Файл: Особенности, цели и задачи профессиональной мотивации служащих организации.pdf

В то же время второй новый сотрудник, для которого данная деятельность была уже знакомой, который чувствовал себя и в данной работе, и в данном коллективе совершенно спокойно с самого первого дня работы, наоборот, в большей степени проявил профессиональную и инструментальную мотивацию. И это неудивительно: для него, как опытного сотрудника, уже отсутствует необходимость укрепляться в новом коллективе и работать во многом «за идею». Человек ценит свои ресурсы и свой опыт на данном рынке, а следовательно, прежде всего заинтересован в двух моментах: в постоянном углублении знаний и профессионализма в своей области (а, следовательно, лояльность и содействие со стороны руководства в отношении посещения и прохождения различных вебинаров, семинаров, лекций. Например, за первый месяц работы наш респондент успел зарегистрироваться на три профессиональных конференции). Во-вторых, ему, как сознающему свои силы, потенциал и важность для компании специалисте, очень важная материальная составляющая профессиональной деятельности. Потому что расти и развиваться в определенной сфере деятельности для него имеет смысл также не только с точки зрения личного самолюбия, но и материального достатка и ведения определенного уровня жизни.

Заключение

В современных социально-экономических условиях самым ценным внутренним фактором развития любой организации являются ее кадры. Для повышения конкурентоспособности всей организации в целом необходимо повысить конкурентоспособность каждого отдельного сотрудника.

Повысить конкурентоспособность сотрудников возможно, задействовав ресурсы профессиональной мотивации работников. Запустить процесс мотивации можно как активировав личностные потребности отдельного работника, так и прибегнув к различного рода стимулам, как материальным, так и нематериальным.

Как было установлено в ходе анализа научной литературы, посвященной вопросу профессиональной мотивации, вопреки ожиданиям материальные стимулы не имеют такой власти над сотрудниками, как казалось раньше.

Вместе с тем необходимо помнить, что каждая личность имеет свои собственные индивидуально-психологические, мотивационные, социально-демографические характеристики, и что ценностные ориентиры людей могут меняться с течением времени. А поскольку бизнес-процессы и организация производственной деятельности на предприятиях подвержены постоянным изменениям внешней и внутренней среды, то ценностные ориентиры предприятия тоже могут меняться. В этом случае важно отслеживать соответствие друг другу ценностей организации и ценностей сотрудников в течение времени и, соответственно, корректировать систему стимулирования труда.

---

Повышение конкурентоспособности работников будет способствовать снижению безработицы, социальной напряженности в обществе и росту благосостояния населения. При этом для работника высокий уровень мотивации приведет к улучшению его материального положения, общего психологического состояния, развитию заинтересованности в работе, повышению качества труда и улучшению трудовой жизни.

Таким образом, конкурентоспособность работника и уровень его мотивации тесно взаимосвязаны. Чем выше уровень мотивации в организации, тем выше профессиональный уровень и конкурентоспособность работника. И наоборот, предприятиям необходимы конкурентоспособные работники, и для того, чтобы их удержать в организации, следует создать максимальные условия для этого, организуя эффективную систему трудовой мотивации посредством различных стимулов.

Список литературы

1. Андрианова Е. В., Давыденко В. А. Особенности динамики трудовой мотивации в российских регионах / / Вестн. Омск. ун-та. Сер.: Экономика. - 20ll. - № 2. - С. 96-l06

2. Богданов Ю.Н., Зорин Ю.В., Шмонин Д.А., Яры-гин В.Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества. - 2005. - № 11

3. Бондаренко И.Н. Личностные детерминанты процессуальной мотивации трудовой деятельности: автореф. дис. ... канд. психол. наук: 19.00.03. - М., 2010. - 26 с.

4. Воробьёва М. А. Карьера молодого специалиста: трудности и пути их преодоления / / Сб. тез. 5-й Всерос. науч.-практ. конф. студентов, магистрантов и аспирантов : в 2 ч. / Урал. гос. пед. ун-т. ; под науч. ред. Э. Э. Сыманюк ; под общ. ред. И. В. Девятовской. - Екатеринбург, 2012. - Ч. 2. - С. 53-56.

5. Гарина В. Ю., Грищук В. А., Ключникова В. Р., Хэгай О. А. Проблемы мотивации в сфере образования / / Вестн. Челяб. гос. ун-та. Управление. - 20l2. - Вып. 7. - № 3 (257). - С. 60-62.

6. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: учебник для вузов. - 4-е изд., изм. и доп. - М.: Норма, 2007. - 464 с.

7. Герчиков В. И. Мотивация, стимулирование и оплата труда : учеб. пособие. - М. : ГУ ВШЭ, 2004.

8. Герчиков В. И. Трудовая мотивация: понятие, выявление и управление // Личность. Культура. Общество. - 2006. - Вып. 3. - С. 226.

9. Герчиков В. И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании : учеб. пособие. - М. : ИHФРА-M, 2008. - 282 с.

10. Герчиков В. И. Функции и структура службы управления персоналом : учеб. пособие. - Изд. 6-е, доп. и перераб. - М. : ГУ ВШЭ, 2003.

