Файл: Психологические способы и приемы разрешения конфликтов в трудовом коллективе(ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКИМ КЛИМАТОМ В КОЛЛЕКТИВЕ ).pdf

Так как способность к эмпатии развивается у человека в процессе накопления жизненного опыта, переживания ситуаций, заставляющих его встать в позицию собеседника, осознать его переживания, то можно говорить о том, что эпизодические переживания подобного рода могут суммироваться, что, в последствии, приведет к устойчивому эмпатийному поведению.

Поскольку эмпатические способности человека могут проявляться, прежде всего, в процессе взаимодействия с другими, развитие этой способности может быть организовано через процесс взаимодействия.

Подходящим по выше перечисленным параметрам является метод социально- психологических тренингов.

Тренингом называют такой активный способ группового обучения, который направлен на формирование эффективных моделей поведения, выработку определенных навыков, стратегий поведения.

Тренинг – это эффективная форма групповой работы, так как в нем предоставляется возможность отрабатывать новые варианты поведения, ранее не свойственные участникам, получать обратную связь от других членов группы.

В процессе проведения тренингов может быть применен и индивидуальный подход, который позволяет анализировать ситуации из жизни участников, создавать атмосферу дружелюбия, безопасности и доверия.

Тренинг, который имеет своей целью развитие эмпатических способностей, должен быть личностным тренингом, включающим в себя приемы, помогающие осознать себя, специфику личностной эмоционально-нравственной сферы, развить способность понимать чувства, мысли и поведение другого человека.

Для выполнения этих задач, нами был обобщен материал по теме организации комплексов тренинговых упражнений, направленных на улучшение психологического климата в организации. Они включали в себя упражнения на доверие, на снятие агрессивности, конфликтности.

Организация и проведение социально-психологического тренинга в данном коллективе нацелено на снятие тревожности, уменьшение стрессовых состояний, формирование более полного взаимопонимания и принятия друг друга в коллективе. В связи с этим нами было организованно проведение тренинга, содержащего данный комплекс упражнений.

Результатом проведения тренинга должно быть создание условий для личностного роста участников тренинга, развития и совершенствования их способностей понимать собственный эмоциональный мир, способности к сочувствию и сопереживанию окружающим.

Задачами тренинга являлись:

• осмысление понятия «эмпатия»;
• осознание своих переживаний, чувств;
• развитие психологической наблюдательности;
• формирование навыков «чтения» невербальных сигналов партнера;
• развитие способности сопереживания партнеру по общению;
• развитие способности понимать своеобразие каждого человека;
• формирование умения слушать;
• отработка навыка рефлексии;
• формирование и развитие способности прогнозировать поведение другого, предвидеть свое воздействие на него.

---

Тренинг состоял из нескольких фаз:

1. Вводная фаза, необходимая для знакомства с ведущим тренинга, с целями тренинга, правилами работы в группе. Эта фаза включала несколько упражнений, таких как «Мое имя», «Правила группы» и т.п.
2. Фаза контакта – целью которой является снятие некоторого эмоционального напряжения, разминка.
3. Фаза лабилизации – необходимая для создания активного рабочего настроя, а также частично для выполнения некоторых поставленных ранее задач. Здесь применялись упражнения «Вавилонская башня», «Поиск сходства», «Построимся».
4. Фаза обучения – здесь была приведена теоретическая информация, подкрепленная визуальным сопровождением в виде слайдов, коротких видеороликов. Кроме того, после кофе-паузы была организована основная практическая деятельность, направленных на отработку и овладения навыками, ведущими к сплочению группы, развитию умения взаимодействовать в команде, нахождение общего между участниками. На данном этапе применялись такие упражнения, как «Кто быстрее», «Паззлы», «Дом», «Австралийский дождь», «Коллаж» и т.д.
5. Заключительная фаза характеризуется тем, что в данной фазе проводится подведение итогов, снятие напряжения, выход из ситуации тренинга. Здесь применялись такие упражнения, как «Говорящие руки», «Круг», «Подарки группе».

Проведение тренинга было подкреплено выдачей раздаточного материала, содержащего советы психолога по актуальным для сотрудников коллектива вопросам.

