Файл: Роль мотивации в поведении организации (Значение мотивации для организаций).pdf

Суть новой программы мотивации отличается тем, что основной упор делается на немонетарную мотивацию и состоит в следующем. По итогам отчетного периода для каждого сотрудника фиксируется сумма баллов, которую он набирает по результатам работы.

Для определения суммы набранных баллов используются показатели сводного рейтинга подразделений за квартал и дополнительной оценки за победу сотрудников подразделений в конкурсах профессионального мастерства в отчетном квартале.

При начислении баллов рассматриваются также дополнительные критерии:

- за фиксированную в отчетном квартале победу сотрудника подразделения в конкурсе профессионального мастерства на счет руководителя дополнительно начисляется 10 баллов;

- за высокие результаты по показателям качества обслуживания клиентов (индекс выполнения стандартов сервиса более 90%), по данным независимой компании NexTep и внутренних проверок подразделений качества, в отчетном квартале на счет руководителя дополнительно начисляется 5 баллов.

Набранные в отчетном периоде баллы руководитель подразделения может в установленные сроки потратить на наиболее актуальные для него виды стимулов.

В пределах средств, представленных на счете, руководитель может выбрать из перечня любые стимулы, которые могут быть предоставлены за счет средств банка. Если условная стоимость выбранных стимулов (в балльном выражении) больше набранного по итогам участия в программе количества баллов, руководитель может доплатить недостающую сумму контрагенту, реализующему стимул, при необходимости заключив с ним договор.

В зависимости от значимости стимула для сотрудника, от возможностей банка и от стоимости услуги была определена условная стоимость каждого стимула.

Таблица 6 Перечень стимулов их условная стоимость

Таким образом, главным критерием при определении стимула в новой программе должна стать его значимость непосредственно для работника.

Еще одно важное преимущество данной программы состоит в том, что мотивационный эффект является долгосрочным.

Предлагаемая программа предполагает распределение обязанностей сотрудников функциональных подразделений.

На управление по работе с персоналом возлагаются организация и мониторинг реализации программы немонетарной мотивации, сотрудники управления по работе с персоналом должны вести учет условных баллов по руководителям подразделений.

Финансовое управление контролирует расходование средств, предназначенных для организации программы, и проводит в установленном порядке корректировки бюджета отделения банка в случае недостатка указанных средств.

Руководители совместно с правлением по работе с персоналом для организации новых стимулов (например, корпоративного членства в конкретном фитнес-клубе, обслуживания в косметическом салоне и т.д.) подготавливают необходимые документы и соглашения.

Перспективы будущего – внедрение программы для всех категорий работников АО «Россельхозбанк» в соответствии со следующими принципами:

- Открытость: работники сами могут определять нужные им стимулы, вносить предложения, согласовывать их и использовать в дальнейшем. Платформа должна быть открытой и динамичной. Она может объединять все предоставляемые банком неденежные стимулы — в программу может быть встроена возможность приобрести за условные баллы дополнительную программу ДМС для себя и своих родственников, осуществлять отчисления на накопительную часть пенсии и т.д;

- пиринг: согласованный стимул может быть использован любым работником (при наличии средств на личном балансе), все участники взаимодействия в рамках программы немонетарной мотивации персонала равноправны в рамках установленных ролей;

- доступ и умение делиться: в систему могут быть встроены возможности кроссплатформенных решений, также возможно включение в программу экономических стимулов для сотрудников, которые занимаются организацией тех или иных льгот;

- глобальный характер деятельности: работа в рамках новой программы немонетарной мотивации может быть организована по все системе банка.

Вывод по главе 3:

Сущность новой программы мотивации состоит в том, что основной упор делается на немонетарную мотивацию. Работа в Банке отрывает каждому члену команды доступ к широкому спектру возможностей: от профессионального обучения и карьерного развития до участия в корпоративных мероприятиях и волонтёрской деятельности, творческого саморазвития и т.д.

Всё вышесказанное позволяет предположить, что учёт некоторых поправок даст возможность повысить уровень командного взаимодействия и достижения общего результата. Что, в свою очередь, благоприятно отразиться на организации в целом.

Заключение

Итак, целью данной работы являлось определить роль мотивации, применяемой в современном менеджменте, а также рассмотреть возможности улучшения модели мотивации работников.

В ходе работы была проанализирована литература по проблеме исследования: определена сущность понятия «мотивация», рассмотрены основные теории мотивации в отечественной и зарубежной литературе, определена роль мотивации в управленческой деятельности.

Основной задачей управленческой деятельности является побуждение подчиненных к приложению усилий и участию в достижении целей организации. Поскольку менеджмент превратился в обособленный специализированный вид деятельности, необходимо убедить других людей предпринять необходимые усилия и принять на себя ответственность по участию в процессе труда.

Организуя совместную деятельность, менеджер должен осуществлять процесс мотивации. Мотивация - это побуждение, заставляющее человека действовать тем или иным образом. Мотивация в менеджменте - это процесс побуждения себя и других к деятельности по достижению целей организации. Позитивно мотивированные работники стараются найти лучший способ выполнения порученной им работы. Что ведёт к более успешной деятельности организации.

Существует множество различных теорий и моделей мотивации, которые порой противоречат друг другу. Среди них можно выделить теорию Абрахама Маслоу, теорию равенства С. Адамса и другие.

