Файл: Психологические способы и приемы разрешения конфликтов в трудовом коллективе(ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКИМ КЛИМАТОМ В КОЛЛЕКТИВЕ ).pdf

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ В ООО «БРОКИНВЕСТСЕРВИС»

2.1 Характеристика коллектива

В эксперименте принимали участие работники ООО «БрокИнвестСервис» в количестве 25 человек. Возраст участников эксперимента от 23 до 45 лет, образование высшее, опыт работы в данном коллективе от 5 до 9 лет.

Проанализируем трудовые ресурсы ООО «БРОКИНВЕСТСЕРВИС».

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Обеспеченность трудовыми ресурсами предприятия характеризуется следующими показателями (табл. 1)

Таблица 2

Обеспеченность трудовыми ресурсами филиала ООО «БРОКИНВЕСТСЕРВИС»

Категория работников	Годы			Абсолютное отклонение	2017 г. к 2015 г., %
	2015	2016	2017
Среднегодовая численность рабочих	235	235	226	-9	96,2
в т.ч. работники, занятые в с.-х.	228	224	216	-12	94,7
Рабочие постоянные	187	184	168	-19	89,8
Инженеры	36	39	39	3	108,3
Операторы	31	35	32	1	103,2
КРС	42	43	43	1	102,4
Рабочие сезонные и временные	2	2	8	6	400
Служащие	39	38	40	1	102,6
из них: руководители	15	15	16	1	106,7
специалисты	24	22	23	-1	95,8
Работники, занятые в подсобных отделениях	4	8	7	3	175
Работники на замещение	3	3	3	0	0

---

Среднегодовая численность постоянных сократилась на 9 человек. Одновременно с этим увеличилась численность сезонных и временных рабочих, а также работников, занятых в подсобных отделах.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста и образования, поэтому необходимо изучить состав рабочих по этим признакам (табл. 2).

Таблица 2

Качественный состав трудовых ресурсов филиала ООО «БРОКИНВЕСТСЕРВИС»

Показатель	Численность рабочих на конец года			Удельный вес, %			Абсолютное изменение (+-)
	2015	2016	2017	2015 г.	2016 г.	2017 г.
Группы рабочих:
По возрасту, лет: До 30	66	64	64	28,1	27,2	28,3	-2
От 31 до 55	96	97	93	40,8	41,3	41,2	-3
Старше 55	73	74	69	31,1	31,5	30,5	-4
Итого	235	235	226	100%	100%	100%	-9
По образованию:
Начальное	39	37	38	16,6	15,7	16,8	-1
Среднее специальное	105	105	96	44,7	44,7	42,5	-9
Высшее	91	92	92	38,7	39,6	40,7	1
Итого	235	235	226	100%	100%	100%	-9

Удельный вес численности рабочих в возрасте до 30 лет в 2017 г. увеличился на 0,2 %. Удельный вес рабочих в возрасте старше 55 лет составляет 30,5%. Численность рабочих пенсионного возраста сократилась на 4 человека. Это связано с тем, что работники, достигшие пенсионного возраста, уходят на пенсию.

Движение рабочей силы определяется коэффициентом оборота по приёму или выбытию рабочих (табл. 3).

Таблица 3

Данные о движении рабочей силы в ООО «БРОКИНВЕСТСЕРВИС»

Показатели	2015г.	2016г.	2017г.	Абсолютное изменение, (+-)
Численность персонала на начало года, чел.	222	227	225	3
Количество принятых на работу, чел.	8	2	3	-5
Количество выбывших, чел.	3	4	8	5
В т.ч. по собственному желанию	2	2	6	4
Уволены за нарушение трудовой дисциплины	1	2	2	1
Численность персонала на конец года, чел.	227	225	220	-7
Среднесписочная численность персонала	19	19	18	-1
Коэффициент оборота по приему работников	0,42	0,11	0,17	-0,25
Коэффициент оборота по выбытию работников	0,16	0,21	0,44	0,28
Коэффициент текучести кадров	0,16	0,21	0,44	0,28
Коэффициент постоянства кадров	11,5	11,7	12,1	0,6

---

Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (табл. 4).

Таблица 4

Использование трудовых ресурсов ООО «БРОКИНВЕСТСЕРВИС»

Показатель	Значение показателя			Абсолютное изменение
	2015 г.	2016 г.	2017 г.
Среднегодовая численность рабочих, чел.	235	235	226	-9
Отработано дней 1 работником за год, дн.	249	248	249	-
Отработано часов 1 работником за год, ч	1987	1981	1986	-1
Средняя продолжительность рабочего дня, ч	8	8	8	-
Общий фонд рабочего времени, тыс. чел.-ч.	467	466	449	-18

Гудвилл человеческого капитала в ООО «БРОКИНВЕСТСЕРВИС» в 2017 г. составил 6,5, что ниже значения 2016 г. на 3,09. Существенным образом на это повлияло снижение индекса прибыли человеческого капитала на 3,06. Коэффициент профессиональной перспективности работника увеличился на 0,07 и составил 5,15. Индексы стоимости человеческого капитала незначительно уменьшились по сравнению с 2016 г. Выплачиваемая работнику средняя заработная плата в 2017 г. увеличилась по сравнению с 2015 г. и составила 17200 руб.

Анализ человеческого капитала ООО «БРОКИНВЕСТСЕРВИС» показал, что предприятие имеет достаточное количество трудовых ресурсов для осуществления производственной деятельности.

Изменение качественного состава происходит в результате движение рабочей силы.

