Файл: Корпоративная культура в организации (Совершенствование корпоративной культуры ООО «Гранд Виладж Астория»).pdf

2. Власть - подчинение

Для данной классификации характерно погашение личностных интересов при любых обстоятельствах для пользы дела. Отличительной чертой является жесткая дисциплина, иерархичность. Среди минусов можно назвать низкое удовлетворение сотрудниками работой, как следствие высокая текучесть кадров, отсутствие сплоченности и команды в коллективе. Как правило, высококвалифицированные сотрудники в данные компании не приходят, а если приходят, то не задерживаются в них. Внедрение данной классификации может быть уместным при антикризисном управлении и то временно, когда речь идет о выживании. Главный девиз: «У нас не болеют, свои проблемы оставь дома».^[20]

3. Организационное управление

В данной классификации есть четкие правила баланса интересов сотрудников и компании, которые определяют все основные решения и действия в организации. Предприятия, которые выбирают данную классификацию, являются очень стабильными, на них нет большой текучести кадров и при этом легко происходит замена одного сотрудника другим, т.к. главное – регламенты и процессы, а не личности. Минус заключается в «неповоротливости» и негибкости: все, что не прописано в правилах и инструкциях, вызывает торможение и поисках решения данных задач, в ситуациях нестабильности и высокой степени риска, такие организации могут пострадать. В них, как правило, много профессионалов, но мало «звезд». Главный девиз: «Все должно быть в соответствии с процедурой».^[21]

4. Групповое управление, или команда

В данной классификации сотрудники находятся в единстве и имеют общую цель, которая за счет правильного подхода руководителя к мотивации совпадает с собственными целями сотрудников или очень близки к ним. В организации психологически комфортная обстановка, большинство сотрудников ценят друг друга не только как профессионалов, но и как личностей. Данная культура характеризуется большой гибкостью, имеет возможность прорыва и высоких достижений, однако именно такая структура при некачественном подборе персонала имеет большие риски, а также в случае ухода сильных личностей, которые являлись харизматическими «звездами». Главный девиз: «Мы одна команда и стремимся к высоким целям».^[22]

5. Обедненное управление

Эта корпоративная культура имеет негативный характер, она предполагает минимальное внимание как к сотрудникам, так и к бизнесу. В современном мире данный подход используют некоторые (конечно, далеко не все) бюджетные и государственные структуры, а также коммерческие подразделения, где руководитель явно умеет управлять и направлять сотрудников компании. Главный девиз: «Пусть не платят, зато и работать не заставляют».^[23]

Существует и другая, по сути, похожая классификация:

1. Культура личности - люди и их интересы во главе угла;

2. Культура власти - «всегда прав тот, у кого больше власти», получить ее - основная цель;

3. Культура роли - основным является соблюдение роли, предписанной сотруднику;

4. Культура задачи - совместное достижение поставленных целей, развитие персонала вместе с организацией.^[24]

Есть множество разных классификации корпоративных культур; но при попытке отобрать «чистые типы», в реальности культура редко помещается в какой-нибудь один тип и чаще бывает смешанной.^[25]

На характер корпоративной культуры все время оказывает влияние специфика сферы деятельности организации.

Отличительные культурные ценности компании часто затрагивают следующе вопросы:

• - какого предназначение компании и ее «лицо» (лидерство в своей отрасли, уровень новаторства, высшее качество);
• - иерархия старшинства и власть (уважение старших и власти, полномочия, которые характерны для должности);
• - важность разных должностей руководителя и функций (значимость постов различных вице-президентов, полномочия отдела кадров, роли всех отделов);^[26]
• - обращение с людьми (забота о сотрудниках, лояльность к их потребностям и правам, возможность усовершенствования квалификации, достойная оплата труда, мотивация людей);
• - должная роль женщинам в управлении и возможностям на других должностях;
• - основания для выбора на контролирующие должности и должности руководителей;
• - организация работы и дисциплина;
• - стиль руководства и управления (консультативный, авторитарный или стиль сотрудничества, использование комитетов и целевых групп);^[27]
• - процессы выбора принятий решений (с кем проводятся консультации для принятия решения);
• - обмен информацией и ее распространение (сотрудники информированы хорошо или плохо);
• - характер контактов (предпочтение личным или письменным контактам, возможность контактов с высшим руководством);
• - характер социализации (кто общается с кем вовремя, и после работы, особые условия, такие как отдельная столовая и др.);
• - пути решения конфликтов (желание избежать конфликта или идти на компромисс, участие высшего руководства);
• - оценка эффективности работы (тайная или открытая, кем осуществляется, как используются результаты);
• - ассоциирование с организацией (дух единства, лояльность и целостность, удовольствие от выполненной работы).^[28]

Можно подвести итог о том, что существует большое разнообразие корпоративных культур, каждая из которых будет подходить отдельной компании. Очень тяжело выделить единую классификацию, все зависит от факторов, которые формируют ту или иную корпоративную культуру. ^[29]

