Файл: Психологические способы и приемы разрешения конфликтов в трудовом коллективе(ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКИМ КЛИМАТОМ В КОЛЛЕКТИВЕ ).pdf

Таким образом, социально-психологический климат является качественной стороной межличностных отношений и проявляется как совокупность психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной деятельности и развитию личности в группе.

1.2 Факторы и методы формирования благоприятного социально-психологического климата в коллективе

Социально-психологический климат коллектива - существенный фактор жизнедеятельности человека, который оказывает влияние на всю систему социальных отношений, на образ жизни людей, на их повседневное самочувствие, работоспособность и уровень творческой личностной самореализации.

В свою очередь, сам социально-психологический климат находится в прямой зависимости от большого числа факторов, которые влияют на него либо положительно, либо отрицательно. Руководитель вполне способен оказать влияние на некоторые из них, но некоторые не поддаются контролю. Все факторы можно разделить на внутренние и внешние.

К внешним факторам относятся те, которые порождаются событиями, происходящими за пределами организации, например, проблемы в семьях, социальные проблемы региона, катастрофы и т. д.

Качество отношений в семье, а также все происходящие там события, очень быстро сказываются на самочувствии работника. А раз внешние факторы находятся за пределами прямого контроля руководителя, то его обязанность обладать определенной долей опыта и внимательности к сотрудникам, чтобы по возможности избавиться от влияния такого фактора. Например, в случае определенных финансовых затруднений сотрудника, мысли о которых не позволяют ему успешно справляться с производственными заданиями, руководитель в процессе беседы выясняет эти проблемы и принимает соответствующее решение. В его силах оценить степень влияния данного фактора и определить возможность его нейтрализации.

Именно с этим связанно создание на крупных предприятиях, фирмах социологических и психологических служб, следящих за состоянием социально-психологического климата и выявляющим факторы, приводящие к его дестабилизации. В обязанности сотрудников данных служб входят также оказание психологической помощи нуждающимся в ней работникам организации. В случаях, когда это необходимо, специалисты дают руководителям профессионально рассчитанные и выверенные рекомендации и советы по особенностям общения с подчиненными.

---

Внутренние климатообразующие факторы подразумевают^[3]:

1. Особенности стиля руководства, непосредственно влияющего на настроение, поведение людей, на их взаимоотношения. Степень удовлетворенности руководством и его мотивационные последствия формируют отношение к работе.

2. Степень отлаженности трудового процесса – подразумевает субъективно оцениваемые организационно-управленческие, экономические и материально-технические условия, в которых трудится человек. Недовольство работников организацией дела отрицательно сказывается на социально-психологическом климате.

3. Особенности личных качеств работников – как составляющая, через которую преломляются обстоятельства трудовой деятельности и личной жизни. Так, такие свойства некоторых людей, как склонность конфликтовать, нетерпимость к мнению других, завышенная самооценка, необоснованный уровень притязаний и низкая культура поведения, являются фактором, провоцирующим ухудшение социально-психологического климата в коллективе.

4. Сформированная корпоративная культура, которая являясь фактором группового сознания, может утверждать определенные межличностные отношения в коллективе в качестве общей ценности. Так, например, при сильном групповом самосознании те лица, которые посягают на общие ценности, подвергаются осуждению коллектива – страхуя, таким образом, социально-психологический климат от нарушений.

5. Возможность группового давления на личность. Как правило, большинство людей ориентируются в своем выборе на то, что выбирает группа или коллектив. Подобная подверженность давлению группы называется конформизмом. Конформизм по отношению к групповым нормам рассматривается как процесс организации человеком социальных сигналов, которые помогают ему понять, какую реакцию от него ожидают и какими могут быть последствия, если он поведет себя по-другому.

6. Понятия психологической совместимости и срабатываемости людей в рабочих группах, обозначающих способности людей взаимодействовать в связи с их социальными и психофизиологическими качествами. Определяется психологическая совместимость совокупностью личностных качеств, а срабатываемость во многом зависима от стиля работы. Любые трудности, возникающие при взаимодействии, порождают стресс, который не может не сказаться на общем настрое отдельных людей и коллектива в целом.

7. Определенное соотношение мужчин и женщин в коллективе также может иногда оказать влияние на социально-психологический климат. Рекомендуется если есть такая возможность организовывать смешанные по половому составу коллективы. Руководитель также должен помнить, что для женских коллективов характерна более сильная подверженность колебаниям социально-психологического климата, чем мужским.

---

8. Размеры первичного коллектива являются также важным фактором. Лучше всего, с точки зрения психологов средние коллективы от 10 до 20 человек. Если первичный коллектив включает в себя более 25 человек, то происходит распад на отдельные группировки, а если меньше 10, то это затрудняет нахождение психологически совместимых лиц по причине ограниченности выбора.

Практикой и исследованиями подтверждено, что в оптимальных по численности коллективах создаются наиболее благоприятные условия для установления здорового микроклимата, так как люди оказываются в постоянном деловом и дружеском общении, которое способствует сплоченности. К сожалению, даже это условие бывает сложно выполнить, так как размеры рабочей группы диктуются объемом, характером и особенностями выполняемой деятельности.

9. Особенности возрастной структуры коллектива. Исследователи утверждают, что для большей стабильности коллектива его необходимо комплектовать разными по возрасту работниками, примерно в пропорции 40% - опытные работники со стажем, а 60% - молодые работники.

