Файл: Разработка мероприятий по повышению роли мотивации персонала в поведении организации ООО «Аквалюкс».pdf

По результатам проведенного анализа во второй главе работы выявлен определены основные проблемы, наиболее существенными из них являются:

- мотивация персонала к более производительному труду на предприятии недостаточна: размеры заработной платы значительного числа персонала (составляют исключение работники отдела продаж, которые получают бонусы в процентах от прибыли) не зависят от результативности работы предприятия. Материальное вознаграждение административно-управленческому персоналу и персоналу вспомогательных служб назначаются директором по субъективной оценке труда работников;

- также на предприятии имеется проблема текучести персонала, так как многие работники не удовлетворены размером заработной платы, а также профессиональным продвижением по карьерной лестнице и считают, что их трудовой потенциал используется не в полную меру.

Совершенствование системы мотивации персонала предприятия ООО «Аквалюкс» позволит повысить чувство материальной и моральной ответственности работников за результаты их труда и успешное выполнение работы всех взаимосвязанных участков и рабочих процессов, рациональное использование рабочего времени, результативность труда персонала, а также размер их заработной платы, повысить интерес к трудовой деятельности, качество предоставляемых услуг, в результате чего ожидается учеличение объема товарооборота на 10059 тыс.руб. или на 3,0%.

Для проведения мероприятий по повышению квалификации и обучению сотрудников необходимо:

1) провести анализ кадрового состава предприятия. Особое внимание при этом уделяется личным качествам, образованию и квалификации, профессиональным успехам сотрудников.

2) определить сотрудников, готовых повысить свою квалификацию;

3) заключить договора на обучение в специализированных учебных заведениях о предоставлении образовательных услуг;

4) определить сроки прохождения обучения (2 месяца - курсы повышения квалификации по специализации «Маркетинговые исследования и маркетинговое планирование»).

Результатом проведения данных мероприятий станет приобретение организацией сотрудников необходимых специальностей и квалификации и соответственно увеличить объем реализации товаров. Для сотрудников это расширение и углубление своих профессиональных знаний, умений и навыков, профессиональный рост и возможность увеличения вознаграждения за свой труд.

В качестве механизма увеличения материальной мотивации к труду планируется использовать бальную систему оценки кадров для распределения премиального фонда. И чем выше квалификация работников, их исполнительность, эффективность совмещения профессий, вклад в экономию материальных ресурсов, тем выше величина балльной оценки, определяемой администрацией и советом трудового коллектива. Далее определяется стоимость балла: путем деления премиального фонда на всю сумму баллов, набранную работниками данного отдела. Зная величину этого показателя, нетрудно определить премию любого члена коллектива.

---

В таблице 3.1 перечислены критерии, определяющие качество и эффективность труда работников. В их числе: выполнение производственных заданий, сложность выполняемых работ, эрудиция по специальности, трудовая и производственная дисциплина и другие.

Таблица 3.1 – Балльная оценка системы премирования

Критерии оценки	Максимальное число баллов
Выполнение производственных заданий (производственная дисциплина)	10
Сложность выполняемых работ	10
Качество исполнения	8
Эрудиция по специальности	8
Инициатива и творческий поиск	6
Образование	6
Стаж по специальности	5
Трудовая дисциплина	5
Взаимоотношения с людьми по работе	4
Отношение к общественным поручениям	2
Итого:	64

Как видно из таблицы 3.1 по своему влиянию на итоговую оценку труда работников некоторые критерии оцениваются в 10 баллов (из десяти), другие в 8, 6, 5, 4 и даже в 2 балла. Максимальное число баллов равно 64. Это как бы эталон системы премирования, к которому должны стремиться работники, имеющие свою фактическую оценку труда.

Балльный метод оценки труда работников позволяет в зависимости от общей суммы баллов определить степень соответствия занимаемой должности и соответствующий уровень премирования.

Диапазон показателей премирования работников представлен в таблице 3.2.

Исходя из данных таблицы 3.2 известна базовая оплата труда работников по отделам, которая выплачивается в случае отсутствия премии (если по каким-либо показателям премирования выставляется качественная оценка «плохо», то есть балльная оценка труда менее 30 баллов).

Фонд премирования устанавливается для каждого работника в диапазоне от 4000 руб. – 15000 руб. в зависимости от категории работников.

