Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала (Понятие,принципы развития и виды кадровой стратегии).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы данной курсовой работы обусловлена тем, что кадровая стратегия организации – направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по разработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

«В настоящее время функция управления, по мнению работников различных предприятий, постепенно начинает переходить на новый качественный уровень - от исполнения прямых указаний линейного руководства до независимых и регулярных систем, что способствует достижению долгосрочных целей организации»7, с. 103. Важными компонентами этой системы являются такие элементы, как кадровая стратегия и кадровое планирование. «Кадровые стратегии определяют, какая команда нужна организации, и как с ней работать, она должна быть организована так, чтобы предприятие могло успешно реализовать свои цели»10, с. 164. С другой стороны, стратегия в области кадров определяет методы, с помощью которых организации могут получить необходимый персонал.

Таким образом, кадровая стратегия является отражением миссии, стратегии и планирования ООО «Леди», с точки зрения кадров. Некоторые организации практикуют реализацию кадровой стратегии путем систематизации установок собственников или руководителей ООО «Леди» и разработки их на основе правил работы с персоналом. «В этом случае важно, чтобы hr-специалисты эффективно решали свои задачи»19, с. 86. «Кадровая стратегия, даже в виде неписаных правил, позволяет сотрудникам удовлетворять свои потребности в предсказуемости и безопасности»15, с. 122. При этом каждый сотрудник знает, каких действий он может ожидать от руководства и может прогнозировать свою деятельность в организации. Те предприятия, которые в полной мере подходят к вопросу разработки кадровой стратегии, должны учитывать принципы, на которых должны строиться. Таким образом, тема курсовой работы является актуальной.

Объект исследования – ООО «Леди».

Предмет исследования – влияние кадровой стратегии на работу службы персонала.

Целью курсовой работы является изучение влияния кадровой стратегии на работу службы персонала ООО «Леди».

Задачи работы:

---

- определить понятие и принципы кадровой стратегии;

- изучить виды кадровой стратегии;

- проанализировать работу службы персонала на предприятии;

- разработать кадровую стратегию ООО «Леди».

При написании работы использованы научные труды таких отечественных и зарубежных ученых, как Ансофф И.А., Бланк И.А., Бондаренко Т.В., Боумэн К., Винокуров В.А., Виханский О.С., Гуськов Ю.В., Дятлов А.Н., Кибанов А.Ж. Однако степень разработанности проблемы является недостаточной.

Структура курсовой работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников.

1. ПОНЯТИЕ, ПРИНЦИПЫ РАЗВИТИЯ И ВИДЫ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ

1.1. Понятие и принципы кадровой стратегии

«Цель развития кадровой стратегии должна заключаться в разработке стратегии с точки зрения управления персоналом, требующей особого внимания к определению таких базовых терминов, как «кадровая стратегия»12, с. 210. Однако даже в этом вопросе методология, ученые и врачи не имеют единства, в общеизвестной трактовке оригинальных концептуальных понятий.

Многие авторы, представляющие ведущие бизнес-школы России, избегают давать четкие определения кадровой стратегии и кадровой стратегии в своих работах, не обращая должного внимания на эти вопросы.

В проекте «Концепции государственной кадровой стратегии РФ», разработанном кафедрой государственной службы и кадровой стратегии Российской Академии при Президенте Российской Федерации, дано достаточно противоречивое определение: «Кадровая стратегия субъекта управления интенциональной деятельностью субъекта управления персоналом для достижения целей и задач организации» [23, с. 14]. Иными словами, и стратегия, и тактика, и технология управления персоналом рассматриваются как кадровая стратегия.

Кадровая стратегия – системы знаний, мнений, принципов, методов и практической деятельности государственных органов и организаций первичного уровня управления позволяет устанавливать цели, задачи, формы и методы работы персонала во всех сферах человеческой деятельности [20, с. 185]. Это определение объединяет как концептуальные, так и практические аспекты работы с персоналом.

---

Кадровая стратегия традиционно связана с различными направлениями управления персоналом: стратегией найма и расстановки кадров, заработной платой и компенсацией, обучением персонала, коммуникационной стратегией и др. Это отражает и приоритеты управления персоналом, и идеологию, и «правила игры», и методологические подходы к решению проблем управления персоналом.

«Понятие «кадровая стратегия» формируется в рамках технократической парадигмы управления и отражает этапность управления в практике управления персоналом»2, с. 147.

Определения в словах и их содержание определяются теоретическими знаниями концепций человеческих ресурсов, а также практическим контекстом, в котором они используются.

Кадровая стратегия охватывает многие области управления персоналом [6, с. 130]:

- подбор и наем персонала;

– обучение персонала;

- стимулирование сотрудников;

- управление персоналом;

- социально-трудовые отношения;

- управление карьерой;

- внутренняя коммуникация;

- формирование кадровых процедур;

- социальная стратегия;

- организационная культура и др.

