Файл: Роль мотивации в поведении организации (Значение мотивации для организаций).pdf

Введение

Что нужно предпринять для того, чтобы люди работали более эффективно? Как сделать работу интереснее? Что вдохновляет на работу? Эти и другие вопросы возникают, когда нужно управлять людьми.

В современном мире уже никто не сомневается, что самым важным ресурсом любой организации является её коллектив. К сожалению, ни все и не всегда понимают, сколь сложен в управлении этот ресурс. От того, насколько продуктивным окажется труд сотрудников, зависит успешность любой организации. Поэтому менеджер, желающий добиться эффективной деятельности от своих подчинённых, должен помнить о необходимости мотивации коллектива, с целью получения максимальной отдачи от имеющихся ресурсов. Ведь, какими бы сильными и мудрыми не были решения руководства, эффект от них может быть получен только тогда, когда они правильно воплощены в дела сотрудниками. Что может произойти только в случае заинтересованности работников в результате своего труда.

Мотивация профессиональной деятельности в настоящее время приобретает особое значение, поскольку является одним из методов управления личностью и воздействия на человека и его потребности.

Известно, что существенным мотивирующим фактором является уровень заработной платы. Эти представления основываются на традициях классического рационалистического подхода к управлению (Ф. Тейлор, М. Вебер и др.), которые определяли экономические стимулы, наиболее желаемые для сотрудника. Однако материальная мотивация, т. е. деньги, лишь один из десятков мотивирующих факторов. Мотивация никогда не заканчивается только одним составляющим. И сегодня имеется огромное количество способов мотивирующего воздействия на конкретного человека, при этом число их постоянно увеличивается. Вместе с этим, фактор, который сегодня мотивирует человека к продуктивной деятельности, завтра может поспособствовать обратному действию. Никто точно не может объяснить, как именно оказывает влияние механизм мотивации, каким должен быть мотивирующий фактор и когда он подействует, а также, почему он подействует. При всём объёме существующих методов, руководитель должен сам нести ответственность за то, каким образом он будет стимулировать сотрудников для выполнения главных задач организации. [Виханский, О.С., Наумов, А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. Учебн. 2-е изд. – М.: Фирма Гардарина, 1996. – 176-178с.].

Соответствующая мотивация позволяет сотруднику строить собственное профессиональное развитие, полностью раскрыть свой психологический потенциал, достичь высокого уровня индивидуального развития.

Анализ состояния разработанности данной проблемы демонстрирует многообразие концепций и теорий мотивации труда зарубежных учёных А. Маслоу, Д. МакКлелланд и других.

Освещение в трудах таких известных отечественных психологов, как Л.С. Выготский, А.Н. Леонтьев, А.В. Карпов и др. получили теоретические и методологические проблемы мотивации как ведущего звена психологии личности.

В данных исследования рассматриваются основы, механизмы и устройство процесса формирования мотивации личности. Авторы отмечают, что залогом управленческой деятельности является знание и учёт закономерностей мотивации.

Проблема эффективной мотивации сейчас волнует многих психологов, менеджеров и предпринимателей, ведь готовых алгоритмов, как это сделать, пока нет. Актуальность и недостаточная осведомлённость проблемы мотивации сотрудников определили выбор темы исследования.

Цель исследования: определить роль мотивации, применяемой в современном менеджменте, а также рассмотреть возможности улучшения модели мотивации работников.

Объект исследования: процесс управления коллективом организации.

Предмет исследования: мотивационное управление коллективом организации.

Задачи исследования:

1. проанализировать литературу по проблеме исследования
2. исследовать систему мотивации и стимулирования, сложившуюся в …
3. составить рекомендации по повышению эффективности механизма мотивации как ресурса управления.

Методы исследования:

• • теоретический (анализ литературы);
  • эмпирический (наблюдение);
  • методы качественного и количественного анализа эмпирических данных.

Структура работы: введение, три главы, заключение, список используемых источников.

В первой главе – теоретической – раскрываются все аспекты, касающиеся сущности понятия мотивация, факторов, влияющих на выбор руководством механизма мотивации, различных методов мотивации труда в организации.

Во второй главе – практической направленности – проведён анализ применения и влияния теоретических основ мотивации в конкретной организации.

В третьей главе разработаны рекомендации по повышению эффективности механизма мотивации как ресурса управления.

Каждая глава заканчивается краткими выводами.

Глава 1. Значение мотивации для организаций

Управление организацией (менеджмент) – это процесс составления планов, организации, контроля и мотивирования, который важен для того, чтобы выявить, сформулировать и достичь поставленных целей путём оказания воздействия на других людей.