Таблица 3.2 - Диапазон фонда премирования административно-управленческого персонала и работников вспомогательных служб

Категория работников	Кол-во работни - ков, чел.	Месячная базовая оплата труда (оклад), руб.	Фонд премирования в месяц, руб.		Стоимость одного балла, руб.
			Минимальный размер премии	Максимальный размер премии
1	2	3	4	5	6
Руководители, всего	2	-	-	-
В том числе директор	1	30000	7301	15000	243,37
Заместитель директора	1	25000	5859	12500	195,30
Финансовый отдел, всего	6	-	-	-	-
В том числе начальник финансового отдела	1	25000	5859	12500	195,30
Юрист	1	22000	5156	11000	171,87
Главный бухгалтер	1	22000	5156	11000	171,87
Экономист	1	18000	4219	9000	140,63
Бухгалтер	2	15000	3515	7500	117,17
Отдел персонала, всего	3	-	-	-	-
В том числе начальник отдела персонала	1	20000	4687	10000	156,24
Менеджер по персоналу	2	15000	3515	7500	117,17
Отдел закупа, всего	4	-	-	-	-
В том числе начальник отдела закупа	-	25000	5859	12500	195,30
Менеджер по снабжению	4	15000	3515	7500	117,17
Транспортный отдел, всего	13	-	-	-	-
В том числе начальник транспортного отдела	1	20000	4687	10000	156,24
Диспетчер	1	12000	2812	6000	93,73
Водитель-экспедитор	5	18000	4218	9000	140,60
Продолжение таблицы 3.2
Грузчик	7	15000	3515	7500	117,17
Отдел программного обеспечения, всего	1	-	-	-	-
Программист	1	20000	4687	10000	156,23
Технический отдел, всего	4	-	-	-	-
В том числе главный инженер	1	22000	5156	11000	171,87
Слесарь по ремонту оборудованию	1	14000	3281	7000	110,00
Электромонтер	2	14000	3281	7000	110,00
Отдел обеспечения безопасности, всего	7	-	-	-	-
В том числе начальник отдела безопасности	1	20000	4687	10000	157,00
Охранники	7	14000	3281	7000	110,00
Прочие:	4
Уборщик	4	8000	1875	4000	63,00

---

Минимальная сумма премии от 1875 до 7301 руб. в зависимости от категории работников выплачивается при оценке «удовлетворительно» по всем критериям (30 баллов). При оценке 52 – 64 балла - максимальная премия, то есть от 4000 руб. до 15000 руб. в зависимости от категории работников.

Стоимость одного балла от 62,50 руб. до 243,37 руб. получена путем деления фонда премирования для каждой категории работников на максимальное количество баллов – 64.

Зависимость заработной платы от фактической суммы баллов имеет вид:

ЗП = ФОб + (Бф × Сб), (3.1)

где ФОб - месячная базовая оплата труда для каждой категории работников, руб.;

Бф – фактическое число баллов;

Сб – стоимость одного балла для каждой категории работников, руб.

В таблице 3.3 рассмотрим формирование фонда оплаты труда до и после внедрения бальной оценки труда.

Таблица 3.3 - Формирование фонда оплаты труда до и после внедрения мероприятий

Показатели	Факт 2018 г.	После внедрения бальной оценки	Отклонение
1.Товарооборот (запланирован рост 3%), тыс.руб.	335321	345380	+10059
2.Заработная плата, всего, тыс.руб.	30836	32109	+1273
2.1По тарифным ставкам и окладам, тыс.руб.	11472	11472	-
2.2Добавочное вознаграждение (Бонусы 4% от выручки) персоналу отдела продаж, тыс.руб.	13412	13815	+403
2.3Премии административно- управленческому персоналу и работникам вспомогательной службы, тыс.руб.	3712	4582 (максимальный размер)	+870
2.4 Оплата ежегодных отпусков, тыс.руб.	2240	2240	-
3. Выплаты из прибыли (материальная помощь)	81	81	-
4. Пособия по временной нетрудоспособности за счет работодателя	56	56	-
5. Пособия по временной нетрудоспособности за счет средств ФСС	78	78	-
6.Итого средств, направленных на оплату труда	31051	32324	+1273
7.Среднемесячная заработная плата, руб.	30591	31854	+1263

---

По данным таблицы 3.3 можно сделать вывод, что планируется увеличение фонда заработной платы на 1273 тыс.руб. за счет увеличения суммы премий административно-управленческому персоналу и работникам вспомогательной службы (максимально возможный размер) и добавочное вознаграждение персоналу отдела продаж (выплачивается 4% от выручки) в результате достигнутого роста товарооборота. При этом среднемесячная заработная плата работников повышается на 1263 руб.

