Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала (Понятие,принципы развития и виды кадровой стратегии).pdf

В связи с этим для замены подхода, при котором персонал рассматривается как стоимость, которую необходимо снизить, принят такой подход, согласно которому персонал является одним из источников на предприятии, которым необходимо грамотно управлять, создавать условия для развития и инвестирования. Основные характеристики данных подходов представлены в таблице 3.

Таблица 3 – Характеристика двух подходов к понятию персонала18, с. 55

Персонал-издержки	Персонал-ресурс
Принуждение	Целесообразность
Минимизация	Оптимизация
Малый период планирования	Длительный период планирования
Результаты	Средства + Результаты
Количество	Качество
Негибкий	Гибкий
Зависимый	Автономный

Это концепция, ориентирующая службу персонала на достижение долгосрочных целей ООО «Леди», на основе которых формируется стратегия по подбору персонала, его оценке, вознаграждению, развитию и мотивации.

При этом учитываются условия, в которых работает компания. Это внутренние и внешние факторы, влияющие на деятельность ООО «Леди».

К внутренним факторам в литературе обычно относят5, с. 166:

- цели деятельности предприятия;

- стиль работы на предприятии;

- характер задач, стоящих перед предприятием;

- отношения между людьми в группах;

- стиль и опыт руководителя.

К внешним факторам влияния относятся5, с. 167:

- профсоюзы;

- государственное регулирование и законодательство;

- экономические условия (включая конкуренцию);

- структурный состав рабочей силы в стране;

- место предприятия.

При этом кадровая стратегия включает четыре группы показателей[19, с. 88]:

1. Направления деятельности кадровых служб:

- обеспечение равных возможностей эффективного труда;

- анализ рабочих мест; планирование рабочих мест;

- набор персонала;

- отбор персонала;

- оценка производительности труда,

- обучение и повышение квалификации персонала;

- планирование карьеры и перемещений по службе;

- компенсации;

- назначение пособий;

- обеспечение трудовой дисциплины, трудовых отношений,

- обеспечение безопасных и здоровых условий труда;

- установление режима работы;

- оценка работников.

2. Личностные характеристики сотрудников:

- навыки;

- образ мышления и диспозиции;

---

- предпочтения;

- трудовые интересы и мотивация;

- личностные качества сотрудника.

3. Критерии оценки эффективности кадровой стратегии:

- производительность труда;

- соответствие законодательству;

- удовлетворенность работой;

- наличие прогулов;

- текучесть кадров;

- наличие трудовых конфликтов;

- наличие жалоб;

- частота производственного травматизма.

4. Результаты кадровой стратегии.

«Конечные результаты деятельности предприятия характеризуются конкуренцией продукции и услуг»6, с. 112.

Все это внешние и внутренние факторы, влияющие на характеристики управления. Вероятно, самое большое влияние на данный момент оказывает11, с. 179:

- изменение социальных ценностей, установок, поведения, ожиданий и привычек социальных, т. е. социальных факторов;

- экономическая ситуация в стране;

- политическая среда и изменение правовой среды;

- усиление конкуренции, как внутренней, так и внешней.

«Служба персонала для анализа внешних и внутренних факторов позволяет осуществлять управление персоналом (прямое воздействие) и управление персоналом (косвенное воздействие) за счет выполнения важнейших управленческих функций»15, с. 63. В результате этих действий организация в целом развивается как социальная система. Развитие сотрудников приводит к развитию организации, в том числе, за счет эволюции процесса самообучения, ведь сотрудники имеют возможность и желание самостоятельно совершенствовать рабочие процессы и управление. При этом под управлением понимается совокупность всех аспектов формирования личности, развития и управления социальной системой, ориентированной на достижение поставленных целей.

«Создание социальной системы средства управления в интересах персонала, что особенно важно для сближения интересов администрации и работников на предприятии»25, с. 147. В этом контексте развитие приобретает особое значение, т. е. реализация комплекса мер, способствующих обучению, переподготовке и формированию личностных качеств более высокого порядка (таких как ответственность, инициативность, творческий подход к делу, поиск новых решений, фантазия, которая так необходима для поиска и поиска совершенно новых решений проблемы).

Важное значение в работе кадровой службы является концепция видения, т.е. четкое представление о цели развития, о важнейших характеристиках деятельности ООО «Леди» в будущем. В русском языке и зарубежной литературе понятие «видение» трактуется по-разному. Так, Т. Ю. Базаров дает следующее определение: «видение – это видение того, как организация рассчитывает идти к достижению поставленных целей, ее предположения о путях и темпах достижения поставленных целей» [2, с. 40]. Западные авторы дают более короткое определение: «видение – ясная картина будущего, они хотят создать» [13, с.145].

---

После этого в современных условиях картина будущего носит вероятностный характер и, как правило, включает в себя разработку некоторых сценариев развития, представляется, что можно дать такое определение: видение – это картина будущего, которую стремятся создать лидеры с учетом влияния и характера изменчивых внешних факторов.

При этом учитывается взаимодействие персонала, внешние факторы и цели развития. «Управление персоналом, в данном случае показывает, что, с одной стороны, развитие главных направлений развития предприятия, реализация целей и оценку перспективы развития, в том числе основных заинтересованных групп (групповых исков), а с другой стороны, цели и стратегии, а также инструменты политики в отношении персонала выводятся из целостной картины будущего данного предприятия, т. е. интересам как клиентов, так и сотрудников на предприятии, а также окружающей среды, учитываются одновременно»8, с. 210.

При таком подходе персонал службы стремится достичь выгод для сотрудников на предприятии, его владельцев, клиентов и окружающей среды одновременно. По сути, учитывая требования модели устойчивого развития на уровне ООО «Леди».

