Файл: Роль мотивации в поведении организации (Значение мотивации для организаций).pdf

С позиций, сформулированных психологической наукой, мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека. Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

Потребности — это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы — это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

Цели — это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей.

Рисунок 1. Схема протекания мотивационного процесса

[Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб.: Питер, 2002. – 127с.]

Данная схема даёт лишь условное представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс может быть значительно более сложным.

В настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются:

• Высокая текучесть кадров
• Высокая конфликтность
• Низкий уровень исполнительской дисциплины
• Слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения
• Халатное отношение к труду
• Отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников
• Низкий уровень межличностных коммуникаций
• Проблемы при создании согласованной команды
• Слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников
• Противоречия в отношениях между предпринимателем и работником
• Неудовлетворенность работой сотрудников
• Безынициативность сотрудников
• Деятельность руководства негативно оценивается персоналом
• Неудовлетворительный морально психологический климат
• Недостаточное оснащение рабочих мест
• Недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва
• Нежелание сотрудников повышать свою квалификацию
• Не налаженность системы стимулирования труда
• Несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником
• Низкий моральный дух в коллективе

[Хлюнева М.В., Звезденков А.А., Верхоглазенко В.Н. Пирамида Маслоу плюс или Когда бесспорное стало сомнительным // Менеджмент в России и за рубежом. – 2010. – 1-2c.]

Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Классификация методов мотивации может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические и социально-психологические является одной из наиболее широко распространенных. Данная классификация основана, на мотивационной ориентации методов управления. [Лукашевич В.В. Основы менеджмента в торговле. - М.: Экономика, 2004. – 40-45с, 41с].

Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы.

Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация играет весьма существенную роль. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации.

Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. [Лукашевич В.В. Основы менеджмента в торговле. - М.: Экономика, 2004. - С. 57].

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации, необходимо использовать духовную мотивацию. [Майер, А.А., Богославец, Л.Г. Сопровождение профессиональной успешности педагога ДОУ. – М.: ТЦ Сфера, 2012. – 124с.]

Приведенная схема классификации методов стимулирования является классической. В современном менеджменте применяются и иные группировки методов стимулирования.

1. Экономические стимулы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.).

2. Управление по целям. Эта система предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации.

3. Обогащение труда - эта система относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов.

4. Система участия в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия).

1.2. Характеристика теорий мотивации

Существуют разные подходы к теории мотивации. Условно теории мотивации можно разделить на две группы: содержательные и процессуальные. Остановимся на характеристике некоторых из них.

Содержательные теории мотивации ориентированы на определение потребностей и связанных с ними факторов, определяющих поведение людей. К ним относятся теории: иерархии и потребностей А. Маслоу, теория приобретённых потребностей Д. МакКлелланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга.

Сущность теории А. Маслоу сводиться к изучению потребностей человека. Потребности лежат в основе поведения человека, и их можно разделить на пять групп

Рисунок 2. Пирамида А. Маслоу

[Виханский, О.С., Наумов, А.И. Менеджмент 4-е изд перед. и доп. – М.: ЭКОНОМИСТЪ, 2005. – 157с.]:

Этим А. Маслоу хотел показать, что потребности нижних уровней (первичные) требуют удовлетворения, и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. И в первую очередь человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него будет более сильной или важной.

- Физиологические потребности - состоят первичных потребностей человека, иногда даже неосознанных, необходимых для выживания человека. Это потребности в еде, воде, убежище, заработной плате, отпуске, перерывах, благоприятных рабочих условиях, освещении, отоплении и вентиляции. С точки зрения мотивации труда мы рассматриваем их как материальные, к которым относим потребность в стабильной заработной плате, о так же других денежных вознаграждениях.

- Потребность в безопасности и уверенности в будущем. Это потребности в защите физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические (материальные) потребности будут удовлетворяться в будущем.

Социальные потребности - когда достигнуто удовлетворение в вышеперечисленных потребностях, внимание человека перемещается на необходимость в социальном окружении, общении с другими людьми и принадлежности. Это выражаются в многолетней привычке работы в определенном коллективе, дружеских отношениях с коллегами на работе и т.п.

Потребности в признании (уважении) включает в себя потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих. Человеку необходимо ощущение собственного могущества, адекватности, компетентности, ему нужно чувство независимости, уверенности и свободы.