Из вышеизложенного можно сделать ряд выводов в отношении определения кадровой стратегии18, с. 54:

1) Кадровая стратегия организации – концепция более универсальная, общая, объективно существующая, независимо от того, как она проводится и умышленно формируется и реализуется руководством. Отсутствие или слабое развитие кадровой стратегии означает неэффективные виды кадровой стратегии, которые, по сути, представляют собой реакцию на проблемы управления персоналом, возникающие в процессе функционирования организации, и спонтанно формируют «правила игры», принципы и нормы организационного поведения.

2) Кадровая стратегия является наиболее важной «чувствительной областью» для персонала, которая относится к групповым целям и ценностям и не оставляет равнодушными всех членов команды. Если ее разработкой не занимается руководство, то зачастую ее идеологию, принципы и приоритеты формируют сотрудники в одни лозунги, ценности, «правила игры», устный фольклор. Они закрепляются в организационной культуре и регулируют индивидуальное и групповое организационное поведение, мотивацию персонала, правила принятия и реализации решений, влияют на морально-психологический климат и др.

3) Кадровая стратегия может быть идентифицирована со стратегией управления персоналом в случаях, когда данная стратегия разработана и существует либо в виде документа регулятору, либо в виде свода правил, норм, целей и приоритетов в области управления персоналом, известных и принятых руководством и работниками. «Поэтому определение кадровой стратегии как целостной кадровой стратегии со стороны сотрудников и как нормативное начало, присущее организациям с высоким уровнем менеджмента, кадрового и стратегического»11, с. 154.

---

«Основной принцип стратегии развития кадров заключается в том, что она столь же необходима для достижения индивидуальных и организационных целей»25, с. 180.

Основными принципами отдельных направлений кадровой стратегии организации являются следующие.

Таблица 1 – Принципы направлений кадровой стратегии22, с. 196

Направления	Принципы	Характеристика
1	2	3
1. Управление персоналом организации	одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей (основной)	Необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации

Продолжение таблицы 1

1	2	3
2. Подбор и расстановка персонала	соответствия профессиональной компетенции практических достижений индивидуальности	Соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям Уровень знаний, соответствующий требованиям должности Требуемый опыт, руководящие способности (организация собственной работы и подчиненных) Облик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль руководства
3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности	конкурсности ротации индивидуальной подготовки проверки делом соответствия должности регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей	Отбор кандидатов на конкурсной основе Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе Эффективная стажировка на руководящих должностях Степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент Оценка результатов деятельности, собеседования, выявление склонностей и т.п.
4. Оценка и аттестация персонала	отбора показателей оценки оценки квалификации оценки осуществления заданий	Система показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок, частоту оценок Пригодность, определение знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности Оценка результатов деятельности
5. Развитие персонала	повышения квалификации самовыражения саморазвития	Необходимость периодичного пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения
6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда	соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы равномерного сочетания стимулов и санкций мотивации	Эффективная система оплаты труда Конкретность описания задач, обязанностей и показателей Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда

---

Таким образом, принципы определяются направлениями кадровой стратегии: управление персоналом организации, подбор и расстановка персонала, формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности, оценка и аттестация персонала, развитие персонала, мотивация и стимулирование персонала, оплата труда.

1.2. Виды кадровой стратегии

Существует несколько вариантов классификации типов кадровых стратегий11:

- стратегия предпринимательства;

- динамичная стратегия роста;

- стратегия прибыли (рациональности);

- стратегия ликвидации (сокращения инвестиций по определенным направлениям);

- стратегия резкого изменения курса.

Выбор того или иного типа стратегии является последним этапом предприятия по разработке стратегии.

«Затем начинается этап реализации стратегии, для которого создается план реализации и система управления»25, с. 186. Кроме того, определено, что изменения отдельных позиций допускаются по самой стратегии.

План реализации – это конкретизация решений, принимаемых на начальном этапе стратегического планирования. Это включает в себя определение методов и инструментов, необходимых для достижения целей, с учетом временных факторов. «На практике эта организация разрабатывает систему действий линейных и функциональных руководителей. Эти менеджеры определяют, как они должны действовать для достижения целей предприятия»22, с. 113.

Разработка системы действий руководителей ООО «Леди» на всех уровнях включает в себя:

1) четкое определение цели и функций каждого руководителя и подчиненного ему для реализации целей организации.

2) разработка последовательности шагов (этапов), необходимых для достижения вышеуказанной цели деятельности, а также систему оценки их реализации.

3) расчет всех необходимых видов ресурсов: технических, материальных, финансовых и кадровых.

«Решающее значение для осуществления плана реализации стратегии является работа с персоналом предприятия – от рабочего до директора»1, с. 126. В зависимости от выбранной стратегии меняется подход к управлению персоналом.

Система управления на этапе реализации стратегии предусматривает системное изучение того, насколько заинтересованный персонал выполняет свои функции; каким образом управленческие структуры обеспечивают достижение целей ООО «Леди». «Без активного, заинтересованного отношения сотрудников на предприятии к своей работе, как это практикуется в разных странах, в XXI веке компания понесет большие убытки, а ее цели не будут достигнуты»8, с. 156.

---