Файл: ценка управления человеческими ресурсами в ОАО «Тюменьэнергосетьсервис» разработка рекомендаций по его совершенствованию..pdf

Введение

Актуальность. В современном мире неотъемлемой частью деятельности любого предприятия являются человеческие ресурсы. В отличие от других ресурсов, они обладают разумной и эмоциональной составляющей, что позволяет соединять остальные ресурсы предприятия, давать оценку своей деятельности и развиваться. Однако для эффективной работы персонала необходима система управления в организации, так как она устанавливает организационные, экономические, социальные, психологические и правовые отношения между субъектом и объектом управления.

Для достижения экономического успеха организации в динамично развивающейся рыночной среде нужно непрерывное совершенствование системы управления персоналом в организации, которое невозможно без использования достижений отечественной и зарубежной науки и передового производственного опыта.

Поэтому выявление и изучение наиболее эффективных концепций управления персоналом в предприятиях, успешно осуществляющих свою деятельность, является необходимым и актуальным на сегодняшний день. Если говорить о тенденции развития современных концепций, то, в первую очередь, в них возрастает роль личности работника, а также роль знаний его мотивационных установок, умение их формировать и направлять для достижения целей организации. Однако еще остается ряд проблем и задач, встающих перед наукой управления персоналом, в частности, в развитии данной науки и концепций по управлению персоналом в России.

Цель работы - оценка управления человеческими ресурсами в ОАО «Тюменьэнергосетьсервис» разработка рекомендаций по его совершенствованию.

Поставленная цель потребовала решения ряда взаимосвязанных задач:

• исследовать менеджмент человеческих ресурсов;
• проанализировать факторы, влияющие на управление человеческими ресурсами;
• дать оценку человеческих ресурсов ОАО «Тюменьэнергосетьсервис»;
• оценить управление человеческими ресурсами на предприятии;
• разработать рекомендации по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами на предприятии.

Предмет исследования – концепция и подходы управления человеческими ресурсами в организации.

Объектом исследования является ОАО «Тюменьэнергосетьсервис».

Теоретической и методологической основой исследования являются научные труды и разработки современных авторов по проблемам развития персонала, кадровому менеджменту, управлению персоналом. Информационной базой исследования послужил научная и учебно-методическая литература, кадровая статистика по ОАО «Тюменьэнергосетьсервис» за 2016-2018 гг.

В работе использованы общенаучные методы познания: системный и ситуационный, исторический и логический подходы, абстрактно-теоретический и сравнительный.

Глава 1. Теоретические аспекты управления человеческими ресурсами предприятия

1.1.Менеджмент человеческих ресурсов в современных российских организациях

Эволюция кадрового менеджмента XX – начала XXI веков затронула как зарубежные, так и российские организации. Изменение подходов к управлению людьми, изменение самого отношения к людям, работающим в организации, в теории и практике кадрового менеджмента c начала XX века по настоящее время последовательно обозначалось понятиями «кадры», «персонал» и «человеческие ресурсы»^[1].

В 20 веке произошла смена трех основных подходов к управлению людьми в организациях^[2]:

1. Управление кадрами. Подход сложился в рамках технократического менеджмента (школа научного управления У. Тейлора, классическая или административная школа управления Анри Файоля). Концепция управления кадрами рассматривала человека, работающего в организации, не как личность, а только как трудовую функцию. Кадровые службы выполняли в основном учетно-контрольные и административнораспорядительные функции. Работники рассматривались как средство достижений организационных целей; человек сводился к его функции – труду, измеряемому через затраты рабочего времени. Сегодня понятие «кадры» в отечественном управлении персоналом означает рабочую силу организации, то есть постоянный (штатный) состав работников, состоящих в трудовых отношениях с определенной организацией^[3].

2. Управление персоналом. С 50-60x годов прошлого века, когда технократический подход в управлении ycтупает свои позиции школе человеческих отношений (Элтон Мэйо), на смену концепции управления кадрами приходит концепция управления персоналом. Теперь работник pacсматривается, в первую очередь, как субъект трудовых отношений и как личность. Изменяется роль и место кадровых служб в организационной структуре управления предприятий. Система управления персоналом постепенно стала охватывать широкий круг управленческих проблем: планирование потребностей в персонале, набор, отбор и профессиональная адаптация новых работников, корпоративное обучение сотрудников, разработка систем мотивации и др^[4].

Важнейшей особенностью управления персоналом, как отмечают многие исследователи^[5], является его тактический характер, то есть ориентация на решение текущих задач, а не на стратегическое кадровое планирование. Подчеркнем, что сегодня понятие «персонал» в отечественном управлении персоналом используется для обозначения наемных сотрудников организации, которые находятся в социально-трудовых отношениях с работодателями на основе трудового договора (контракта). При этом понятие «персонал» используется в отечественных нормативных правовых актах: «обслуживающий персонал», «медицинский персонал», «гражданский персонал» и т.д^[6].

В середине 70-ых годов прошлого века, когда экономику развитых стран охватили структурные изменения под воздействием научно-технического прогресса, появляется новое понятие «человеческий капитал». Развитие теории человеческого капитала отражено в работах лауреатов Нобелевской премии Г. Беккера, С. Кузнеца, Т. Шульца, и многих других экономистов. Гарри Беккер в классическом произведении в этой области «Человеческий капитал: теоретический и эмпирический анализ» определяет человеческий капитал как комплекс таких приобретенных и унаследованных качеств, как образование, знания, полученные на рабочем месте, здоровье и другие, которые могут быть использованы в течение определенного времени для производства товаров и услуг.