Потребности в самореализации и в самовыражении. Когда удовлетворены потребности четырёх нижних уровней, человек фокусирует своё внимание на удовлетворении потребности в самореализации, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей. [Егоршин, А.П. Управление персоналом. – Нижний Новгород.: НИМБ.-2003. – 461-462с.]

Недостатками иерархии по Маслоу являются:

1. Чёткой пятиуровневой структуры потребностей практически не существует.

2. Предложная концепция наиважнейших потребностей не получила полного подтверждения на практике.

3. Удовлетворение одной потребности (определённого уровня) не приводит к мотивации по следующему уровню.

Кроме того, Маслоу не удалось в предложенной иерархи потребностей учесть индивидуальные особенности людей. Разные люди любят разные вещи и отдают предпочтение разным потребностям.

Самая высокая потребность – потребность самовыражения и роста человека как личности – никогда не может быть удовлетворена полностью, следовательно, процесс мотивации может длиться бесконечно.

Долг менеджера заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими сотрудниками, своевременно выяснять, какие потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации.

С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводиться потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Д. МакКлелланд.

Согласно его утверждению, структура потребностей высшего уровня сводится к трём факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. В соответствии с идеями МакКлелланда эти потребности, если они достаточно сильно присутствуют у человека, оказывают заметное воздействие на поведение человека, заставляя его прилагать усилия или осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей. Стремление к власти – это потребность, являющаяся выражением желания человека оказывать влияние на других людей. МакКлелланд рассматривал эту потребность как позитивную и тесно связывал её с желанием добиться руководящей должности. Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью направления их на курсы повышения квалификации и т.д. То, что МакКлелланд называл потребностью в принадлежности, очень похоже на то, о чём говорил Маслоу. Эта потребность отражает желание человека иметь близкие, дружеские отношения с другими людьми. [Виханский, О.С., Наумов, А.И. Менеджмент 4-е изд перед. и доп. – М.: ЭКОНОМИСТЪ, 2005. – 160с.]

Во второй половине 50-х годов Фредерик Герцберг совместно с рядом его коллег провёл исследование, касающееся выяснения того, какие факторы, оказывающее мотивирующее и демотивирующее воздействие на поведение человека его удовлетворённость или же неудовлетворённость[2н]. Согласно выводам Герцбрега, полученные ответы можно разделить на две большие категории, которые он назвал «гигиеническими факторами» и «мотивацией». [Виханский, О.С., Наумов, А.И. Менеджмент 4-е изд перед. и доп. – М.: ЭКОНОМИСТЪ, 2005. – 164с.]:

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Факторы мотивации связаны с самой работой, с характером и сущностью выполняемой работы.

Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворённость работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличии от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворённости работой. Но их наличие вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение продуктивности деятельности.

Процессуальные теории мотивации базируются на анализе того, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. К ним относят теорию ожиданий, теорию справедливости, модель мотивации Потера – Лоулера. [Менеджмент организации: учебное пособие / З.П. Румянцева, Н.А. Сагоматин, Р.З. Акбердин. – М.: 2008. –215с.]

Теория ожиданий, вклад в развитие которой внесли В. Врум, К.Левин, основывается на том, что наличие активной потребности – не единственное необходимое условие мотивации человека на достижение определённой цели. Человек должен также надеяться, что выбранный им вариант поведения действительно приведёт к удовлетворению или приобретению желаемого. Таким образом, ожидания можно рассмотреть как анализ личностью вероятности определённого события.

Мотивацию человека к труду по этой теории определяют три взаимосвязанных фактора:

1. Ожидания желаемого результата от затраченных дополнительных условий.

2. Ожидания вознаграждения за полученный результат.

3. Валентность или ожидаемая ценность вознаграждения. [Егоршин, А.П. Управление персоналом. – Нижний Новгород.: НИМБ.-2003. – 468-470с.]

Теория справедливости С. Адамса основана на утверждении, что люди субъективно оценивают вознаграждение к затраченным усилиям, и ощущение, что кто-то другой отмечен больше и лучше, чаще всего начинают снижать интенсивность работы. Также вследствие несправедливого распределения вознаграждения возникает психологическое напряжение в коллективе. [Виханский, О.С., Наумов, А.И. Менеджмент 4-е изд перед. и доп. – М.: ЭКОНОМИСТЪ, 2005. –182-185с.]