Файл: Разработка мероприятий по повышению роли мотивации персонала в поведении организации ООО «Аквалюкс».pdf

ВВЕДЕНИЕ

Перемены, происходящие в всемирном финансовом обществе в минувшие десятилетия, характеризуются непрерывным ужесточением конкурентной борьбы. В рыночных обстоятельствах деятельность компаний невозможно защитить от воздействия факторов риска, приводящих к неустойчивому функционированию. Потребность выживания в всемирном и внутрироссийском рынке в обстоятельствах формирующегося постиндустриального сообщества потребует исследования наиболее результативных способов управления, характеризующихся оптимальным применением ресурсов, повышением эластичности и адаптивности компаний. В данной взаимосвязи с особенной остротой возникает академическая цель предоставления стабильности компании посредством улучшения внутрифирменного мотивирования сотрудников. Задачей для руководителя является разработать систему мотивации, чтобы заинтересовать своих сотрудников.

Мотивация персонала на любом предприятии занимает важное место в обеспечении качественной и эффективной работы предприятия. Качество работы сотрудника находится в прямой зависимости от поощрений и благодарности, которые он сможет получить за выполненный объем или превышение объема работы.

Мотивация играет очень важную роль при управлении любой компанией. Высокая производительность труда любого работника зависит от его мотивации к труду. Актуальностью выпускной квалификационной работы является то, что к эффективной трудовой деятельности любого человека, лежит через осознание его мотивации. Если знать, чем и как можно подтолкнуть человека к более интенсивным действиям, то есть возможность разработать различные методы управления им. На данный момент существуют различные способы мотивации, и их количество с каждым днем растет.

Актуальность темы работы заключается в том, что значимость мотивации работников предприятия имеет большое значение в кадровой политике в современных условиях деятельности предприятия. Именно от эффективности системы мотивации зависит, как сработает коллектив, и как следствие – какой финансовый результат получит предприятие.

Объектом исследования является персонал ООО «Аквалюкс». Предметом исследования является процесс мотивации персонала.

Целью исследования работы является анализ и повышение роли мотивации персонала в поведении организации ООО «Аквалюкс».

Задачами работы являются:

- раскрыть теоретические аспекты роли мотивации персонала в поведении организации;

---

- проанализировать действующую систему мотивации персонала в организации ООО «Аквалюкс»;

- предложить мероприятия по повышению роли мотивации персонала в поведении организации ООО «Аквалюкс».

Период исследования составил 2016-2018 гг.

Теоретической и методологической базой для исследования послужили труды классиков отечественной и зарубежной науки в области менеджмента по вопросам управления персоналом.

В работе использованы экономические и статистические методы исследования.

Информационными источниками при выполнении работы послужили статистическая отчетность, материалы годовых отчетов ООО «Аквалюкс» за 2016-2018 гг.

Практическая значимость результатов работы состоит в том, что разработанные рекомендации могут быть использованы руководством предприятия с целью улучшения трудовой деятельности персонала.

1. Теоретические аспекты роли мотивации персонала в поведении организации

1.1. Основные теории мотивации персонала

Мотивация означает желание работать, достигать свои цели, а компетентность - квалификацию сотрудника. Данные факторы нельзя противопоставлять, в любой компании они должны дополнять друг друга.

Также мотивацию можно определить как деятельность, целью которого является побудить каждого работника предприятия к эффективного труду и выполнению поставленных целей, которые сформулированы в планах.

Мотивация является составной частью функции руководителя. На настоящий момент времени главное, а в некоторых случаях и единственное конкурентное преимущество несет человеческих потенциал, и недооценка персонала либо игнорирование их потенциала в российских организациях не

допустима.

На сегодняшний день известно множество моделей мотивации, которые ложатся в основу формирования систем мотивации компаний. Наиболее известные и популярные из них — это содержательные теории мотивации по Маслоу, Вруму, МакКлелланду и Герцбергу^[1].

Маслоу Абрахам Маслоу — один из первых бихевиористов (от анг. behaviour — поведение). В современном мире Маслоу больше помнят, как врача-психолога, создавшего знаменитую пирамиду иерархии потребностей. По сути он предположил, что все потребности людей подобны животным инстинктам. Врожденные или приобретенные — их все можно разделить по приоритетам и построить иерархию (рис. 1.1).

---

Рисунок 1.1 - Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу^[2]

Теория иерархией потребностей А.Маслоу является одной из самых известных теорий мотивации и стимуляции. А.Маслоу выдвинул гипотезу о том, что каждый человек имеет определенный набор потребностей, которые можно объединить в пять основных групп.

Дуглас МакГрегор также внес значительный вклад в изучении вопросов лидерства и стиля руководства. Разработанная им теория «Х» и «У» в начале 60-х годов применяется до сих пор. Данная теория представляет собой две модели управления, которые основываются на отношении сотрудника к работе, контроле, ответственности, которую они несут, а также вознаграждении за выполненную работу.

Но как отмечают критики, данную теорию очень сложно применять на практики, так как при организации управления в компании нужно сочетать различные теории и методы управления.

В 1960-х годах ХХ века психологом Фредериком Герцбергом была предложена двухфакторная теория мотивации. Герцберг совместно со своими сотрудниками опросил служащих разных предприятий, с целью узнать, что ожидает сотрудник после выполнения им заданий. До того, как Ф.Герцберг предложил свою теорию, считалось, что если служащий не удовлетворен каким-либо фактором, то его улучшение приведет к изменению мотивации в положительную сторону. Но психолог сделал вывод, что существуют две категории факторов, которые по-разному влияют на работников: поддерживающие (или гигиенические) и мотивирующие^[3].

