Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала (Понятие,принципы развития и виды кадровой стратегии).pdf

Сотрудники, которые не заинтересованы в контроле, найдут способ заблокировать получение нежелательной информации менеджеру.

Стратегия предпринимательства и управления персоналом характерна для компаний, которые развивают новые направления деятельности. Они включают два вида бизнеса: во-первых, новые предприятия, только начинающие свою деятельность на рынке. «Как правило, у них много проектов, но мало средств для их осуществления»13, с. 162. Во-вторых, предприятия, которые твердо стоят на ногах, которые могут позволить себе инвестировать в новые виды деятельности с высокой степенью финансового риска. Примером организации второго типа может служить американская компания IBM, в то время, когда у нее хватило смелости начать производство совершенно новых типов персональных компьютеров. За этой же стратегией последовали сильные автомобильные предприятия, вкладывающие свободные средства в разработку и производство нового типа автомобилей, а также предприятия, внедряющие инновации в разработку новых продуктов. Ни у кого из них нет гарантии, что вложенный капитал будет прибыльным.

Стратегия динамичного роста. Эту стратегию выбирают предприятия, которые считают, что для повышения своей конкурентоспособности необходимо внести изменения в цели и структуру организации. «Баланс между необходимыми и достаточными переменами и стабильностью – это потребность»9, с. 38.

«Для реализации данной стратегии персонал должен быть квалифицированным (как и в стратегии предпринимательства)»16, с. 107. Но в условиях перемен, лояльности специалистов на предприятии, с убеждением, что изменения в целях и структуре организации, которые принесут успех, также имеют особое значение. Кроме того, работники должны уметь адаптироваться к изменениям, быстро приобретать недостающие знания для решения новых проблем.

«Стратегия прибыли выбирается организациями, которые находятся в стадии зрелости и рассчитывают получить постоянную прибыль с помощью хорошо зарекомендовавших себя продуктов, развитых технологий и налаженного производства»21, с. 134 Основная задача организации в данной ситуации – производить больше продукции и минимизировать затраты.

Система управления такой организацией предусматривает четкие правила и процедуры, которые предназначены для регулярного и строгого контроля, устранения неопределенности, незащищенности. Преобладает бюрократический подход к каждой вещи, включая кадровую работу.

Стратегия ликвидации является наиболее сложной стратегией, которую ООО «Леди» должны выбрать. К нему прибегают тогда, когда все или основные виды деятельности находятся в упадке с точки зрения прибыли, положения на рынке, качества продукта.

---

«На предприятии сотрудники, конечно, крайне негативно относятся к идее реализации такой стратегии из-за предстоящих сокращений»17, с. 129. При реализации стратегии ликвидации большое значение социальной защиты работников в поиск наиболее безболезненных способов сокращения занятых (переход на неполную рабочую неделю, сокращенный рабочий день, занятость работников излишки другими фирмами, за счет данной организации, внутренние перемещения).

В стратегии ликвидации кадровая работа характеризуется следующим3, с. 214:

- участие персонала в разработке и внедрении решений не ожидается;

- набор не осуществляется;

- оплата труда работников осуществляется только в соответствии с должностным окладом, применяются другие формы стимулирования;

- персонал оценки основывается на разработанных критериях, с учетом необходимости сокращения всех сфер деятельности;

- отбираются наиболее квалифицированные сотрудники для поддержания производства оставшейся продукции;

- повышение квалификации становится важным только в том случае, если организация по закону обязана брать на себя обязательства по трудоустройству высвобождаемых специалистов.

Стратегия резкого изменения курса. Эту стратегию выбирают организации, которые борются за быстрый рост прибыли, за освоение нового или расширение существующего рынка.

«Выбор данной стратегии означает для предприятия – изменение всей системы управления организацией и ее персоналом»24, с. 173.

Взаимосвязь между стратегией организации и кадровой стратегией (с ее компонентами) представлена ниже (таблица 2).