После проведения тренинга были организованы индивидуальные беседы с сотрудниками коллектива, на интересующие их темы. Как правило, они касались личностного роста и саморазвития, а также особенностей поведения в различных конфликтных ситуациях.

Беседы были организованы в течение недели после проведения тренинга.

По прошествии двух недель со времени окончания запланированных мероприятий, нами была повторно проведена диагностика обеих групп.

Использовались те же методики, что и при первичной диагностике. Нами был определен уровень эмпатии в экспериментальной и контрольной группах (рис. 4).

Рисунок 4. Уровень эмпатии в экспериментальной и контрольной группах после эксперимента

Анализ результатов итоговой диагностик уровня эмпатии показал, что высоким уровнем эмпатии обладают в экспериментальной группе – 24% респондентов, средним уровнем – 52%, низким – 24% респондентов. В контрольной группе результаты не изменились.

---

Соответственно можно сделать вывод о повышении в целом уровня эмпатии в экспериментальной группе.

Результаты проведения диагностики психологического климата по методике В. Шпалинского, также показали, что произошел рост тех значений, которые дают нам право считать, что в целом произошло улучшение психологического климата (рис. 5)

Рисунок 5. Итоговая диагностика уровня благоприятности социально-психологического климата в исследуемых коллективах

Так из диаграммы видно, что на фоне не изменившихся показателей в контрольной группе, произошел рост уровня благополучности социально-психологического климата в экспериментальной группе. Высокий уровень благополучности - 49%, средний – 44%, низкий – только 7% респондентов.

Таким образом, мы можем говорить о том, что повышение уровня эмпатии в ходе тренинга положительно сказалось на благоприятности психологического климата в экспериментальной группе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Межличностные отношения в любом коллективе работников условно можно разделить на деловые (официальные) и личные (неофициальные). Деловые отношения организационно оформлены и предусматривают необходимость совместной деятельности работников. Деловые отношения формируются «по вертикали» (руководитель – подчиненный) и «по горизонтали» (подчиненный – подчиненный), то есть специалистов характеризует различный деловой статус. Но взаимоотношения людей не ограничены только работой, они обусловлены симпатиями и антипатиями друг к другу. Такие отношения называют личными или неофициальными. Кроме того, на психологический климат коллектива специалистов социальной работы влияют и взаимоотношения с клиентами, то есть теми, на кого они сами влияют по характеру своих профессиональных обязанностей. Удовлетворенность социальных работников отношениями с клиентами приобретает сейчас большое значение в связи с демократизацией и гуманизацией социальной работы. Положительные взаимоотношения с клиентами – одно из важнейших условий успеха в работе, являющееся мощным импульсом к совершенствованию мастерства, творчества. Позитивные отношения с клиентами могут быть компенсирующим фактором, помогающим специалисту социальной службы пережить такие негативные обстоятельства, как сложные взаимоотношения с коллегами и руководителем социального учреждения, недостаточная зарплата, удаленность от дома и тому подобное.

---

Источником эмпатии является двойное противоречие в эмоциональном мире человека между собственными переживаниями и воспринятыми переживаниями другого лица. Содержанием же процесса эмпатии является встреча двух людей, двух миров, двух душ. Противоречие между данными разнонаправленными явлениями рождает насущную потребность в восстановлении комфорта чувств у человека через проявление эмпатии.

Структура эмпатии состоит из трех компонентов: эмоционального, когнитивного и поведенческого. Каждый из компонентов имеет свои показатели сформированности. Они определяют проявление эмпатии на разных уровнях ее развития.

При изучении содержательной стороны эмпатии ученые акцентируют внимание на разных аспектах ее формирования:

• эмпатия рассматривается как качество личности и как процесс;
• исследуются уровни развития эмпатии;
• изучаются этапы ее становления;
• отрабатываются механизмы формирования эмпатии;
• определяются факторы эмпатийного процесса.

В ходе исследования мы показали, что на фоне не изменившихся показателей психологического климата в контрольной группе, произошел рост уровня благополучности социально-психологического климата в экспериментальной группе.

