Файл: Психологические способы и приемы разрешения конфликтов в трудовом коллективе(ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКИМ КЛИМАТОМ В КОЛЛЕКТИВЕ ).pdf

Такие качества, как организованность, сработанность и психологическая совместимость позволят трудовому коллективу самостоятельно осуществлять выбор оптимальных форм деятельности, которые обеспечивают успешное выполнение заданий и наиболее полно способствуют раскрытию индивидуальности, творческого потенциала каждой личности в коллективе.

Для характеристики личности в коллективе и определении методов развития положительного социально-психологического климата необходимо выяснить статус члена коллектива как положение личности в данной группе. При этом, надо понимать, что статус – явление жесткое. Любой слаженный коллектив обладает четкой статусной структурой, в которой каждый работник знает свое место^[7].

Если руководитель заботится о благоприятном социально-психологическом климате в коллективе, он обязательно должен анализировать особенности личности и деятельности коллектива и постараться так сформировать статусную структуру, чтобы она максимально соответствовала целям и задачам организации, с одной стороны, и свела бы трудовой коллектив в единый комплекс с четко закрепленными социальными ролями и статусными позициями.

Статус личности – такое понятие, которое нуждается в постоянной поддержке: строгий окрик вышестоящего руководителя на менеджера среднего звена в присутствии подчиненных может свести «на нет» все усилия по формированию благоприятного социально-психологического климата.

Установка – это готовность к действию строго определенным образом. Данное свойство приобретается посредством некоторых социально-психологических механизмов, таких как подражание, заражение, убеждение. В повседневной жизни эти механизмы в чистом виде никогда не встречаются, а представляют собой специфический конгломерат, который щедро дополняется и искажается личностными представлениями, целями, ценностями и условиями трудовой деятельности.

Имеются четыре типа людей, которые вызывают особенно сильное стремление к подражанию, это те, кто^[8]:

1) старше по возрасту;

2) превосходят по социальному статусу;

3) превосходят по уровню интеллекта;

4) превосходят в умении выполнять какую-либо практическую деятельность, значимую для данного трудового коллектива.

Стремление к подражанию вызывают обычно люди, владеющие способами поведения, охотно воспринимаемыми лицом, которое им подражает или даже вызывающими восхищение.

---

При этом стремление к подражанию направляется и на ту деятельность, которая может быть и не связанна с тем качеством, которым восхищаются. В данном случае, очень важно проследить, чтобы идентификация была положительной, т. е. чтобы новички подражали профессионально и нравственно зрелым сотрудникам.

Надо заметить, что данное свойство является отличным оружием в борьбе за благоприятный социально-психологический климат, если им умело воспользоваться и знать особенности его применения.

Идентификация связывается, как правило, с формированием чувства принадлежности к группе в процессе межличностного общения.

Протекание процесса идентификации возможно на трех уровнях^[9]:

1. Эмоциональный уровень характеризуется способностью сопереживания, или эмпатии;
2. Ценностно-мировоззренческий уровень подразумевает способность стать на точку зрения другого человека;
3. Поведенческий уровень – воспроизводство образцов поведения.

В механизме идентификации важную роль может играть антиидеал, т.е. такие особенности поведения, которые для человека не приемлемы. Многим людям легче рассуждать, используя дихотомическое мышление, и поэтому при определении понятий они обычно пользуются методом «от противного»: «добрый» – это «не жадный» и т. д. Руководитель, который учитывает механизм идентификации, должен сориентировать коллектив на обе стороны поведенческой реальности: на идеальную и антиидеальную как противоположные стороны трудовой деятельности и общения.

Методы изучения психологического климата в коллективе

Социально-психологический климат в коллективе, т.е. взаимоотношения сотрудников, оказывает существенное влияние на эффективность труда, на отношение работников к организации, своим непосредственным обязанностям и руководству. Умение сформировать благоприятную атмосферу и хорошее настроение в коллективе подчиненных – одна из первостепенных задач каждого руководителя. Если в коллективе отсутствует социальная напряженность, отношения сотрудников доброжелательные и товарищеские, в такой обстановке значительно быстрее и легче проходит адаптация новых сотрудников.