Это связанно с тем, что одновозрастные члены коллектива, как правило, замыкаются в интересах своего возраста. Если сочетать в производственной группе людей разного опыта, профессионального мастерства, это даст положительный результат. В таких случаях младшим есть чему поучиться, и они с уважением относятся к старшим, а старшие помогают младшим, передавая свой опыт. Но, правда, чтобы такое отношение сложилось – необходимо формирование данного стиля извне руководителем.

10. Наличие физической удаленности работающих членов коллектива друг от друга является негативным фактором, формирования социально-психологического климата.

11. Наличие в помещении предметов, способных провоцировать агрессию. Д. Статтом описано исследование наличия различных неодушевленных предметов на поведение членов группы. Суть эксперимента состояло в том, что одна часть разозленных в целях исследования студентов колледжа, находилась в комнате с ружьем, другая – в комнате в ракеткой для бадминтона. После того, как им было предложено применить к другим то, что, как они думали, является электрошоком, студенты, которые находились близко от ружья, стремились включить более мощный электрошок, чем те, кто находился возле ракетки^[4].

Существует также концепция коллектива, которая называется стратометрическая. Ее разработал А.В. Петровский. Согласно этой концепции, в качестве отношений, которые определяют состояние и уровень развития коллектива, может выступать не та или иная удовлетворенность или механическая сплоченность, а такое понятие, как предметное взаимодействие и взаимоотношение людей. При этом они, как правило, опосредованы целями, задачами и ценностями совместной деятельности, то есть ее реальным содержанием.

---

Петровский А.В. считал, что в коллективе возможно определение определенных уровней, или слоев, групповой активности, которые им названы стратами.

Так для первого, поверхностного слоя, характерно образование особенностей взаимодействия: ведущих и ведомых, совместимых и несовместимых, контактных и неконтактных и т. д.

Второй слой, который лежит глубже, образуют собственные признаки коллектива как общности людей, где их эмоциональные отношения и взаимодействие зависят от содержания совместной деятельности, ее целей, задач, ценностей.

Для третьего – глубинного слоя характерно образование из тенденций свойств отдельных личностей, направленных на способность соотносить свою активность с социально значимой совместной целенаправленной деятельностью.

Кроме всего выше перечисленного, на формирование социально-психологического климата могут оказывать влияние национальный состав, религиозные и другие обстоятельства.

Таким образом мы видим, что существует большое количество факторов, в большей или меньшей степени, влияющих на состояние социально-психологического климата в коллективе.

Исследователи выделяют шесть потенциалов, характеризующих уровни социально-психологических возможностей и притязаний членов коллектива^[5]:

1. Потенциал выбора, зависящий от степени объективных возможностей, и субъективных притязаний личности, входящей в состав коллектива применительно к выбору способа выполняемой ими деятельности. Выбор альтернатив зависит от личности, ее самосознания и самоотношения.

2. Потенциал обновления, характеризующий диапазон как объективных возможностей, так и субъективных притязаний членов коллектива применительно к темпам и масштабам перемен, которые могут быть в рамках как предметной, так и коммуникативной деятельности.

3. Потенциал признания определяется объективными условиями внутриколлективной деятельности, которая направлена на поощрение индивида, и его субъективные притязания на тот или иной уровень положительной оценки своей деятельности коллективом.

4. Потенциал самовыражения определяется стремлением к самовыражению, то есть к проявлению всех тех особенностей, склонностей и дарований, которые сформировались у него в течение жизни.

Стремление к самовыражению – это один из важнейших проявлений личности. Объективные условия самовыражения личности в коллективе целесообразно стимулировать прежде всего применительно к его функционально-ролевой деятельности.

---

Необходимо учесть что, с одной стороны условия труда соответствуют психическому состоянию, профессиональному опыту, творческой направленности личности, но с другой стороны они могут совпадать или расходиться с тем, в чем человек видит свое признание, свой способ творческого самовыражения.

5. Потенциал психической напряженности, характеризующийся уровнем и степенью выраженности психического напряжения, которого требует от работника его повседневная деятельность.

6. Потенциал определенности определяется степенью четкости, фиксированности, определенности таких требований, которые могут предъявляться характером работы и руководством к члену коллектива.

Значение фактора определенности в работе невозможно переоценить. От того, насколько определенны и ясны обязанности каждого члена коллектива, напрямую зависит успех общего дела. Естественно, что без четкости в работе не может быть и требовательности^[6].

Потенциал определенности может проявляться в психическом состоянии, деятельности, потребностях и притязаниях отдельного индивида. Если рассматривать с этой позиции личность, то потенциал определенности является характеристикой ее предпочтительной ориентации на большую заданную извне деятельность.

Для положительного развития социально-психологического климата коллектива должно являться такое соотношение степени объективной определенности, во взаимосвязи с соответствующими уровнями притязаний личностей, которое бы коррелировало с наибольшей производительностью коллектива.

Любой уровень социально-психологического климата складывается под воздействием различных психологических механизмов регуляции коллективной деятельности. Наиболее важными из них являются: адаптация, коммуникация и интеграция.

Коммуникация предполагает определенный уровень обмена информацией и взаимное духовное обогащение всех членов коллектива. Через коммуникацию может осуществляться и управление трудовым процессом, а также, и даже в большей степени, формирование социально-психологического климата коллектива. Одна из задач руководителя проследить за тем, чтобы его сотрудники, в разумных пределах, имели возможность общаться друг с другом. Но вместе с тем, необходимо пресекать любые обсуждения подробностей личной жизни коллег в их отсутствии, а также не поощрять сплетни и доносы.

При успешной реализации процесса интеграции происходит постепенное превращение коллектива в сплоченный, саморегулирующийся социальный организм, который хорошо приспособлен к совместно-индивидуальной деятельности.

---