В ООО «БРОКИНВЕСТСЕРВИС» текучесть персонала незначительная. Работники увольняются в основном по собственному желанию, что говорит, о стабильности рабочего персонала.

В целом на предприятии созданы условия для развития человеческого капитала.

Нами были выделены две группы:

1. Экспериментальная группа – 12 человек. Возраст – 24 – 39 лет, образование – высшее. В данной группе проводился тренинг на развитие эмпатии.

2. Контрольная группа – 13 человек. Возраст – 23 – 45 лет, образование – высшее. Участники экспериментальной и контрольной группы составляют разные коллективы, но цели и задачи выполняемой деятельности практически идентичны. Руководители обеих групп придерживаются демократичного стиля руководства.

---

Для решения поставленных задач нами был составлен план эксперимента, в ходе которого было необходимо:

1. Провести первичную диагностику уровня эмпатии участников эксперимента, определив состав контрольной и экспериментальной групп.
2. Провести диагностику психологического климата в исследуемых коллективах.
3. Провести тренинг на развитие эмоционального интеллекта.
4. Провести повторную диагностику уровня эмоционального интеллекта и психологического климата в коллективах.

В ходе исследования были использованы следующие методики.

1. Диагностика психологического климата в малой производственной группе В. Шпалинского и Э.Г. Шелеста, предназначенная для изучения состояния психологического климата в коллективе.

Данная методика состоит из опросника, содержащего две колонки с противоположными по смыслу суждениями. В левой колонке находятся суждения, соответствующие признакам здорового психологического климата, а в правой – их антиподы. Между колонками – пятибалльная шкала. В зависимости от того, насколько близко к левому или правому суждению в каждой паре сделана отметка, данный признак считается более выраженнным в коллективе. Соответственно, средний ответ «3» показывает наличие обоих признаков.

После того, как будут суммированы полученные данные, итоговые показатели соотносятся со шкалой благоприятности социально-психологического климата. Диапазон итоговых показателей психологического климата по данной шкале от 65 до 13 баллов.

Высокая благоприятность - 42-65 баллов;

Средняя благоприятность - 31-41 балл;

Незначительная благоприятность - 20-30 баллов.

Неблагоприятный климат - менее 20 баллов.

2. Методика «Диагностика уровня эмпатии» И.М.Юсупова. данная методика предполагает выявление уровня эмпатийных тенденций у отдельного человека.

В ходе исследования необходимо ответить на 36 утверждений, оценивая ответы следующим образом:

- «не знаю» – 0 баллов;

- «нет, никогда» – 1 балл;

- «иногда» – 2 балла;

- «часто» – 3 балла;

- «почти всегда» – 4 балла;

- «да, всегда» – 5 баллов.

Отвечать необходимо на все пункты. Для обработки результатов необходимо подсчитать сумму баллов, прежде измерив степень откровенности обследуемых. Результаты сравниваются с контрольными цифрами:

82 - 90 баллов - очень высокий уровень эмпатийности;

63 - 81 балл – высокий уровень;

37 - 62 балла – средний уровень;

12 - 36 баллов – низкий уровень;

11 баллов и менее – очень низкий уровень эмпатийности.

---

Первичная и итоговая диагностика проводилась с перерывом в две недели.

2.2 Оценка психологического климата в коллективе

При анализе результатов по методике «Диагностика психологического климата в малой производственной группе» В. Шпалинского и Э.Г. Шелеста мы обнаружили схожесть результатов и в экспериментальной и контрольной группе. Обобщенные результаты представлены на диаграмме (рис. 2).

Рисунок 2. Первичная диагностика уровня благоприятности социально-психологического климата в исследуемых коллективах

После суммирования полученных данных итоговые показатели были соотнесены со шкалой благоприятности социально-психологического климата. Анализируя полученные результаты, мы сделали вывод, что в экспериментальной группе 42% респондентов считают психологический климат своего коллектива средней благоприятности. 37% опрашиваемых оценивают психологический климат как высоко благоприятный, 21% - незначительной благоприятности.

Анализ результатов исследования у контрольной группу показало, что высокоблагоприятным оценивают свой коллектив 35% респондентов, а 44% - считают свой психологический климат в своем коллективе средне-благоприятным. Низким уровень благоприятности социально-психологического климата считают 21% опрошенных.

Рисунок 3. Уровень эмпатии в экспериментальной и контрольной группах до эксперимента

Надо отметить, что ни один исследуемый в обеих группах не посчитал социально-психологический климат своего коллектива как неблагоприятный.

Далее нами был определен уровень эмпатии в экспериментальной и контрольной группах (рис. 3).

Анализ результатов показал, что высоким уровнем эмпатии обладают в экспериментальной группе – 8% респондентов, в контрольной – 14%. Средний уровень эмпатии характерен для 52 и 42% опрошенных соответственно. Низкий уровень наблюдается у 32% в экспериментальной группе и 37% в контрольной группе. Очень низкий – 8 и 7% соответственно.

Для эффективной работы трудовых коллективов, выполнения ими главной задачи, поставленной перед ними руководством, необходимо, чтобы каждый член коллектива и весь коллектив в целом находились в обстановке благоприятного социально-психологического климата.

В ходе проведенного исследования, мы выяснили уровень эмпатии у членов обоих коллективов. Для того, чтобы опровергнуть или доказать гипотезу нашего исследования, нам необходимо повысить уровень эмпатии у экспериментальной группы. Для этого был использован метод тренинга.

---