Файл: Корпоративная культура в организации (Совершенствование корпоративной культуры ООО «Гранд Виладж Астория»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В современном мире при динамично развивающейся экономике фирмы и организации вынуждены также постоянно эволюционировать, чтобы не отстать от прогресса. Разнообразное наличие на всех рынках товаров в такой мере, что компаниям приходится буквально бороться за покупателей, в свою очередь - это приводит к полному пересматриванию принципов и направлений различных структур в рамках каждой компании. Сейчас в обществе происходят настолько обширные изменения, что в этот раз невозможно обойтись простой реорганизацией труда. На сегодняшний момент, чтобы соответствовать современному миру, предприниматели должны начать перестройку с самих себя.

Изо дня в день принимая изменения со стороны внешней среды, современная компания вынуждена сформировывать способности и накапливать запас потенциала, который сможет обеспечить не только своевременную реакцию на воздействия внешней среды, но и даст возможность быстро изменять окружающую среду.

Компания сама формирует собственное лицо, в основе которого заложено качество производимой продукции и услуги, которые они оказывают, правила поведения и нравственные принципы сотрудников, репутация в деловом мире и т. п. Это — система общепринятых в компании представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную фирму от всех других.

Корпоративная культура и менеджмент имеют схожее предназначение и взаимообусловлены. Само управление при этом не только отвечает требованиям культуре организации, но и находится в сильной зависимости от нее, а также имеет воздействие на формирование и адаптацию культуры к новой стратегии. Поэтому менеджеры должны уметь управлять культурой своей организации.

Под корпоративной культурой подразумеваются единые для всех сотрудников фирмы ценности, формы отношений и нормы поведения. Ценности определяют общим поведение людей в компании, а нормы — это внегласные правила поведения.

Одним из важнейших аспектов для исследования корпоративной культуры выступает то, что традиционные методы управления в компаниях, основаны на функциональной специализации работников и подразделений, разделении труда, обособлении отдельных структур друг от друга, не отвечают реальным условиям, которые сложились на рынках. Управление формированием и эволюционированием корпоративной культуры позволяет создать новое деловое сообщество, деятельность которого будет отвечать современным требованиям общества. В настоящее время имидж и репутация предприятия приобретают все большую важность в общей эффективности производственно-хозяйственной деятельности фирмы.

Актуальность темы исследования подтверждается нуждой руководителей фирм в ясном и четком определении термина корпоративной культуры, в практических рекомендациях по формированию и развитию корпоративной культуры, ее анализе и оценке.

Основная цель корпоративной культуры, как события, – помощь людям в исполнении эффективно своих обязанностей в компаниях. А это в свою очередь позволит улучшить показатели экономической эффективности компании в целом. Коллектив, который идет к единой цели, который работает слаженно в одном, принесет больше эффективности, чем «сообщество сотрудников, которые не являются одним целым», к примеру. А показатель эффективности бизнеса для компании является важнейшим показателем.

Необходимыми элементами корпоративной культуры являются корпоративная символика, наличие аксессуаров. Они состоят из имиджевых вещей таких, как логотип фирмы, ее слоган и, конечно, название. Компании, которые беспокоятся о своем имидже, выпускают фирменные брошюры, ручки, блокноты. Корпоративная культура имеет сильное влияние на поведение людей на производстве, а это в свою очередь — на эффективность организации. Главное назначение корпоративной культуры — это сплочение трудового коллектива вокруг общих ценностей и достижение корпоративной миссии. А это в свою очередь приведет к улучшению показателей экономической эффективности деятельности организации в целом.

1. Теоретико-концептуальные основы корпоративной культуры

1.1 Цели и задачи корпоративной культуры

Процесс сформирования корпоративной культуры вызывает интерес для компании, в первую очередь потому, что - это возможность регулирования поведения сотрудников на основании тех ценностей, которые более приемлемы для компании, но не являются первостепенными, а иногда и отличаются общепринятых ценностей общества.^[1]

В современной литературе есть достаточно большое количество определений понятия «корпоративная культура».

Рассмотрим наиболее распространенные:

• Корпоративная культура – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.^[2]
• Корпоративная культура - специфическая, характерная для данной организации система связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела.^[3]
• Корпоративная культура - это система принципов, обычаев и ценностей, позволяющих всем в компании двигаться в одном направлении как единому целому.^[4]

Несмотря на количество разных определений корпоративной культуры, в них есть моменты, которые их объединяют. Так в наибольшем количестве определений авторы указывают на базовые образцы предположений, которые соблюдаются сотрудниками компаний в своем поведении. Эти предположения чаще всего связаны с взглядом на среду, которая нас окружает (организации, группы, общества, мира) и с переменными, которые ее регулируют (пространство, время, природа, отношения работа, и т.д.).^[5]

За счет сильной корпоративной культуры компания представляется в виде большой семье, где сотрудник совершает только те действия, которые позитивным образом скажутся на компании. Спустя время сотрудник разделяет эти ценности уже вне зависимости от того, является ли он сотрудником данной организации или работает в другом месте, более того, такой сотрудник становится основным источником данных ценностей и принципов, как в рамках сформировавшей его компании, так и в любой иной организации. ^[6]