Благодаря отсутствию социальной напряженности среди персонала организации, повышается трудоспособность, активность, а также улучшается самочувствие работников. Отличительными особенностями благоприятной обстановки в социуме являются^[10]:

---

• требовательное отношение работников друг к другу при установленных доверительных отношениях;
• объективная критика касательно деловых качеств;
• свободное обозначение своей позиции относительно тех или иных обсуждаемых в коллективе вопросов;
• высокий уровень информированности о целях функционирования организации и ходе выполнения тех или иных производственных задач;
• лояльное отношение к предприятию, руководству и коллективу;
• каждый сотрудник в коллективе готов нести ответственность по результатам работы всей группы;
• готовность оказывать помощь и поддержку каждому члену коллектива.

При этом психологическая обстановка в группе зависит от различных факторов. Это межличностные и межгрупповые отношения, которые определяются как горизонтальными, так и вертикальными связями. Для обеспечения благоприятного психологического климата руководству всего предприятия и каждого подразделения необходимо грамотно взаимодействовать с подчиненными, получая обратную связь, а также контролировать взаимоотношения между коллегами одного уровня.

С целью создание благоприятного психологического климата в коллективе необходимо на постоянной основе регулировать и подстраивать управленческие методы и средства, учитывая конкретные обстоятельства и условия. Нужно грамотно разграничить служебные обязанности и права сотрудников.

Быстро, эффективно и доступно определяет психологический климат в коллективе тест. Одним из вариантов такого теста может стать формирование специальной таблицы, где записаны пары слов, имеющие противоположное по смыслу значение. Каждому сотруднику предлагается выбрать наиболее подходящий для оценки психологической обстановки в организации вариант. В результате чего на основе индивидуальных ответов формируется общая оценка, характеризующая эмоциональную обстановку.

Другим методом может стать анкета на психологический климат в коллективе. Тогда каждому работнику необходимо ответить на несколько вопросов. Подведение общих результатов позволит дать правильную оценку психологической обстановки в коллективе^[11].

На данный момент разработано достаточно много различных стратегий, позволяющих сформировать благоприятный психологический климат в организации. Большинство из них предполагает использование следующих инструментов:

• Формирование коллектива предприятия с учетом психологической совместимости работников. При этом желательно объединять в одной группе работников с разными типами поведения. Таки образом, для эффективной и результативной работы в группе следует совмещать ждущих указаний и инициативных работников.
• Грамотный подбор руководителей подразделений, их своевременное обучение, аттестационные мероприятия.
• Необходимое соотношение руководителей и подчиненных (на одного руководителя от 5 до 7 подчиненных).
• Своевременный подбор сотрудников на свободные вакансии, а также отсутствие переизбытка персонала. Данный факт обусловлен тем, что переизбыток, так же как и недостаточная численность работников, приводит к неустойчивой психологической обстановке в коллективе. В подобных ситуациях возможно возникновение конфликтных ситуаций, поскольку это приводит к неравномерным трудовым нагрузкам.
• Поддержка и оказание доверия опытным и активным сотрудникам, которые являются неформальными лидерами и пользуются уважением среди других членов коллектива.
• Предотвращение и своевременное разрешение конфликтных ситуаций.
• Формирование основных составляющих социально-психологического климата – поведенческих норм, общегрупповых ценностей, ожиданий и т.д..

---

Немаловажным инструментом формирования благополучной психологической обстановки в коллективе является организация таких мероприятий, как деловые игры, тренинги и т.д..

Наиболее распространенными социально-психологическими методами формирования благоприятного климата в коллективе являются тренинги, арт-терапия и методы телесной психотерапии.

Тренинги предполагают использование обучающей модели, постановки целей, а также дают возможность измерить и оценить поведение персонала. Это могут быть тренинги, объединенные в группы. Они позволяют обучить персонал карьерному планированию, принятию решений, развитию умений справляться с волнением и тревогой, совершенствовать навыки общения с коллегами.