11. Дятлов А.Н., Плотников М.В., Мутовин И.А. Общий менеджмент: концепции и комментарии: учеб. - М.: Альпина Бизнес букс; Альпина Паблишерз, 2007. - 400 с.

---

12. Зиновьева Е.Г., Мехоношина И.П. Социальные программы как инструмент повышения мотивации персонала в организации. Психолого-социальная работа в современном обществе: проблемы и решения: материалы междунар. науч.-практ. конф., Санкт-Петербург, 22-23 апр. 2010 г. - СПб.: СПбГИПСр, 2010. - 604 с.

13. Казаченко А.В., Ляшенко А.Н., Ладыко И.Ю. и др. Управление крупным предприятием: моногр. - К.: Либра, 2006. - 384 с.

14. Литвинюк А.А. Мотивационный комплекс трудовой деятельности. - М.: МГУК, 1997.

15. Мисникова Л.В. Мотивация труда: виды, направления гармонизации / Л.В. Мисникова // Белорусский экономический журнал. - 2004. - № 2.

16. Митрофанова Е.А. Развитие системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации: теория, методология, практика: Дис. ...докт. экон. наук. 2008. - 341 с.

17. Скворцов В. H., Маклакова Е. А. Трудовая мотивация работников в современных условиях // Вестн. Ленингр. гос. ун-та им. А. С. Пушкина. - 20l3. - С. 54-68.

18. Соколов Д. H. Подходы к исследованию трудовой мотивации персонала организации // Проблемы экономики и менеджмента. - 20l5. - № 8 (48). - С. 31-33.

19. Тимохин В.Н., Тимохина Я.В. Модель управления мотивацией на промышленном предприятии // Междунар. науч. журн. «Экономическая кибернетика» (53-54). - 2008. - № 5-6. - С. 72-77.

20. Философский энциклопедический словарь. — М.: Советская энциклопедия, 1983.— 840 с.

21. Новая философская энциклопедия. — 2-е изд., испр. и допол. — М.: Мысль, 2010. — Т. 1—4. — 2816 с.

1. Философский энциклопедический словарь. — М.: Советская энциклопедия, 1983.— 543 с. ↑

2. Новая философская энциклопедия. — 2-е изд., испр. и допол. — М.: Мысль, 2010. — Т. 1—4. — 1765 с. ↑

3. 3 Богданов Ю.Н., Зорин Ю.В., Шмонин Д.А., Яры-гин В.Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества. - 2005. - № 11 ↑

4. Герчиков В. И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании : учеб. пособие. - М. : ИHФРА-M, 2008. - 137 C. ↑

5. Герчиков В. И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании : учеб. пособие. - М. : ИHФРА-M, 2008. - 28 C. ↑

6. Литвинюк А.А. Мотивационный комплекс трудовой деятельности. - М.: МГУК, 1997. ↑

7. Мисникова Л.В. Мотивация труда: виды, направления гармонизации / Л.В. Мисникова // Белорусский экономический журнал. - 2004. - № 2. ↑

8. Литвинюк А.А. Мотивационный комплекс трудовой деятельности. - М.: МГУК, 1997. ↑

9. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: учебник для вузов. - 4-е изд., изм. и доп. - М.: Норма, 2007. - 464 с. ↑

10. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: учебник для вузов. - 4-е изд., изм. и доп. - М.: Норма, 2007. - 464 с. ↑

11. Митрофанова Е.А. Развитие системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации: теория, методология, практика: Дис. ...докт. экон. наук. 2008. - 341 с. ↑

12. Герчиков В. И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании : учеб. пособие. - М.: ИHФРА-M, 2008. - 45 С. ↑

13. Герчиков В. И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании : учеб. пособие. - М.: ИHФРА-M, 2008. - 71 С. ↑

14. Герчиков В. И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании : учеб. пособие. - М.: ИHФРА-M, 2008. - 98 С. ↑

15. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: учебник для вузов. - 4-е изд., изм. и доп. - М.: Норма, 2007. - 464 с. ↑

16. Литвинюк А.А. Мотивационный комплекс трудовой деятельности. - М.: МГУК, 1997. ↑

17. Скворцов В. H., Маклакова Е. А. Трудовая мотивация работников в современных условиях // Вестн. Ленингр. гос. ун-та им. А. С. Пушкина. - 20l3. - С. 54-68. ↑

18. Тимохин В.Н., Тимохина Я.В. Модель управления мотивацией на промышленном предприятии // Междунар. науч. журн. «Экономическая кибернетика» (53-54). - 2008. - № 5-6. - С. 72-77. ↑

19. Тимохин В.Н., Тимохина Я.В. Модель управления мотивацией на промышленном предприятии // Междунар. науч. журн. «Экономическая кибернетика» (53-54). - 2008. - № 5-6. - С. 72-77. ↑

20. Тимохин В.Н., Тимохина Я.В. Модель управления мотивацией на промышленном предприятии // Междунар. науч. журн. «Экономическая кибернетика» (53-54). - 2008. - № 5-6. - С. 72-77. ↑

21. Герчиков В. И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: учеб. пособие. - М. : ИHФРА-M, 2008. - 28 C. ↑

---