В общем эффективную корпоративную культуры отличают следующие признаки: взаимодействие, слаженность, то, что называется team spirit (командный дух); удовольствие от работы и гордость за ее результаты; верность организации и стремление соответствовать ее высоким стандартам; высокая планка требования к качеству труда; решительность на перемены, вызванные условиями прогресса и конкурентной борьбой, несмотря на трудности и бюрократические преграды. И соответственно она обладает большим влиянием на поведение членов организации.^[7]

Цель корпоративной культуры – это обеспечение высоких показателей прибыли фирмы с помощью совершенствования управления человеческими ресурсами, прививание работникам отношения к компании как к своему дому.^[8]

При создании компании руководитель формирует в ней свою систему ценностей и приоритетов. Но эти ценности при формировании преломляются через различные аспекты корпоративной жизни и деятельности:

• - технологическую политику (вопросы количества и качества, совершенствование производства и т.д.);
• - разрешение экономических и вопросов по организации процесса, вопросов, связанных с социальной политикой (что чувствуют по отношению к ней ее члены, какую общность представляет из себя эта компания, что они хотели бы получать от организации, какое «качество корпоративной жизни» предпочтительнее и что менеджеры могут предпринять, чтобы к нему приблизиться);
• - отношения с потребителями (каких клиентов хотела бы иметь организация и как выглядеть в их глазах).^[9]

Э. Шейн, анализируя роль корпоративной культуры, утверждает, что она смотрит в направлении решения двух основных задач: внешней адаптации и внутренней интеграции.^[10]

Внешняя адаптация - это действия компании, которые обеспечивают возможность выжить в рамках жесткой конкуренции во внешней среде.

В процессе внешней адаптации организация:

• - занимается поиском и определением своей миссии и основных задач;
• - производит выбор стратегии и способ реализации миссии;
• - ставит специфические цели и формирует методы их исполнения;
• - выстраивает корпоративную структуру, систему подчиненности и стимулирования;
• - разрабатывает способы измерения достигнутых индивидами и группами результатов и критерии их оценки, а также виды корректирующих действий в отношении индивидов и групп, не выполнивших задания.^[11]

Внутренняя интеграция позволяет устанавливать связь и поддерживать эффективные рабочие отношения между сотрудниками компании. ^[12]

Происхождение внутренней интеграции возможно только в том случае, если сотрудники одной компании имеют общие представления о взаимоотношениях и взаимопонимании человека и группы.

Основой – базой для внутренней интеграции служит формирование единого языка и методов реализации коммуникации.^[13]

Можно сделать вывод: Корпоративная культура – это система моделей поведения, которые были сформированы в процессе адаптации организации к внешней и внутренней среде. Ее целью является объединение сотрудников фирмы и ее руководителей в единое целое, налаживание процессов информирования, а как следствие улучшение экономического состояния компании. ^[14]

1.2 Виды и типы корпоративной культуры

Характеристика корпоративной культуры излагается системой признаков, которые заданы тремя основаниями.

1) Степень взаимоадекватности ключевой иерархии ценностей и доминирующих способов их воплощения. По данному основанию можно выделить «стабильные» (высокая степень адекватности) и «нестабильные» (низкая степень адекватности). Стабильные охарактеризовываются четко заданными традициями и нормами поведения. Нестабильная характеризуются недостатком четких представлений об среднем, допустимом и недопустимом поведении.

2) Уровень, который отвечает иерархии ценностей лично каждого из сотрудников организации и иерархической системы ценностей, которые находятся внутри группы. По этому основанию выделяются «интегративная» (высокая степень соответствия) и «дезинтегративная» (низкая степень соответствия). Интегративная соответствует принципам единства общественного мнения и внутригрупповым единствам. Дезинтегративная - недостатком единого мнения в обществе, конфликтностью и спорными ситуациями.^[15]

3) Количество доминирующих в компании ценностей. По такому основанию корпоративную культуру можно подразделить на «личностно-ориентированную» и «функционально - ориентированную». Личностно-ориентированная - определяет ценности саморазвития и самореализации личности, с помощью выполнения его профессионально-трудовой деятельности. Функционально-ориентированная - ценность осуществления функционально направленных алгоритмов реализации профессионально-трудовой деятельности и статусно-определенных моделей поведения.^[16]

Исходя из характера воздействия корпоративной культуры на общий результат деятельности компании, выделяют «позитивную» и «негативную» корпоративную культуру. Позитивная – совершенствует результаты деятельности организации (ее признаки: личностно-ориентированная: интегративная, стабильная) либо его развития (личностно-ориентированная: интегративная, нестабильная). Негативная – тормозит эффективную работу компании, а так же ее развитие (ее признаки: функционально-ориентированная; дезинтегратианая; стабильная, либо нестабильная).^[17]

Существует несколько классификаций корпоративных культур. Рассмотрим вариант Моутона-Блейка.^[18]

1. Загородный клуб

Начальные интересы личности, к члену организации реализуются через повышенное внимание. Всегда важны устойчивые взаимоотношения в коллективе компании, комфорт в общении, а также положительная атмосфера. Для данной классификации характерно то, что люди чаще всего работают в компании не один год. Высокая степень удовлетворенности персонала своим трудом. К минусам можно отнести достаточно невысокую конкурентоспособность, смешивание личных отношений с социальными, рабочее взаимодействие построено по принципу «нравится - не нравится». Эта корпоративная культура имеет место в маленьких компаниях, семейных фирмах, где компания – служит средством упрощения некоторых аспектов профессиональной деятельности или экономии средств. Главный девиз: «Чтобы все были довольны».^[19]