Таким образом, можно говорить о том, что повышение уровня эмпатии в ходе тренинга положительно сказалось на благоприятности психологического климата в экспериментальной группе.

Также значимость формирования организационной культуры в системе управления персоналом подтверждается ее функциями стимулирования и мотивации, позволяющими вырабатывать необходимые для осуществления стратегии организации нормы поведения работников организации.

Сам персонал выступает важнейшим субъектом формирования организационной культуры. Персональная культура, присущая каждому работнику оказывает существенное воздействие на организационную культуру предприятия в целом.

Однако в системе управления персоналом существует ряд проблем при формировании, развитии и внедрении организационной культуры предприятия. Так, к проблеме необходимо отнести отсутствие единой универсальной теории анализа организационной культуры ввиду сложности данного феномена.

Для практики российских предприятий свойственна проблема отсутствия сформированной системы традиций и ритуалов, выступающих неотъемлемыми элементами организационной культуры.

Также к проблемам организационной культуры в системе управления персоналом необходимо отнести слабую взаимосвязь между подразделениями предприятия, что отрицательно влияет не только на организационную культуру, но и на результаты практической деятельности всей организации в целом.

---

К проблемам организационной культуры в системе управления персоналом относят слабую мотивацию, особенно в моральном поощрении. Среди потребностей рабочих одно из ведущих мест занимает потребность в уважении, благодарности, принятии и объективной оценке их ценности труда.

Актуальной проблемой выступает отсутствие применения процессного и системного подходов при формировании и развитии организационной культуры в системе управления персоналом.

Для того чтобы разрешить представленные проблемы в данной сфере необходимо сформировать и развивать эффективную организационную структуру в системе управления персоналом организации, правильно обозначить миссию, цели организации, ее идеологию, проанализировать предыдущий опыт деятельности, оценить текущее состояние культуры, выявить проблемные места, которые нуждаются в изменении. Руководству и всем работникам организации необходимо сложить в своей голове образ желаемой организационной культуры и всех ее составляющих элементов. Важно, чтобы была сформирована такая организационная культура в системе управления персоналом, благодаря которой каждый работник идентифицировал бы себя в своей организации, поддерживал ее идеологию, цели и принципы деятельности, сам выступал носителем определенных ценностей, проявлял преданность и уважение к организации, другим работникам и руководству. Как следствие, происходит сплочение всех сотрудников организации, формируются отношения взаимного сотрудничества персонала, утверждается единая целевая ориентация на увеличение полезности производимых продуктов, повышение эффективности деятельности работников организации, увеличение показателей производственного и человеческого потенциала.