Таблица 2 - Взаимосвязь стратегии организации и кадровой стратегии5, с. 142

Тип стратегии организации	Стратегия управления персоналом	Составляющие кадровой стратегии персоналом
1	2	3
Предпринимательская стратегия Принимают проекты с высокой степенью финансового риска, минимальным количеством действий. Ресурсное удовлетворение всех требований заказчика. В	Поиск и привлечение работников-новаторов, инициативных, контактных, с долговременной ориентацией, готовых рисковать,	Отбор и расстановка кадров: поиск людей, способных идти на риск и доводить дело до конца. Вознаграждения: на конкурентной основе, беспристрастные, по возможности удовлетворяющие вкусам работника. Оценка: основывается на результатах, не слишком жесткая.
центре внимания – быстрое осуществление ближайших мер, даже без соответствующей проработки	не боящихся ответственности. Важно, чтобы ведущие сотрудники не менялись	Развитие личности: неформальное, ориентированное на наставника. Планирование перемещений: в центре – интерес служащих. Подбор рабочего места, соответствующего интересам работника
Стратегия динамического роста Степень риска меньшая. Постоянное сопоставление текущих целей и создание фундамента для будущего. Стратегия организации и процедуры фиксируются письменно, поскольку они здесь необходимы и для более строгого контроля, и как основа дальнейшего развития организации	Служащие должны быть организационно закреплены, обладать гибкостью в изменяющихся условиях, быть проблемно-ориентированными и работать в тесном сотрудничестве с другими	Отбор и расстановка кадров: поиск гибких и верных людей, способных рисковать. Вознаграждения: справедливые и беспристрастные. Оценка: основывается на четко оговоренных критериях. Развитие личности: акцент на качественный рост уровня и область деятельности. Планирование перемещений: учитываются реальные сегодняшние возможности и разнообразные формы продвижения по службе
стратегия прибыльности В центре внимания – сохранение существующего уровня прибылей. Усилия, требующие финансовых затрат, скромные, возможно даже прекращение найма. Управленческая система хорошо развита, действует обширная система различного рода процедурных правил	Ориентируется на критерии количества и эффективности в области персонала; сроки – кратковременные; результаты – при относительно низком уровне риска и минималь-ном уровне организационной закрепощенности служащих	Отбор и расстановка кадров чрезвычайно жесткие. Вознаграждения: основываются на заслугах, старшинстве и внутриорганизационных представлениях о справедливости. Оценка: узкая, ориентированная на результат, тщательно продуманная. Развитие личности: акцент на компетентность в области поставленных задач, эксперты – в узкой области

---

Продолжение таблицы 2

1	2	3
Ликвидационная стратегия Продажа активов, устранение возможностей убытков, в будущем сокращение работников насколько это возможно. Почти или вовсе не уделяется внимание попыткам спасти предприятие, поскольку ожидается дальнейшее падение прибылей	Ориентирована на потребность в служащих на короткое время, узкой ориентации, без большой приверженности организации	Набор служащих: маловероятен из-за сокращения штатов. Оплата: основана на заслугах, медленно растущая, без дополнительных стимулов. Оценка: строгая, формальная, основана на управленческих критериях. Развитие, обучение: ограничены, основаны на служебной необходимости. Продвижения: те, кто имеют требуемые навыки, имеют и возможность продвижения
Стратегия кругооборота (циклическая) Основное – спасти предприятие. Меры по сокращению затрат и персонала осуществляются с целью выжить в ближайшее время и обрести стабильность на длительную перспективу. Моральное состояние персонала довольно угнетенное	Служащие должны быть гибкими в условиях изменений, ориентироваться на большие цели и дальние перспективы	Требуются разносторонне развитые работники. Оплата: система стимулов и проверки заслуг. Оценка: по результату. Обучение: большие возможности, но тщательный отбор претендентов. Продвижение: разнообразные формы

Таблица очень информативна. «Авторы предлагают несколько иную формулировку двух стратегий, но, по сути, речь идет об одних и тех же базовых стратегиях развития предприятия»10, с. 126. Однако авторы, к сожалению, под развитием личности фактически понимают профессиональное развитие сотрудников. «В условиях непрерывных изменений задача менеджмента, на мой взгляд, не может сводиться к повышению квалификации сотрудников»23, с. 118. «Кадровая стратегия должна способствовать полному раскрытию способностей персонала к творческому и инновационному развитию для достижения целей организации и личных целей работников» [4, с. 54]. Но чтобы продвигать навыки, их надо сначала иметь.

2. АНАЛИЗ РАБОТЫ СЛУЖБЫ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ И РАЗРАБОТКА КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ

---

2.1. Анализ работы службы персонала на предприятии

Работа службы персонала направлена на решение таких задач, как17, с. 106:

- организация технико-экономической подготовки кадров;

- повышение квалификации сотрудников;

- формирование кадрового резерва (оценка кандидатов на вакантные должности и создание базы данных по перспективным кандидатам);

- планирование деловой карьеры сотрудников.

«Целью этой программы является обеспечение непрерывного развития персонала в соответствии со стратегическими целями предприятия и потребностями работников в профессиональном развитии»12, с. 63.

