприятия, важно понимать: какая конкретно мотивация должна быть использована в каждом конкретном случае, чтобы достигнуть максимального экономического эффекта и надолго сохранить выгодного сотрудника.
Вспомним, что такое профессиональная мотивация в организации. Это когда работодатель хочет воздействовать на поведение своего сотрудника, чтобы тем самым направлять его на конкретную деятельность и достижение определенных результатов. При правильной мотивации заинтересованность сотрудника кратно возрастает и, соответственно, возрастает его заинтересованность в конечном результате (Скворцов В. H., Маклакова Е. А. Трудовая мотивация работников в современных условиях // Вестн. Ленингр. гос. ун-та им. А. С. Пушкина. - 20l3. - С. 54-68.), а это ведет к более глубокому и ответственному выполнению возложенных на него функций. При таком раскладе сотрудник начинает искренне интересоваться успехами всей компании.
Нужно понимать, что мотивация сотрудников организации - это не единичная акция, которую можно повторять при необходимости, это системный непрекращающийся процесс, который должен включать в себя не какой-то один вид мотивации или ее форму, а набор разных видов.
Не существует никакой единственной верной классификации профессиональной мотивации сотрудников организации. В нашей работе мы рассмотрим несколько наиболее общих классификаций.
Одна из самых популярных классификаций - подразделение мотивации на внешнюю и внутреннюю.
Как ясно из подразделения, внешней мотивацией можно назвать любое воздействие со стороны управления компании на деятельность своих сотрудников. К этому воздействию можно отнести целый ряд мер, таких как приказы, штрафы или же, напротив, денежное поощрение.
С внутренней мотивации дело обстоит немного сложнее, ведь она относится напрямую к психологическому состоянию человека, при котором работник сам, по своей инициативе, развивает в себе те личностные качества, которые помогают ему результативно осуществлять свои функции без дополнительного воздействия со стороны управления компании.
Безусловно, внутренняя мотивация не может взяться у сотрудника извне. Любая мотивация должна носить в себе признаки системности и включать в себя хорошо продуманный комплекс мер и действий со стороны руководства (Скворцов В. H., Маклакова Е. А. Трудовая мотивация работников в современных условиях // Вестн. Ленингр. гос. ун-та им. А. С. Пушкина. - 20l3. - С. 54-68.). Например, для создания и поддержания у сотрудника внутренней мотивации могут быть использованы устные меры, например похвала. Также возможно предложение будущего карьерного роста, в случае если текущий проект будет выполнен успешно.
Внутренняя и внешняя мотивация - это две половины одного целого, и они не могут существовать в отрыве друг от друга. При правильном сочетании этих двух видов мотивации управлению компании удастся достичь максимальный эффект.
К еще одной классификации мотивации сотрудников организации можно отнести подразделение мотивации на материальную и нематериальную.
Как известно, в подавляющем количестве предприятий материальная мотивация - это краеугольный камень построения мотивации сотрудников. Пишем, данная мотивация актуальна на всех уровнях: от рядовых сотрудников до управления.
Сотрудников низшего уровня мотивируют ростом зарплаты в случае устойчивого повышения качества выполняемой работы, выписыванием премий за удачно завершенные проекты.
Топ-менеджеров также мотивируют зачастую материально: при найме руководителей высшего звена им нередко предлагают материальную мотивацию: в случае, если отдел или все организация под его контролем увеличит свою прибыль, то и его зарплата/премия также вырастет. Нередко зарплата менеджеров высшего звена вообще напрямую зависит от показателей успеха вверенного им подразделения.
К сожалению, во многих организациях данный вид мотивации остается не то что основным, но и единственным. Однако профессионалы, много лет проработавшие в службах по работе с персоналом, не понаслышке знают, что денежная мотивация не может привести к долгосрочным устойчивым результатам, если она используется не в комплексе с другими видами мотивации, а в одиночку.
Итак, какие же бывают виды профессиональной материальной мотивации? (Тимохин В.Н., Тимохина Я.В. Модель управления мотивацией на промышленном предприятии // Междунар. науч. журн. «Экономическая кибернетика» (53-54). - 2008. - № 5-6. - С. 72-77.)
Условно их можно разбить на следующие:
Зарплата
Премия
Процент от продаж
Штраф
Непрямое материальное стимулирования: путевки, билеты, скидки в организациях-партнерах, обеспечение питанием на рабочем месте и т.п.