Файл: ценка управления человеческими ресурсами в ОАО «Тюменьэнергосетьсервис» разработка рекомендаций по его совершенствованию..pdf

Изменения, происходящие в составе работающих, являются результатом движения работников. Для характеристики движения работников рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей: коэффициент оборота по приему; коэффициент оборота по выбытию, коэффициенты текучести и постоянства кадров.

Динамика численности персонала ОАО «ТЭСС» и показатели, характеризующие движение работников, представлены в таблице 4.

Таблица 4

Движение численности работников ОАО «ТЭСС» за 2016 - 2018 гг.

Полученные результаты показывают непостоянство текучести кадров, возрос коэффициент оборота по приему на 7,1 %, но снизился коэффициент оборота по выбытию на 5,3%, что связано с увольнением постоянных работников в силу отсутствия льгот и несовершенства системы оплаты труда.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Таблица 5

Использование трудовых ресурсов ОАО «ТЭСС» за 2016 - 2018 гг.^[28]

Приведенные данные показывают, что имеющиеся трудовые ресурсы ОАО «ТЭСС» использует достаточно полно. В 2018 г. одним рабочим отработано на 28 дней (и 294,05 ч) больше чем в 2016 г., а средняя продолжительность рабочего дня возросла на 3%. Таким образом, фонд рабочего времени в отчетном году увеличился по сравнению с предыдущим на 46715,4 часа (на 32,6%).

2.2. Основные направления управления человеческими ресурсами в ОАО «Тюменьэнергосетьсревис»

Система управления человеческим капиталом в ОАО «ТЭСС» включает в себя следующие элементы: планирование кадровой работы, найм, отбор и прием кадров; деловая оценка персонала; обучение; аттестация персонала; мотивация и стимулирование труда; создание нормальной психологической обстановки в коллективе.

Одна из ключевых задач кадровой политики организации – обеспечение преемственности персонала. Руководство предприятия активно поддерживает политику формирования кадрового резерва, его подготовки и профессионального роста резервистов. В ОАО «ТЭСС» формирование кадрового резерва происходит на основании Положения о резерве кадров на номенклатурные должности. Порядок формирования резерва кадров включает следующие этапы:

1. Определение его численности (от одного до трех кандидатов на должность)

2. Подбор и оценка кандидатов для резерва кадров

3. Формирование списка кандидатов для создания резерва

4. Утверждение резерва кадров на номенклатурные должности.

Служба управления персоналом (СУП) информирует работников о начале отбора кандидатов для формирования резерва кадров. В течение месяца для составления списка кандидатов осуществляется подача заявок работниками, заместителями руководителей структурных подразделений, главными инженерами, главными бухгалтерами, ведущим специалистами. В заявке указывается: фамилия, имя, отчество; возраст; уровень образования (наличие профильного высшего профессионального образования); стаж работы в должности; на какую должность претендует. К заявке могут прилагаться характеристики, автобиографии, удостоверения о повышении квалификации, рекомендации аттестационных комиссий и другие документы. Для возможности планирования в резерв кадров ОАО «ТЭСС» специа­листов с учетом их личных интересов и профессионального развития, канди­датам рекомендуется заполнить опросный лист. После даты окончания приема заявок производится отбор кандида­тов в резерв кадров специально создаваемой для этой цели комис­сией.

В состав комиссии входят: заместители руководителя структурного подразделения (по направлению деятельности), главный инженер, зам. начальника по управлению персоналом, начальник отдела организации и оплаты труда. Воз­главляет комиссию технический директор. Комиссия производит отбор кандидатов, обладающих необходимым потенциалом для занятия номенклатурных должностей. Для проведения отбора используются следующие методы:

• анализ документов (рекомендации аттестационных комиссий, документы об образовании и повышении квалификации, результаты опросных листов, характеристики, анкетные данные, автобиографии);
• оценка результатов трудовой деятельности (наличие наград и поощрений, мнения руководителей организационных единиц);
• собеседование (для выявления стремлений, мотивов поведения, потребностей и иных сведений, имеющих значение для принятия решения включении в резерв кадров).

Решение комиссии о включении кандидатов в резерв кадров оформляется протоколом и доводится до сведения работников. Специалисты, включенные в резерв кадров, знакомятся с протоколом под подпись.

Большое значение в организации уделяется реализации социальных программ, ориентированных на сотрудников.