Программа развития персонала учитывает условия стратегии развития ООО «Леди» и текущий уровень возможной работы. Компания имеет с целью внутренней организации системы развития персонала24, с. 141:

- инструкции,

- ротации,

- передача опыта наиболее квалифицированных сотрудников в новый кадровый резерв,

- обеспечение персонала предприятия,

- лояльность к предприятию,

- внедрение новых технологий производства,

- внедрение проектных форм управления,

- развитие инновационной деятельности.

Приоритетные формы развития:

- во внешнюю и внутреннюю формы обучения,

- повышение квалификации сотрудников проблемных зон на предприятии,

- совершенствование каналов коммуникации;

- кружок качества,

- стратегии развития и задачи структурных подразделений,

- запас производства для предприятия, связанного с деятельностью,

- семинары по актуальным вопросам деятельности,

- создание программы наставничества на предприятии.

Следует отметить, что решение важнейших задач кадровой службы ООО «Леди», такие как отбор, подготовка, Оплата и правильное использование персонала, в современных условиях невозможно в рамках традиционной работы с персоналом. В связи с этим в рамках изменившихся условий управления разработана новая концепция «управления персоналом», включающая работу службы персонала, на основе правильных и далеко идущих прогнозов развития организации и ее среды [9, с. 41]. Это менеджмент, в основе которого лежит человеческий потенциал как основа организации.

«Любые планы в работе службы персонала на уровне предприятия обречены на провал, если им сопротивляются подчиненные» 14, с. 133. В новых условиях стиль авторитарного управления, основанный на приказах и угрозах, неэффективен, поскольку нет креативных подходов к ответственности. Речь идет не о моральных вопросах, критериях управления персоналом, а об экономических последствиях, которые тем значительнее проявляются в большей заинтересованности персонала в наилучшей работе каждого сотрудника и миссии организации в целом. Таким образом, служба персонала должна обеспечить не только определение кадровой стратегии в организации, но и повысить мотивацию и заинтересованность всех сотрудников в ее реализации.

---

«Служба персонала занимается разработкой не только кадровой стратегии, но и принятием и реализацией управленческих решений»3, с. 146. Это также комплекс процессов, явлений и характеристик, отражающих приоритетность целей и динамики развития, сроки решения и свои поступки, прогноз на будущее, а также анализ последствий управленческих решений и инноваций. Работа службы персонала отражена в методологии и организации управления в нестабильных условиях, что особенно актуально для современной России. Однако в информационном обществе углубление глобализации экономических процессов приведет к еще большей неопределенности в отношении будущего состояния рынка. Это связано как с лавинообразным развитием, так и с внедрением новых технологий с трудно прогнозируемыми последствиями, а также неожиданным появлением конкурентов, освоивших совершенно новые технологии. «Служба персонала в этих условиях осуществляет прогнозирование будущего при определении кадровой стратегии предприятия и развитии партисипативного управления на всех уровнях организации»21, с. 98.

Служба персонала в рамках нового подхода к управлению компанией дает большие преимущества организациям, работающим в различных сферах современного общества. «Эти преимущества заключаются в рациональном использовании ограниченных ресурсов и главным образом времени»7, с. 82. Кроме того, служба персонала способствует формированию чувства доверия к персоналу, способствует в соответствии с выработкой и реализацией управленческих решений, ориентированных на разработку устойчивой кадровой стратегии на рынке.

По сути, работа службы персонала позволяет ответить на три важных вопроса:

- где сейчас находится организация и ее сотрудники;

- в каком направлении, по мнению высшего руководства, должен развиваться персонал в соответствии со стратегией развития;

- как должен развиваться персонал, чтобы делать то, что будет необходимо для выполнения обязанностей нового предприятия в будущем.

«Ответы на эти вопросы дают выбор (или собственно планирование) и реализация стратегии (решения)»[16, с. 32].

Помимо планирования, функция службы персонала заключается, как правило, в определении миссии организации, ее целей и задач, в основе которых лежат общие ценности для высшей иерархии управления – корпоративная философия и культура ООО «Леди».

«В последние годы доступ к стратегии развития персонала изменился»20, с. 185. Если раньше считалось, что стратегия должна быть известна только узкому кругу топ-менеджеров и не должна предаваться огласке, то сегодня приоритет отдается открытой формулировке стратегии. «Стратегия должна быть делом не только руководства предприятия, но и всех ее рядовых сотрудников, чтобы стать реальной и эффективной»2, с. 140.

---