Арт-терапия основана на отражении внутреннего состояния сотрудников с помощью зрительных образов. Это может быть рисование, лепка скульптур и тому подобное. Полученные таким образом произведения служат для определения уровня агрессивного и негативного состояния, позволяют предотвращать и разрешать конфликты^[12].

Методы телесной психотерапии основываются на взаимосвязи физиологических и психических процессов (т.е. позы, движения и жесты отражают характеристики личности). На некоторых предприятиях организованы специальные комнаты психологической разгрузки, позволяющие высвободиться от отрицательных эмоций.

Наряду с вышеперечисленными, существуют и другие методы, позволяющие сформировать благоприятную психологическую обстановку. Многие предприятия с этой целью пользуются услугами психологов, как штатных, так и временно привлеченных.

Исследуя формирование и влияние морального климата на процессы в коллективе специалистов социальной службы, стоит обратить внимание на то, что формальные, юридически зафиксированые аспекты организации в виде уставных целей, миссии, ценностей могут расходиться с реальными целями и содержанием деятельности и характером взаимоотношений людей, формирующихся в процессе реализации профессиональной деятельности.

Ориентация на демократический стиль общения не означает, что в некоторых экстремальных ситуациях руководитель не может применить авторитарные методы руководства. Однако общая ориентация должна оставаться демократической.

Необходимым условием, дающим возможность сформировать благоприятный психологический климат, является реализация соответствующего подбора кадров, основанная на учете индивидуально-психологических особенностей работников (интеллект, творческий потенциал, профессиональная подготовка, возрастные, половые характеристики, возможность их совместимости с другими работниками коллектива и т.д.).

---

Важным условием является также формирование психологической культуры руководителей социальной службы и специалистов социальной работы: овладение навыками делового общения, предупреждение и разрешение конфликтов, формирование у членов коллектива эмпатии (умение чувствовать состояние другого человека и сопереживать ему) в повседневной жизни и в стрессовых ситуациях.

Поэтому можно говорить о формальной, легитимной организационной культуре и теневой или реальной организационной культуре, реализующейся в сфере социальной работы. Именно организационная культура определяет доминирующие в учреждении морально-психологические стереотипы поведения и отношений. Преследуя цель сближения коллектива, необходимо проводить корпоративные мероприятия, особенно популярные в последнее время. Значительную работу по организации этих мероприятий может проводить служба персонала, штатный психолог или HR-менеджер. Также следует проводить специальные психологические семинары, курсы с использованием различных активных форм обучения (деловых игр, психологических тренингов и т.д.), с помощью которых можно обучать специалистов и руководство высокой культуре взаимодействия и общения.

Наиболее эффективны такие формы тренингов, как поведенческий, тренинг чувствительности, ролевой тренинг, видеотренинг и др. Формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе работников, совершенствование стиля руководства и личности руководителя, учета психофизиологических и социально-психологических факторов процесса управления – все это должно способствовать повышению эффективности творческого труда специалистов социальной работы.

Введение в штат должности психолога будет способствовать оптимизации социально-психологического климата коллектива, обеспечит диагностирование социально-психологического климата, консультативную работу с руководителем и специалистами социальной службы по учету их психологических особенностей в процессе разделения труда; гармонизацию деловых и личностных отношений на основе данных социометрического исследования и т.д.; психопрофилактическую и психокоррекционные работу с отдельными работниками (тренинги, психотерапевтические беседы и т.д.); деятельность по предупреждению и разрешению конфликтов.

Таким образом, формирование положительного социально-психологического климата в учреждении положительно влияет на эффективность управления, деятельность специалистов работы. Его формирование невозможно без учета и применения таких мер: научно обоснованного отбора обучения, аттестации руководящих кадров; комплектования первичных коллективов с учетом фактора психологической совместимости; применение социально-психологических методов, способствующих созданию у специалистов коллектива навыков позитивного взаимопонимания и взаимодействия.

---