1.3 Факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры

Основным источником, который оказывает влияние на организацию является окружающая среда. Однако, как видно на практике, две организации, которые функционируют в одной и той же среде, могут иметь очень различные культуры. Так происходит потому, что через свой общий опыт сотрудники компании различными способами ищут решение двух проблем. Первая — это внешняя адаптация: что должна сделать организация, чтобы удержаться на плаву в современном мире в условиях жесточайшей конкуренции со стороны. Вторая — это внутренняя интеграция: процесс организации компании изнутри, ее основных процессов и отношений, которые способствовали бы внешней адаптации.^[30]

Еще можно выделить следующие факторы, которые имеют возможность влиять на корпоративную культуру:

• автономность – степень независимости и возможности автономно от кого-либо принимать решения компанией;
• иерархия компании – наличие налаженного взаимодействия в общении между сотрудниками, а также непосредственно общения руководителя с сотрудниками и их контроль;
• направление – наличие целей в программе развития, а также путей мотивации для дальнейшего развития;
• обеспечение – степень, которая показывает насколько хорошо менеджеры компании налаживают четкие коммуникационные связи, не только в отношении управления подчиненными, но в отношении помощи им;
• стимулирование – степень мотивации путем вознаграждения за проделанную работу;
• управление рисками – степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска. ^[31]

Данные характеристики факторов обладают как структурными, так и поведенческими измерениями. Любая из организаций может пройти анализ и будет подробно разобрана на основе описанных выше параметров и свойств.^[32]

В каждой организации работники обязаны принимать участие в таких процессах, как: 1) находить из внешнего окружения действительно важные вещи для компании; 2) уметь находить способы и пути подсчета достигнутых результатов; 3) уметь найти объяснение и неудаче в достижении целей, и успеху.^[33]

Ранее было перечислено достаточное количество факторов, которые формируют культуру, ее параметры и содержание, но проходя через стадии эволюции компании личная культура ее руководителя (ценности и стиль поведения, его личная вера) оказывают гораздо большее влияние на корпоративную культуру. Особенно ощутимым такое влияние оказывается в том случае, когда организация существует в стадии становления, а ее руководитель имеет сильные личностные и профессиональные качества.

Как ранее упоминалось составление определенной культуры зависит от отрасли организации, в которой она работает, а также со скоростью реагирования на технологический прогресс, с отличительными чертами рынка, потребителей и т. п. Известно, что компаниям отраслей «высокой технологии» свойственно существование культуры, содержащей «инновационные» ценности и веру «в изменения». Однако эта черта может по-разному проявляться в компаниях одной и той же отрасли в зависимости от национальной культуры, в рамках которой организация функционирует.^[34]

Можно подытожить, что все-таки основным фактором, оказывающим влияние на корпоративную культуру, является внешняя среда. Оттуда поступает больше всего информации, воздействия, нововведения, которые и оказывают влияние на строительство корпоративной культуры.^[35]

2. Значение корпоративной культуры

2.1 Корпоративная культура и эффективность организации

Именно оценка качества совершенствования корпоративной культуры рассматривает два направления:

• - продуктивность созданного направления по развитию корпоративной культуры (т. е. цель совершенствование изменений);
• - продуктивность мер по улучшению корпоративной культуры в заданном направлении (концепция изменений).

Оценка, которая дает направление в развитии культуры, в большинстве случаев зависит от ситуации с внешней стороны, уровня изменений в окружающей нас среде, от кардинальности перемен.^[36]

При всем при этом очень важна оценка эффективности действий, которые необходимо:

• - спроектировать так, чтобы они соответствовали и сочетались с культурой, которая уже существует, т. е. необходимо взять за основу культуру, которая уже сложилась;
• - контролировать и дополнять на всех стадиях действия, которые необходимо провести;
• - проектировать мероприятия действий не по отдельности, а так, чтобы это был один единый комплекс;
• - производить корректировку в случае отклонений от заданных направлений или в случае негативной реакции со стороны работников организации.^[37]

Для определения оценки отдачи действий по изменению корпоративной культуры можно воспользоваться показателем соотношение прироста финансовых результатов и затрат на внедрение мероприятий по развитию корпоративной культуры.

Для определения прироста таких показателей, как эффективность деятельности организации, а также стадии развития корпоративной культуры можно воспользоваться индексным методом, который основан на относительных показателях, которые выражают отношение уровня данного явления к уровню его в прошлом или к уровню аналогичного явления, взятому за базу. Преимущество данного метода - соизмеримость показателей, которые получили и сквозной их характер.^[38]

Основными показателями эффективности корпоративной культуры компании считаются: годовой экономический эффект от реализации действий по составлению, усовершенствованию и контролированию корпоративной культурой, коэффициент показывающий эффективность проведенных мер, срок окупаемости дополнительных затрат.^[39]

Можно воспользоваться и другими коэфициентами, например, коэффициент конфликтности, коэффициент межличностных отношений и др.

Изменения в уровне текучести кадров в момент, когда начались работы по проведению мероприятий по изменению корпоративной культуры, сообщает о прямой зависимости этих явлений.

Предприятия, существующие уже достаточное время, имеют уже сложившуюся корпоративную культуру. Трудность заключается в том, что нужно индифицировать пробелы в данной культуре и подобрать правильные методы устранения их. А также найти методы, которые повысят эффективность организации. ^[40]