Мотивация – одна из главных задач работы любого менеджера, и именно с ее помощью можно воздействовать на персонал предприятия. [Пономарев, Я.А. Психология творчества. – М.: Наука, 2006. – 148с.]

• 1.1 Сущность понятия «мотивация». Методы мотивации

Руководство организации может разработать хорошие планы, найти оптимальные производственные и организационные структуры, использовать самое современное оборудование и самые лучшие технологии. Однако всё это не будет иметь никакого смысла и не даст желаемых результатов, если команда организации не будет должным образом взаимодействовать, не будет стремиться своей работой содействовать достижению организацией намеченных целей.

Готовность человека качественно выполнять свою работу является одним и первичных факторов успешной деятельности любой организации. Человек – это не машина, его невозможно «включать», когда требуется его труд, и «выключать», когда необходимость в его работе отпадает. Поэтому путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к действию, и какие мотивы лежат в основе этих действий, можно попытаться разработать действенную систему форм и методов управления им. А для этого важно знать, как появляются и вызываются те или иные мотивы. Как и каким образом, мотивы могут быть приведены в рабочее состояние, как осуществляется мотивирование людей. [Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы. – СПБ.: «Питер», 2000. – 270-279с.]

Функция мотивации заключается в оказании влияния на трудовой коллектив, в качестве побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления организацией.

В отечественной и зарубежной литературе по менеджменту мотивация имеет различные определения:

Мотива́ция (от лат. movere) – побуждение к действию; динамический процесс психофизиологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворить свои потребности [Менеджмент организации: учебное пособие / З.П. Румянцева, Н.А. Сагоматин, Р.З. Акбердин. – М.: 2008. – 215с].

Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить потребности (получить определённые блага) посредством трудовой деятельности [Маркова, А.К. Психология профессионализма. – М.: Прсвещение, 2000. – 269с].

Слово «мотивация» является производным словом от слова «мотив». Рассмотрев значение слова в толковых словарях В. Даля, С. Ожегова, можно остановиться на общем определении слова: «Мотив – внутренняя побудительная сила, направляющая человека к достижению цели (желания, интерес, потребность)».

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определённом отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная сфера человека может рассматриваться как основа осуществления им определённых действий. Как правило, мотивационная сфера человека обладает стабильностью, однако, она может измениться, в частности в процессе образования человека, его возраста, социального положения и т.д.

Значение слова «мотив», данное в психологическом словаре, более близко семантически связано со значением сова «мотивация»: мотив – (от лат. moveo - двигаю) – материальный или идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности. Мотив предоставлен субъекту в виде специфических переживаний, характеризующийся любо положительными эмоциями – от ожидания достижения данного предмета, либо отрицательными, связанными с неполнотой настоящего положения. Но для осознания мотива требуется особая работа.

Мотивация – это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. Эти факторы заставляют его осознанно или неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными факторами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут абсолютно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием. [Маслоу, А. Мотивация и личность; Пер. с англ. Т. Гутман [и др.] – СПб., 2007. – 351с.]

Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека. В управлении организацией мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и (или) целей организации; создание у работников внутренних побуждений к труду.

Анализ приведенных определений показывает, что цель мотивации заключается в достижение в процессе труда целей организации и (или) целей работника, а также в создании таких условий деятельности, при которых происходит отождествление интересов предприятия и работников, и то, что выгодно и необходимо одному, становится столь же необходимо и выгодно другому.

Мотивация заметно влияет на выполнение коллективом своих производственных обязанностей. Она призвана активизировать деятельность человека в следующих аспектах: усиление; активизация; старание; настойчивость; добросовестность; целенаправленность деятельности.

Поэтому эффективность управления в большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивации.

В зависимости от того, что преследует мотивация, какие задачи призвана решить, можно выделить два основных типа мотивации.

Первый тип состоит в том, что посредством внешних воздействий на человека вызываются к действию определённые мотивы, который побуждают человека осуществлять определённые действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивации надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как эти мотивы вызвать. Это похоже на торговую сделку: «Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даёшь мне, что хочу я». Если у двух сторон не обнаруживается точки взаимодействия, то и процесс мотивации не сможет состояться.

Второй тип мотивации своей первостепенной задачей имеет формирование определённой мотивационной сферы человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивации носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидает получить от человека в виде итога его деятельности. Второй тип мотивации требует больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты существенно превосходят результаты первого типа мотивации. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, гораздо успешнее, продуктивнее и результативнее управлять своими сотрудниками. [Кнорринг, В.И. Теория и практика и искусство управления. Учебник для вузов. – М.: НОРМА-М, 2008. – 432с.]

Первый и второй типы мотивации не следует противопоставлять, так как в современной практике менеджмента прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба эти типа мотивации.