Файл: Особенности кадровой стратегии субъектов малого бизнеса.pdf

Заключение

Резюмируя проведенное исследование, можно сделать следующие выводы:

Управление кадровой политикой организации, будь то малый, средний или крупный бизнес, имеет ряд устоявшихся, но постоянно совершенствующихся положений, правил, законов и норм, которые применимы к организации любого масштаба. Однако, каждый вид предприятия имеет свою специфику управления.

Таким образом, малое предприятие является специфическим, разносторонним, интересным с точки зрения науки менеджмента, объектом управления. Субъект малого бизнеса, в силу присущих только ему особенностей производственных процессов, сбыта, взаимодействия сотрудников между собой, взаимодействия организации с клиентом, взаимодействия с рынком и государственной властью, требует уникального и тщательно продуманного подхода к управлению, как всей организацией, так и персоналом.

Различные особенности реализации кадровой стратегии, присущие малым предприятиям, в своей основе имеют ряд причин, среди которых: ограниченность в финансовых ресурсах; специфическая структура, в которой руководитель чаще всего тесно контактирует с персоналом, а все звенья управления, которые не являются ключевыми - исключены; ограниченность в возможном масштабе производства; динамичность всей организации и относительно высокая вероятность частых нововведений, изменений и принятия инновационных решений.

Одной из таких ключевых особенностей управления персоналом на малом предприятии является тесное взаимодействие руководства с персоналом. Это, в свою очередь, требует от руководителя высокого профессионализма, разносторонних знаний – в том числе из областей управления, психологии, конфликтологии, построения коммуникаций и нетворкинга.

Заметно отличается и процесс отбора и найма новых сотрудников. Основное отличие отбора персонала в малом бизнесе от аналогичного процесса в крупных фирмах заключается в ограниченности в финансах и, как следствие, невозможности и нецелесообразности проведения многочисленных длительных и дорогостоящих этапов отбора и аналитических операций.

На малом предприятии часто встречается вынужденное внедрение некоторой универсализации работника (совмещения им нескольких должностей или просто ведении им побочной работы, не предусмотренной его должностью).

В целом, специфика малого предприятия накладывает множество определенных требований на поведение и способы взаимодействия сотрудников и управления организации. Как мы уже упоминали в данной работе – эта специфика проявляется на всех этапах реализации кадровой политики организации – начиная с ее разработки и внедрения, и заканчивая проведением процессов отбора, найма, непосредственного сотрудничества и даже увольнения сотрудника.