Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала (Понятие,принципы развития и виды кадровой стратегии).pdf

Политика профессионального развития способствует развитию следующих факторов:

- для повышения конкурентоспособности за счет эффективного использования потенциала;

- конкурентные преимущества за счет динамичного развития коллектива, изменения условий использования и формирования квалифицированной команды;

- выявление основных возможностей для развития персонала, самовыражения и достижения целей.

В соответствии с этапами стратегического управления, каждый вариант стратегии развития ООО «Леди» располагает собственным вариантом кадровой стратегии.

Миссия организации (1-й этап)

Внешний анализ окружающей среды

(3-й этап)

Внутренний анализ

(2-й этап)

Можно ли это сделать?

Хотят ли это сделать?

Формулирование целей

(4-й этап)

Разработка вариантов (5-й этап)

Выбор одного из вариантов

Рис. 3 Этапы разработки кадровой стратегии11, с. 241

«Первый шаг в развитии кадровой стратегии заключается в определении миссии, выполняемой организацией»20, с. 185. Именно миссия определяет цель ООО «Леди» для возникновения и деятельности на рынке. Миссия указывает, как компания намерена реализовывать, предлагать обществу в виде товаров или услуг. «Миссия также определяет, что фирма намерена предоставить своим акционерам и сотрудникам»6, с. 176.

Цели предприятия, как правило, изложены в ее Уставе, который определяет ее миссию. «На основе миссии разрабатываются нормы и ценности команды, формируется культура предприятия (организационная культура)»13, с. 120.

Второй этап – анализ сильных и слабых сторон организации, т. е. внутренняя диагностика. «Именно этот анализ позволяет сформулировать цели, соответствующие предварительно запланированной миссии организации»8, с. 119. Выявленные недостатки организации требуют модернизации ряда специфических подходов к управлению персоналом, изменения практики отбора, оценки, оплаты труда, развития, мотивации персонала к устранению несоответствия между навыками сотрудников и целями ООО «Леди» (рис. 4).

Миссия организации

(культура управления организацией)

Анализ внутренних факторов

Анализ окружающей среды

Формулирование целей

цели для управления персоналом, разработка вариантов

Прогнозирование персонала

---

(прогнозирование и стимулирование)

Выбор возможной стратегии

(оценка возможностей)

Выработка плана реализации

(план приобретения, стимулирования и развития персонала)

Выполнение разработанного плана

(выполнение социального аудита стратегии, контроль и оценка действий)

Рис. 4 Этапы стратегического управления персоналом13

Четвертый этап: сопоставление результатов анализа внутреннего состояния организации и внешней среды, что позволяет разработать стратегию развития ООО «Леди». «На данном этапе сравниваются результаты диагностического анализа внешних и внутренних факторов и заранее спланированной миссии организации»14, с. 58. Результатом является выбор целей организации, и включает в себя определение возможных путей ее достижения, т.е. производство различных вариантов развития общества, включая стратегию развития персонала.

Стратегия прибыльности подразумевает как некоторые изменения в работе специалиста по управлению персоналом, так и изменения в стратегии управления персоналом. В основе этой стратегии не должны лежать отбор и обучение новых сотрудников и удержание существующих сотрудников и повышение их мотивации. «В рамках этой стратегии, необходимо разработать оптимальную схему работы, продвижения и реализации соответствующих программ»25, с. 144.

Задачи кадровой стратегии ООО «Леди»2, с. 187:

- обеспечение работой и достаточным потенциалом для реализации стратегии развития;

- забота о сотрудниках ООО «Леди»: обеспечить рост благосостояния их профессиональной реализации и устойчивое развитие занятости;

- конкурентоспособность, через реализацию профессиональных и творческих способностей своих сотрудников, их инновационность;

- устойчивое положение ООО «Леди» и ее сотрудников в будущем.

В целях реализации стратегии персонала, следующие документы разрабатываются на предприятии: кадровая стратегия, программа работы возможные оценки персонала организация системы планирования и их движения, программа развития кадров, Положение о кадровом резерве, Положение о системе стимулирования, организационная структура ООО «Леди», Положения о структурных подразделениях, персонала и должностные инструкции.

«Реализация мероприятий, предусмотренных в документах кадровой стратегии, осуществляется руководителем и специалистами кадровой службы, а также сотрудников на предприятии, участие которых обеспечивается персоналом, программы, стратегии»17, с. 115.

---

Применение этих положений достигается за счет всеобщего соблюдения следующих принципов6, с. 139:

- взаимодействие между сотрудниками и руководителями ООО «Леди» основано на взаимном доверии, уважении и внимании к проблемам работников;

- развитие ООО «Леди» обеспечивается профессиональным, творческим и личностным развитием ее сотрудников. Компания поручает к развитию сотрудников (тренинги, обучение, обмен опытом, участие в конференциях и т. д.) за свой счет и с добровольного согласия работников;

- компания относится к высококвалифицированным сотрудникам как к кадровой элите. Она заботится об оптимальных условиях своей работы, профессиональном развитии и карьерном росте. «Квалифицированные специалисты имеют приоритет, право занимать руководящие должности»12;

- компания приветствует молодых специалистов – они ее будущее;

- компания видит в себе сплоченный коллектив, инициативное сообщество, неравнодушных людей, готовых к взаимопомощи и групповой работе;

- компания старается эффективно организовать сотрудничество сотрудников, - выполняя работу коллективов и координируя их усилия;

- успех ООО «Леди» – это успех его сотрудников, результат работы – всеобщий результат труда, вклад каждого в общее дело. Каждый отвечает за качество своей работы перед коллегами,

- компания открыта для своих сотрудников. Каждый сотрудник открыт к конструктивному диалогу. Результаты деятельности ООО «Леди», ее успехи и ошибки, планы и цели известны каждому сотруднику;