Создание активной организационной культуры выступает одной из наиболее актуальных и сложных задач, которые стоят перед российскими предприятиями, для разрешения которой необходимы именно системные преобразования.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Захарова Л. Н. Психология управления: Учебное пособие для студентов вузов / Захарова Л. Н. - Издательство: Логос, 2012.
2. Авдеенко А.С. Особенности проявления жизнестойкости человека в трудных жизненных обстоятельствах /А.С. Авдеенко // Клинические и биологические направления современной психиатрии: матер. международной научно-практической конференции. Совет молодых учёных и специалистов Челябинской области. - 2016 - Т. 4. - №2 (13). - С. 29-31.
3. Бакирова Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом: учебное пособие / Бакирова Г. Х. – Издательство: Юнити-Дана 2015.
4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: учебное пособие для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012
5. Барашкова А. Совершенствование организационной культуры компании // Кадровик. – 2015. - № 2. – С. 113-120.
6. Бердыева Д.Ш. Стили управления, их обусловленность особенностями личности руководителя // Вестник по педагогике и психологии Южной Сибири. 2014. № 2. С. 96-102.
7. Долгова В.И., Мельник Е.В. Моделирование процессов формирования профессиональной коммуникативной компетентности// В сборнике: Forms of social communication in the dynamics of human society development Materials digest of the XXXVII International Research and Practice Conference and the III stage of the Championship in philological, historical and sociological sciences. (London, December 05 - December 10, 2012). Chief editor - Pavlov V. V.. – London, 2013. – С. 66-69.
8. Карелин, А. Большая энциклопедия психологических тестов / А. Карелин.- М.: Эксмо, 2017. - 416 с.
9. Леонова А.В. Совершенствование организационной культуры предприятия // Со-временные технологии управления персоналом : сб. науч. тр. IV Межрегион. науч.-практ. конф. – Уфа, 2017. – С. 177-180.
10. Макаркина М.А. Организационная культура: подходы к понятию, пути совершенствования //Потенциал социально-экономического развития Российской Федерации в новых экономических условиях : материалы II Междунар. науч.-практ. конф. : в 2 ч. – М., 2016. – С. 362-370.
11. Мескон, М.Х. Основы менеджмента: пер с англ. / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоурн. - М.: Дело, 2014. - 720 с.
12. Михайлина, Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Г.И.Михайлина, Л.В.Матраева. – М.: Дашков и К, 2016. – 280 с.
13. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для академического бакалавриата / Е.Б.Моргунов. – Люберцы: Юрайт, 2016. – 424 с.
14. Нечепоренко О. П. Стиль руководства как фактор социально-психологического климата коллектива и удовлетворенности работой // Вестник Омского университета. Серия «Психология». 2013. №1 С.45-52. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/stil-rukovodstva-kak-faktor-sotsialno-psihologicheskogo-klimata-kollektiva-i-udovletvorennosti-rabotoy#ixzz4TvwmqqgE
15. Обозов Н. Н. Психология работы с людьми: Советы руководителю: учеб. пособие. 6-е изд., стереотип. / Н.Н. Обозов, Г.В. Щёкин. К.: МАУП, 2014. 228 с.
16. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: Учебник / Ю.Г.Одегов, Г.Г.Руденко. – Люберцы: Юрайт, 2014. – 513 с.
17. Оксинойд К.Э. Управление социальным развитием организации / Учеб. пособие. - М.: Флинта: МПСИ, 2017.
18. Полушина И.С. Оценка организационной культуры предприятия и ее совершен-ствование // Знания молодых : наука, практика, и инновации : сб. науч. тр. Междунар. науч.-практ. конф. аспирантов и молодых ученых. – Киров, 2014. – С. 256-258.
19. Полякова, О.Н. Управление персоналом: Учебник / О.Н.Полякова, И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 570 с.
20. Радев Е., Жекова В., Горанова Р. Стиль управления и лидерство // PEM: Psychology. Educology. Medicine. 2016. № 1. С. 102-109
21. Резникова О.С. Совершенствование организационной культуры в организации / О.С. Резникова, К.В. Ярмолюк // Дни науки КФУ им. В.И Вернадского : сб тез. участни-ков II науч. конф. профессорско-преподавательского состава, аспирантов, студентов и молодых ученых. – Симферополь, 2016. - С. 778-779.
22. Сажина Е.А. Совершенствование организационной культуры на примере коммерческого предприятия // Соврем. науч. исслед. и инновации. – 2016. – № 10. – С. 286-291
23. Сербинович Л.Ю. Совершенствование организационной культуры компании // Труды Междунар. науч.-практ. конф. «Транспорт-2015» - Ростов н/Д., 2015. – С. 261-262.
24. Трубникова В.В. Диагностика и пути совершенствования организационной культуры // Кадровый форум Черноземья : сб. ст. седьмого кадрового форума Черноземья (Третье междунар. заседание) / Воронежский гос. ун-т. – Воронеж, 2014. – С. 108-110.
25. Трунов Д.Г. Синдром сгорания: позитивный подход к проблеме // Журнал практиче-ского психолога. 2018. N 8. С. 84-89.
26. Шепель В.М. Управленческая психология: учеб. пособие / В.М. Шепель. М.: Прогресс, 2013. 480 с.
27. Управление персоналом организации. Практикум. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 368 c.
28. Управление персоналом. - М.: Юрайт, 2016. - 448 c.
29. Управление персоналом. Для студентов вузов. - М.: Феникс, 2014. - 288 c.
30. Управление персоналом. Учебник. - М.: Банки и биржи, Юнити, 2016. - 424 c.
31. Управление человеческими ресурсами. Учебник и практикум. В 2 частях. Часть 2. - М.: Юрайт, 2016. - 246 c

---