При выполнении производственных задач ОАО «ТЭСС» делает ставку на квалифицированные кадры, поэтому в своей кадровой политике ориентируется на создание условий для реализации творческого потенциала работников, повышения уровня их квалификации. В компании сложилась и функционирует система непрерывного профессионального образования, включающая в себя подготовку и повышение квалификации рабочих, специалистов среднего звена и высшего менеджерского состава компании. Подготовка и повышение квалификации рабочих осуществляется в Центре подготовки кадров имеющего современный уровень оснащенности, качественную организацию учебного процесса, высококвалифицированный инженерно-педагогический персонал. Каждое учебное подразделение имеет лицензии Минобразования РТ, Госгортехнадзора России. Обучение проводится по 20 профессиям и направлениям, в том числе по 8 профессиям, подконтрольным Госгортехнадзору России.

Повышение квалификации специалистов среднего звена проводится на базе Российского государственного университета им. И.М. Губкина, Института повышения квалификации Минэнерго РФ, Казанского государственного университета, Камского государственного политехнического института.

Забота о персонале, создание необходимых условий труда, разработка гибкого рабочего времени, структуры заработной платы, системы различных льгот, и многое другое – все это еще не полный перечень основных действий предприятия в направлении развития персонала. Очень большое внимание уделяется управлению трудовыми ресурсами, социальному управлению производством, задача которого заключается, по существу, в повышении социальной зрелости коллектива.

ОАО «ТЭСС» активно поддерживает своих сотрудников в процессе осуществления их профессиональных обязанностей. На предприятии существует система мотивации и стимулирования труда, которая заключается в выплате премий по итогам продаж за каждый квартал.

Все сотрудники ОАО «ТЭСС» подлежат всем видам социального, медицинского и пенсионного страхования.

На протяжении 2018 г. 8 работникам общества и членам их семей были предоставлены социальные льготы на сумму 250 тыс. руб., в том числе: на лечение получили материальную поддержку 2 человека на сумму 50 000 руб.; 13 человек получили материальную помощь на сумму 200 тыс. руб.

Выводы.

ОАО «ТЭСС» оказывает услуги в сфере проектных, строительных, монтажных, пусконаладочных и метрологических работ на предприятиях электроэнергетики и ЖКХ на территории Югры, Тюменской и Курганской области.

Численность работников организации в 2018 г. увеличилась на 2 человека (или 12,2%) по сравнению с 2016 г. При этом численность рабочих увеличилась на 13,1 %, а численность ИТР повысилась на 7,1 %. Большинство работающих в ОАО «ТЭСС» в возрасте от 30 до 40 лет, причем в основном это рабочие, а ИТР – в возрасте от 25 до 50 лет, что объясняется продвижением с возрастом по карьерной лестнице.

Показатели движения кадров характеризуют непостоянство текучести кадров, возрос коэффициент оборота по приему на 7,1 %, но снизился коэффициент оборота по выбытию на 5,3%, что связано с увольнением постоянных работников в силу отсутствия льгот и несовершенства системы оплаты труда.

Глава 3. Пути совершенствования системы управления

человеческими ресурсами в ОАО «Тюменьэнергосетьсервис»

В целях совершенствования системы управления человеческими ресурсами в ОАО «ТЭСС» рекомендуется следующие мероприятия (см. рис. 1). Рассмотрим их более подробно.

1. Разработка и внедрение программы стимулирования карьерного роста сотрудников.

Система управления карьерным процессом (СУКП) должна включать взаимосвязанные между собой цели, функции, технологии, принципы, структуру и кадры управления карьерой. Цели СУКП должны вытекать из общих целей системы управления персоналом, но вместе с этим иметь специфику данной сферы деятельности организации в области управления человеческими ресурсами и должны включать:

• формирование, развитие и рациональное использование профессионального потенциала каждого сотрудника и организации в целом;
• обеспечение преемственности профессионального опыта и культуры организации;
• достижение взаимопонимания между организацией и сотрудником по вопросам его развития и продвижения;
• создание благоприятных условий для развития и продвижения персонала в рамках организационного пространства.

Эффективность реализации функций УКП может быть достигнута посредством их интеграции, комбинирования в различные технологии, среди которых наряду с такими универсальными персонал-технологиями, как управление по целям, обучение, управление адаптацией и профессиональной ориентацией, должны применяться и специфические карьерные: работа с резервом на выдвижение, индивидуальное психологическое консультирование по вопросам карьеры, моделирование карьерограмм.