Так называемые теории содержания мотивации основное внимание уделяют тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека. Широко признанными концепциями этой группы являются теория иерархии потребностей Маслоу, теория двух групп факторов Герцберга и теория приобретенных потребностей МакКлелланда. Несмотря на принципиальные отличия этих концепций, они, тем не менее, имеют нечто общее в своей основе, что отражает определенную общность в мотивации человека к действиям.

Процесс мотивации раскрывается в теориях, пытающихся объяснить, почему люди готовы осуществлять определенные действия, затрачивая большие или меньшие усилия, объясняя то, как следует воздействовать на людей, чтобы побуждать их к результативной работе. Они дают менеджерам ключ к построению действенной системы мотивирования людей.

Для создания эффективной системы мотивации деятельности работников менеджеру необходимо знать мотивы трудовой деятельности конкретного работника, которые могут быть обусловлены возрастом сотрудника, его личностью, отнесением к тому или иному мотивационному типу и т.д.

В работе была изучена действующая система мотивации персонала в АО КБ «Россельхозбанк», оценены возможности ее трансформации и разработан новый подход на основе принципов гибкости и открытости.

В настоящее время в банке применительно к сотрудникам действует система материального стимулирования, которая включает в себя окладную часть и премию. Система оплаты труда в данной организации учитывает личные трудовые результаты, качественную оценку работника и эффективность работы подразделения и банка в целом. Однако действующую в банке систему, несмотря на ее явные достоинства по сравнению с системами стимулирования организаций других отраслей и сфер деятельности, нельзя назвать безупречной из-за чрезмерного упора на материальное денежное вознаграждение без учета иных потребностей работников.

Применение программы неденежной мотивации персонала банка может значительно повысить лояльность сотрудников к организации. Поскольку степень удовлетворенности сотрудников уровнем заработной платы в банке достаточно высокая, а материальный компонент в системе мотивации является одним из самых важных, использование нематериальной мотивации позволит повысить заинтересованность персонала Банка в своей работе. Что приведет к усилению положительного восприятия трудовой деятельности, активизации функции труда, исчезновению ощущения неопределенности и организационной тревоги. У работника увеличится удовлетворенность, и он станет работать более эффективно и приносить Банку нужные результаты. А именно к этому и нужно стремиться.

В настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат. Трудность состоит в том, чтобы правильно определить ту долю оплаты труда, которая предназначена для регулярных выплат, при этом оставив достаточно средств для дополнительных выплат.

Поскольку сотрудники являются главным ресурсом любой компании, эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам сотрудник. Поэтому для достижения наилучших результатов работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.

У одного и того же человека не может быть всегда одна и та же мотивация. Жизнь постоянно меняется, а под влиянием ее меняется личность и связанная с ней мотивация как система побудительных сил.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1.Виханский, О.С., Наумов, А.И. Менеджмент 4-е изд перед. и доп. – М.: ЭКОНОМИСТЪ, 2005. –636с.

2.Виханский, О.С., Наумов, А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. Учебн. 2-е изд. – М.: Фирма Гардарина, 1996. – 416с.

3.Долженко, Р.А. Опыт совершенствования системы немонетарной мотивации руководителей подразделений банка/ Мотивация и оплата труда. – 2012. - №4. – с. 246-256

4.Егоршин, А.П. Управление персоналом. – Нижний Новгород.: НИМБ.-2003. – 720с.

5.Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы. – СПБ.: «Питер», 2000. – 512с.

6.Лукашевич В.В. Основы менеджмента в торговле. - М.: Экономика, 2004. – 238с.

7.Комисарова, Т.Д. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие. – М.: Дело, 2002. –309с.

8.Кнорринг, В.И. Теория и практика и искусство управления. Учебник для вузов. – М.: НОРМА-М, 2008. –528с.

9.Майер, А.А., Богославец, Л.Г. Сопровождение профессиональной успешности педагога ДОУ. – М.: ТЦ Сфера, 2012. – 128с.

10.Маркова, А.К. Психология профессионализма. – М.: Просвещение, 2000. –312с.

11.Маслоу, А. Мотивация и личность; Пер. с англ. Т. Гутман [и др.] – СПб., 2007. – 416с.

12.Менеджмент организации: учебное пособие / З.П. Румянцева, Н.А. Сагоматин, Р.З. Акбердин. – М.: 2008. –735с.

13.Официальный сайт АО "Россельхозбанк" [Электронный ресурс]. – URL :  www.rshb.ru (дата обращения: 25.01.19)

14.Официальный сайт Банки ру [Электронный ресурс]. – URL : https://www.banki.ru (дата обращения: 25.01.19)

15.Официальный сайт Центрального Банка Российской Федерации [Электронный ресурс]. – URL : http://cbr.ru (дата обращения: 25.01.19)

16.Пономарев, Я.А. Психология творчества. – М.: Наука, 2006. –304с.

17.Сайт Россельхозбанка [Электронный ресурс]. – URL : https://rosselxozbank-card.ru (дата обращения: 26.01.19)

18.Скамай Л.Г. Экономический анализ деятельности предприятия. Учебн. – М.: Инфра-М, 2014.

19.Соломонидина, Т.О., Соломонидин, В.Г. Управление мотивацией персонала (в таблицах, схемах, текстах, кейсах). – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2005. – 128с.