Для того чтобы картина будущего предприятия (видение) выполняла свою функцию объединения клиентов, сотрудников, граждан и собственников имущества, она должна отвечать следующим требованиям22, с. 173:

1. Принципы будущей картины должны быть реалистичными с точки зрения возможностей предприятия, а также комплексными, учитывающими все важнейшие факторы, определяющие развитие в настоящем и будущем. Кроме того, картина будущего должна быть рассчитана на несколько лет (многие авторы рекомендуют пятилетний период).

2. Чтобы сформулировать основные принципы образа будущего следует придерживаться принципа Эйнштейна: «они должны быть максимально простыми, но не легче»[6, с. 178]

3. Для того, чтобы добиться принятия персоналом предложенных перспектив развития ООО «Леди» и добиться успеха, необходимо, чтобы все руководители групп с привлечением отобранных клиентов, собственников, представителей персонала и общественности достигли консенсуса (общего согласия).

4. На заключительном этапе разработанное видение предприятия должно быть обсуждено с организацией подразделений. В ходе этой работы отдельные положения адаптируются и изменяются с учетом конкретных обстоятельств этих подразделений.

Она стала классикой концепции управления персоналом, а также относительно новой теории управления человеческими ресурсами. «Понятие «стратегическое управление персоналом» выходит за рамки понятия социального управления, и не сводится к их объединению»1, с. 145.

---

Главное, что отличает концепцию стратегического управления человеческими ресурсами от всех других теорий управления человеческими ресурсами, - это подход к динамичному персоналу, которым необходимо управлять. «Управление включает планирование и связанные с этим оперативные мероприятия, управление этими мероприятиями по выполнению плана и контроль – сопоставление запланированных результатов с определенным периодом времени»24, с. 237. Стратегическое управление персоналом включает стратегическое, долгосрочное планирование; организацию плана и постоянный мониторинг.

Наглядно отличие управления от стратегического управления представлено на рисунках 1 и 2.

Планирование взаимосвязанных действий

Оперативное управление этими действиями

Контроль

Управление

Рис. 1. Слагаемые управления16

Стратегическое перспективное планирование

Организация выполнения плана

Постоянный контроль

Стратегическое управление

Рис. 2. Слагаемые стратегического управления10

Таким образом, кадровая стратегия реализуется в рамках стратегического управления фирмой, оставаясь при этом самостоятельной, особой функцией менеджмента.

2.2. Разработка кадровой стратегии ООО «Леди»

«Кадровая стратегия заключается в разработке приоритета качества и определении направления действий, необходимых для достижения долгосрочных проектов в создании коллектива, обладающих высокой степенью профессионализма, ответственности»17, с. 228. Все работы проводятся с учетом возможностей, ресурсов и стратегических целей организации.

Сегодня профессиональная политика организации помогает обеспечить четкие взаимоотношения со всеми эффективными системами управления. Новый период в работе службы персонала характеризуется ростом внимания к работникам личности, поиском стимулов к новым социальным гарантиям. «Планируемая работа с персоналом помогает достичь поставленных целей при минимальном расходовании ресурсов»2, с. 139.

Специалистам службы персонала необходимо создать полные права персонала на предприятии, обеспечить его всей документацией, необходимой для организации работы персонала, который работает на основе стратегического подхода и эффективно запускает программы по реализации разработанной стратегии работы с персоналом. Более того, анализ изменений рабочих процессов на предприятии отражает их положительную динамику уже на начальном этапе работы службы персонала.

---

«Предлагаемый подход к организации кадровой работы в рамках единой стратегии, формирование полноценной необходимой методологической базы для построения и реализации кадровой стратегии ее практического развития позволит предприятию значительно повысить эффективность своей деятельности и конкурентоспособность, достичь целей общего стратегического развития, а работникам повысить благосостояние и профессиональную удовлетворенность»12, с. 219.

Индивидуальная политика направлена на модернизацию функции управления персоналом. «Современные предприятия очень активны в развитии, изменении окружающей среды»8, с. 129. Большинство организаций ориентированы на качество, а не на количество товаров или услуг, и в первую очередь зависит от человеческого фактора.

По этой причине успешные предприятия предпочли бы инвестировать капитал в развитие рабочей силы и рассматривать это не как дополнительные расходы, а как возврат активов. С течением времени инвестированный капитал увеличивается, как и средства, задействованные в модернизации технического производства. «Человеческие ресурсы позволяют обеспечить конкурентоспособность и экономическую стабильность предприятия»21, с. 54.

Разработка кадровой стратегии ООО «Леди» будет определяться следующими факторами:

- учет среды функционирования;

- основной тип стратегии;

- планирование уровня развития;

- форма кадровой политики.

Основными характеристиками кадровой политики являются5:

1. Долгосрочная перспектива

- формирование отношения;

- разрабатывается система мотивации;

- структура персонала;

- особое внимание уделяется всем системам их управления при проектировании и адаптации к новым условиям.

2. Взаимосвязь с общей стратегией организации

- при изменении стратегии организации пересматривается стратегия управления персоналом;

- вносятся изменения в структуру и численность персонала,

- рассматриваются новые стили и методы управления;

- оптимизируются методы повышения квалификации, переподготовки;

- требования меняются при отборе.

«Стратегия в области кадров основывается на краткосрочных и долгосрочных целях и планах организации и учитывает их взаимосвязь»9, с. 37. Документы стратегических планов в ООО «Леди», которые содержат перечень планов, основных задач и путей их решения посредством конкретных мероприятий, позволяют определить кадровые вопросы стратегии. «При необходимости привлекать другие ресурсы, в том числе человеческие»15, с. 236. В долгосрочном стратегическом плане указывается количество основных ресурсов, необходимых для быстрого достижения поставленных целей.

---