- каждый сотрудник стремится к самодисциплине и профессиональному развитию. Каждый специалист точно знает свои задачи, обязанности и свою роль в достижении общего результата. Он несет личную ответственность за свой вклад в общее дело;

- каждый сотрудник старается улучшить работу ООО «Леди», предложить новые решения, принять участие в обсуждении вопросов, осуществить свои коллективные решения;

- каждый работник получает право на вознаграждение за свою работу. «Он может обсудить свою, награду за свою оплошность»19, с. 37. Система оплаты труда понятна каждому работнику и контролируется;

- компания предлагает нормальные и бесперебойные условия работы для каждого сотрудника и команды;

- компания заботится о здоровье работников и физическом состоянии каждого сотрудника и его семьи;

- компания несет социальную ответственность перед своими сотрудниками. «Их трудоустройство осуществляется на регулярной основе»11, с. 106;

---

- сотрудники знают, что успех и развитие ООО «Леди» зависит от успеха и развития ее клиентов, уважают интересы потребителей и стараются создать продукт, максимально отвечающий требованиям и потребностям клиента.

Таким образом, основные предложения в отношении разработки оптимальных схем стимулирования труда, связанные с совершенствованием практики начисления заработной платы на предприятии и сводятся к двум компонентам (в сочетании с премиальной части)22:

- разработка системы ключевых индикаторов, характеризующих достижение целей и эффективность деятельности ООО «Леди».

- разработка стратегии, в которой состав показателей сбалансирован по различным аспектам (финансовым и нефинансовым, чрезвычайным и др.).

Дело в том, что при определенной заработной платы (оклад + премии) работник быстро привыкает и это уже не является достаточным стимулом для работы.

«Чтобы повысить производительность труда, человеку нужна цель, способ ее достижения и соответствующее вознаграждение, т. е. поднять ее своим трудом, своим вкладом, действовать на результат и, следовательно, взять свою долю в этом результате»18, с. 61. Такой подход основан на предложенной системе.

Управление заработной платой работников на предприятии является достаточно сложной управленческой задачей. Этот момент наиболее актуален для подразделений и сотрудников, не имеющих прямого отношения к производственному процессу. «Практика показывает, что именно от руководителей, обслуживающих структурные подразделения (отделы) предприятия, зависит достижение определенных результатов работы всей команды»23, с. 198.

Я предлагаю такую систему оплаты труда, которая позволит установить размер оплаты труда работникам и тем самым стимулировать работу каждого специалиста. Система предусматривает участие каждого работника в результаты работы команды. При этом основную нагрузку по управлению премиальной частью вознаграждения работнику несут топ-менеджеры (руководители подразделений).

«Такая система предназначена для формирования и распределение премии для всех работников на предприятии с учетом личного трудового вклада, доли в конечном результате»5, с. 142.

Несоблюдение любого показателя на 5% приводит к уменьшению суммы платежа на 1%.

В каждом отделе, в головном 10% бонусного Фонда поощрить сотрудников, в зависимости от их вклада в достижение, который будет оцениваться по коэффициенту участия в трудовой деятельности

Такой подход позволит объединить интересы всех подразделений и сотрудников на предприятии и ориентировать их на повышение именно этого результата. «Изменить принципы формирования премии от конкретных показателей позволяет изменить ответственность сотрудников за результаты работы»19, с. 65.

---

Кроме всего прочего, зависимость заработной платы от результатов дает уверенность владельцу бизнеса в том, что он платит именно за заработанные деньги.

Система управления заработной платой на предприятии позволяет12, с. 166:

- расчет доли каждого сотрудника в результатах работы и табулирование результатов для утверждения руководителем;

- размер здоровья исходя из созданных, отталкиваясь от условий. Вознаграждения рассчитываются в динамике итогового результата;

- создать простую, логичную и прозрачную систему мотивации персонала на предприятии с помощью установленных механизмов.

Преимущества системы17:

- обеспечивает взаимосвязь между уровнем заработной платы и эффективности управления;

- вознаграждение всех сотрудников напрямую связано с результатами работы;

- мотивирует высокоэффективную, качественную работу, инициативную, подчеркивает потенциал сотрудников;

- сочетает разные индивидуальные потребности с коллективными результатами;

- обеспечивает взаимодействие и сотрудничество между подразделениями, ведомствами, регионами, странами, ориентированное на результат.

- легко воспринимается персоналом;

- консолидация персонала, повышение уровня дисциплины;

- справедливость, социальная направленность и логика разделения;

- укрепляет психологический климат в коллективе;

- эффективные управленческие решения на всех уровнях управления;

- объединяет интересы собственника и команды и государства;

- суммарный показатель результатов управленческого, непроизводственного труда;

- охватывает всех сотрудников, независимо от ранга;

- оптимизация расходов на заработную плату за счет увеличения конечных результатов.

Таким образом, система будет увязывать оплату труда с конкретными показателями деятельности и растущий интерес к достижению ожидаемых результатов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Одним из ключевых моментов в реализации гарантии благополучия любого предприятия является кадровая стратегия. В ООО «Леди» по приоритетному направлению деятельности необходимо решить задачу создания очень профессионального, ответственного и сплоченного коллектива.

«Разработка и обновление стратегии в области кадров на постоянной основе влияет на взаимосвязь не только с краткосрочными планами и целями организации, но и с решением задач долгосрочной перспективы»3, с. 180. Согласно приведенной классификации, предприятие реализует стратегию предпринимательского типа. В соответствии с этой стратегией специалист по кадрам выбирает специалистов для специальных проектов, создает банк кандидатов и поддерживает контакты с агентствами по подбору персонала. «На предприятии сформирована опытная команда, способная решать поставленные задачи на высоком уровне»25, с. 117.

---