В теории человеческого капитала затраты - это cвoeгo рода капитальные вложения, позволяющие сотруднику и организации достигать определенных экономических результатов, производить в больших объемах и лучшего качества товары и услуги, получать более высокие денежные доходы и т.п. Эти затраты являются инвестициями в человеческий капитал. Теория человеческого капитала исследует взаимосвязь между инвестициями в человеческий фактор и доходами, которые получают от этих инвестиций организации^[7].

Для выражения нового взгляда на роль человека в современном производстве с середины 80x годов прошлого века используется термин «человеческие ресурсы».

3. Управление человеческими ресурсами представляет собой «современный этап кадрового менеджмента, в котором люди, работающие в организации, рассматриваются как совокупность трудовых, интеллектуальных, творческих, предпринимательских способностей и нравственных качеств сотрудников организаций»^[8].

Рациональное формирование, использование и развитие человеческого потенциала сотрудников организации обеспечивает эффективность и конкурентоспособность организации в рыночной среде.

Управление человеческими ресурсами как современный этап кадрового менеджмента сформировался в изменившихся условиях рыночной экономики в русле системного и ситуационного подходов к управлению организацией^[9]. Впервые принципы, подходы и технологии управления человеческими ресурсами систематически стали применяться в крупных зарубежных и международных корпорациях, которые и сегодня входят в число наиболее успешных предприятий: Apple, Google, General Electric, IBM, McDonalds, Sumsung Electronics и др^[10].

В целом, практика управления человеческими ресурсами как современная форма организации и регулирования социально-трудовых отношений, в которых учитывается роль как человеческого фактора, так и социальнопсихологических отношений, сложилась к середине 70 годов XX века. М. Армстронг в своей работе «Практика управления человеческими ресурсами» определяет управление человеческими ресурсами (HR-менеджмент) как «стратегический и целостный подход к управлению наиболее ценными активами организации, а именно людьми, которые индивидуально и коллективно вносят свой вклад в достижение организационных целей»^[11].

Выделим основные принципы отношения к сотрудникам организации как к человеческим ресурсам^[12]:

- сотрудники организации - это люди, наделенные интеллектом;

- люди способны к постоянному совершенствованию и развитию;

- отношения сотрудника и организации, как правильно, носят долговременный характер;

- люди приходят в организацию осознанно, с определенными целями и ожидают от организации предоставления возможностей для реализации этих целей;

- каждый человек обладает определенными компетенциями и человеческим потенциалом;

- сотрудники организации – ее самый ценный ресурс, который необходимо инвестировать.

Однако способности, знания людей, квалификация и профессионализм распределены между людьми неравномерно, поэтому требуется постоянное обучение, переподготовка и повышение квалификации, управление трудовой мотивацией. Количественные характеристики человеческих ресурсов выражаются в численности работников организации, необходимой для достижения ее целей. Качественные характеристики человеческих ресурсов (психофизиологические, квалификационные, личностные) выражаются в компетенциях различных групп работников^[13].

Отметим, что в России использование термина «управление человеческими ресурсами» начинается с конца 1980-х гг., в то время как, например, в США употребление термина «Human Resource Management» (HRM) датируется началом 1970-х гг. Данный термин возник в среде экономистов-профессионалов и изначально противопоставлялся традиционным подходам к работе с персоналом. В основе нового понятия лежали представления о человеческом факторе как об одном из ключевых элементов, определяющих эффективность деятельности компании.

Стратегическое управление человеческими ресурсами базируется на основных подсистемах традиционного управления персоналом в организациях^[14].

В нашей стране сегодня управление человеческими ресурсами сформировалось в крупных международных компаниях, а в других организациях оно представляет собой отдельные принципы, подходы, технологии, методики, которые постепенно реализуются в традиционном управлении персоналом^[15].

Рассмотрим более детально отличия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами:

1. Управление человеческими ресурсами возникло вместе со становлением стратегического подхода к менеджменту, а поэтому имеет стратегический уклон, предполагает более активную кадровую политику, в отличие от более пассивной традиционной кадровой политики многих отечественных организаций^[16].

2. Кадровый менеджмент в рамках управления человеческими ресурсами больше не является компетенцией только отдела кадров, он подразумевает значительную вовлеченность в процесс управления сотрудниками организации линейных менеджеров.

3. Управление персоналом традиционно рассматривает сотрудников организации как единый коллектив и работает с этим коллективом. Управление человеческими ресурсами подразумевает индивидуальные подходы и методы к каждому сотруднику организации.

4. Управление человеческими ресурсами акцентирует внимание на менеджерах, а не на рядовых работниках, как это делает управление персоналом.

5. Если раньше задачей менеджера по управлению персоналом было сэкономить на рабочей силе, то теперь компании, внедряющие эффективное управление человеческими ресурсами, стараются максимально грамотно инвестировать в человеческие ресурсы, развивать, мотивировать своих сотрудников и, как следствие, достигать максимальной эффективности использования человеческих ресурсов.