Такая система оценки труда и определения заработной платы и методов стимулирования основана на дифференцированном учете наиболее важных личных качеств работника, каждое из которых оценивается самостоятельно. Она устанавливает четкий порядок осуществления производственных и должностных обязанностей и внутреннюю дисциплину каждого работника, что полностью соответствует интересам большинства работников, которые всегда связывают перспективу своего развития, увеличения заработной платы с личными качествами.

Балльная оценка позволяет отказаться от фиксированных окладов, т.е. от равной оплаты труда за равную должность и с помощью системы премирования стимулировать ответственность за выполняемую работу.

Она обеспечивает не только своевременный приход на рабочее место и пребывание на нем в течение установленного времени каждого работника, но и соблюдение установленной технологии, обеспечение качества услуг, режима работы, поддержание на определенном уровне производительности труда.

Результаты совершенствования системы мотивации и стимулирования сотрудников организации представлены в таблице 3.4.

Таблица 3.4 – Оценка совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала

Мероприятия	Результат	Виды мотивирования сотрудников
		Материальное	Моральное
Обучение и повышение квалификации персонала	Лояльность к предприятию; Приобретение сотрудников необходимых специальностей и квалификации; Повышение производительности труда	Увеличение денежного вознаграждения (заработной платы и премии); Обучение за счет организации; Сохранение заработной платы во время обучения	Повышение профессионального уровня сотрудника; Повышение собственной значимости и ценности для организации
Продолжение таблицы 3.4
Бальный метод оценки труда административно-управленческого персонала и работников вспомогательных служб	Повышение производительности труда; Улучшение качества выполняемых работ.	Увеличение денежного вознаграждения (возможность получения максимальной премии)	Подтверждение высокого профессионального статуса специалиста

---

Таким образом, использование дополнительных способов материального и морального стимулирования труда сотрудников позволит создать более эффективную систему управления предприятием и соответственно позволит:

- развивать кадровый потенциал предприятия;

- обеспечить производственный процесс необходимыми специалистами;

- уменьшить текучесть кадров;

- обеспечить повышение дисциплины труда сотрудников;

- повысить ответственность персонала за выполнение трудовых операций;

- увеличить объем товарооборота;

- обеспечить желаемый уровень жизни работников (увеличение вознаграждения за труд);

- обеспечить приверженность работников к организации;

- усилить сплоченность коллектива (создание благоприятного психологического климата);

- создать внутренний кадровый резерв из наиболее перспективных сотрудников.

Совершенствование мотивирования труда сотрудников предприятия позволяет обеспечить более полное и эффективное использование кадрового ресурса предприятия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация персонала играет важную роль при управлении персоналом. Только правильно подобранная система мотивации может привести к достижению цели любую организацию. При мотивации сотрудников нужно использовать как материальную, так нематериальную системы мотивации. Они всегда должны находиться в балансе, чтобы наиболее эффективно влияет на деятельность организации.

В данной выпускной квалификационной работе было рассмотрено предприятие ООО «Аквалюкс». Результаты проведенного исследования позволяют сделать вывод, что на предприятии существует проблема текучести кадров. В анализируемый период в организации произошел отток молодых кадров на другие предприятия города. При этом уровень образования в организации высокий: удельный вес работников с высшим и средним специальным образованием составляет более 50%.

По результатам проведенного анализа во второй главе работы выявлен определены основные проблемы, наиболее существенными из них являются:

- мотивация персонала к более производительному труду на предприятии недостаточна: размеры заработной платы значительного числа персонала (составляют исключение работники отдела продаж, которые получают бонусы в процентах от прибыли) не зависят от результативности работы предприятия. Материальное вознаграждение административно-управленческому персоналу и персоналу вспомогательных служб назначаются директором по субъективной оценке труда работников;

---