Данная теория Герцберга, как и теория Маслоу, носит ограниченный характер, так как основывается в основном на исследованиях и выводах менеджеров и специалистов, и также подверглась критики среди ученых. Но следует отметить, несмотря на критику, Герцберг внес огромный вклад в изучение теории мотивации трудовой деятельности, дополнил иерархию потребностей Абрахама Маслоу.

В 1940-е годы Дэвид Макклелланд с помощью тематического апперцептивного теста, созданного в 1930-е годы Генри Мюрреем и Кристианой Морган, изучал человеческие побуждения и выделил три группы первостепенных мотивов (рис. 1.2).

Рисунок 1.2 – Теория мотивации Дэвида Макклелланда^[4]

Дальнейшие исследования МакКлелланда показали, что мотивированность работника важнее имеющихся у него практических навыков. Содержательные теории описывают потребности, то есть что мотивирует человека, а процессуальные — то, что оказывает влияние на процесс мотивации.

---

Наиболее известные из процессуальных теорий это теория ожидания Врума и теория справедливости Адамса.

Главный вклад Врума заключается в исследовании мотивации на рабочем месте, изучении стилей лидерства и возможностей для принятия решений. Впервые Врум изложил свою теорию в книге «Труд и мотивация» (1964). Теория ожиданий говорит о том, что не только наличие у человека потребности определяет мотивацию к достижению цели.

Врум, в своей теории ожиданий, выделяет три ключевых фактора влияющих на мотивацию (рис. 1.3):

Рисунок 1.3 – Теория ожидания Врума^[5]

Модель Врума очень легко можно представить в виде формулы. Как и любая формула, формула мотивации Врума подчиняется элементарным математическим законам. Чем больше значение каждого множителя, тем выше результат, то есть мотивация. Однако если хотя бы один из них равен нулю, то и в результате получите нулевую мотивацию. Для менеджеров эта модель полезна: раз мотивация тесно связана с вознаграждением, они могут целенаправленно стимулировать высокую отдачу подчиненных, предлагая в качестве награды те материальные или иные поощрения, которые они ценят выше всего. Для этого менеджерам, потребуется провести дополнительные исследования, чтобы как можно больше узнать, чем заинтересовать того или иного работника^[6].

Еще одной распространенной процессуальной теорией мотивации является теория справедливости или теорией равенства (рис.1.4). Джон Стейси Адамс, психолог, изучавший поведение и рабочую среду, выдвинул свою теорию справедливости в мотивации труда в 1963 году.

Рисунок 1.4 – Теория равенства Д. Адамса^[7]

Основной вывод теории состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда. Люди сравнивают себя с другими сотрудниками этой же организации или с сотрудниками других организаций, выполняющих аналогичную работу.

Таким образом, на сегодняшний день известно множество моделей мотивации, которые ложатся в основу формирования систем мотивации компаний. Наиболее известные и популярные из них — это содержательные теории мотивации по Маслоу, Вруму, МакКлелланду и Герцбергу.

1.2. Методы и способы мотивации персонала

---

Все вышеперечисленные способы в управлении персоналом для упрощения и систематизации разделяют на материальные и нематериальные.

Материальные способы мотивации подчиненных подразделяют на прямые и непрямые. К типичной прямой материальной мотивации относят^[8]:

- премирование персонала;

- различные штрафные санкции;

- повышение заработной платы;

- различные подарки и материальные вознаграждения.

Непрямые способы материальной мотивации персонала могут выражаться в обеспечении служебным жильем, предоставлении социального пакета, организации недорогой столовой на территории предприятия. Наряду с материальной, нематериальная мотивация являются частью одной системы, основанной на психологических и физиологических особенностях личности человека.

Например, Профессор Владимир Герчиков, в своей концепции мотивации, разделяет работников по психотипам на группы, для каждой из которых определяет свой набор стимулов. Для тех работников, у которых на первом месте находится удовлетворение физиологических потребностей, следует обеспечить надлежащий уровень зарплат^[9].

Для работников, обладающих творческим складом характера, и испытывающих потребность в самореализации, следует предоставлять задания, выполнение которых требует нестандартного подхода.

Соответствие прогнозируемого карьерного роста, основанного на деловых качествах сотрудника и возможности развития всего персонала, относятся к наиболее действенным методам мотивации.

Сотрудники компании должны своевременно обеспечиваться четкими и понятными инструкциями и распоряжениями, с установленными конкретными временными рамками их исполнения. Также следует обеспечить наличие промежуточной отчетности, в которой отражается ход выполнения заданий. Это необходимо, чтобы свести к минимуму или вообще исключить случаи невыполнения поставленных задач^[10].

Перечень перечисленных примеров нематериальной мотивации персонала хотелось бы дополнить еще одним, вполне доступным, и в тоже время весьма действенным методом — обеспечение гарантии стабильности и открытой политики в отношении работающего персонала: неукоснительное соблюдение трудового законодательства; полное отсутствие любых проявлений дискриминации; обеспечение своевременной выплаты заработной платы; обеспечение справедливого вознаграждения за успешную результативность выполненных заданий. Наличие такой обратной связи поспособствует тому, что каждый сотрудник будет чувствовать личную ответственность и непосредственную заинтересованность в успехе компании, в которой он работает^[11].

---