Файл: Роль мотивации в поведении организации (Значение мотивации для организаций).pdf

Необходимо заметить, что в Банке в анализируемом периоде увеличились привлеченные средства клиентов, которые в 2014 году составили 101738 млн. руб., что на 360072 млн. руб. больше по сравнению с 2012 годом.

Рентабельность акционерного капитала в 2014 году составила 13,7%, что на 3,6 процентных пункта меньше, чем в 2012 году.

При этом уровень рентабельности составил отрицательную величину в 2014 году, в размере 1,0 %.

В целом показатели деятельности показывают то, что Банк динамично развивается – увеличилась валюта баланса, вырос уставный капитал, вырос кредитный портфель Банка, увеличились процентные доходы, клиенты размещают свои средства в Банке, о чем свидетельствует рост размещенных средств клиентов, в том числе вклады физических лиц.

При этом, нужно заметить, что с увеличением доходов Банка, увеличились и расходы, что привело к образованию убытка.

Таблица 3 Динамика состава и структуры доходов АО "Россельхозбанк"

Продолжение таблицы 3 Динамика состава и структуры доходов АО "Россельхозбанк"

«Источник: Сайт Россельхозбанка [Электронный ресурс]. – URL : https://rosselxozbank-card.ru/karta/analiz-osnovnyh-finansovo-jekonomicheskih/

(дата обращения: 26.01.19)»

Из таблицы 3 "Динамика состава и структуры доходов банка" видно, что в 2014 году в АО "Россельхозбанк" процентные доходы увеличились на 67,5 % или на 35231 млн. руб. по сравнению с 2012 годом.

Чистые процентные доходы (отрицательная процентная маржа) в 2014 году составили 61226 млн. руб., что на 19,5 % больше, чем в 2012 году.

Чистые доходы от операций с финансовыми активами, оцениваемыми по справедливой стоимости через прибыль или убыток, увеличились на 24,1 % или на 12584 млн. руб. по сравнению с 2012 годом.

Чистые доходы от операций с ценными бумагами, имеющимися в наличии от продажи, уменьшились на 3,5 % в 2014 году и составили 1322 млн. руб., что на 1804 млн. руб. меньше, чем 2012 году.

В целом, в АО "Россельхозбанк" наблюдается среднее состояние динамики состава и структуры дохода банка.

Расходы кредитной организации – это ее финансовые затраты на выполнение различных банковских операций и обеспечение функциональной деятельности. [Скамай Л.Г. Экономический анализ деятельности предприятия. Учебн. – М.: Инфра-М, 2014. – 384с.].

Расходы банка должны быть по возможности минимальными (в расчете на выбранные контрольные показатели, наиболее адекватно отражающие конечную эффективность работы банка), а потому ими необходимо постоянно управлять, имея в виду как минимум недопущение нерационального использования имеющихся средств, в том числе путем организаций соответствующего контроля. [Официальный сайт Банки ру [Электронный ресурс]. – URL : https://www.banki.ru (дата обращения: 25.01.19)]

Таблица 4 Динамика состава финансовых результатов АО "Россельхозбанк" (после налогообложения и его использование)

«Источник: Сайт Россельхозбанка [Электронный ресурс]. – URL : https://rosselxozbank-card.ru/karta/analiz-osnovnyh-finansovo-jekonomicheskih/

(дата обращения: 26.01.19)»

В статье "Прибыль после налогообложения" в АО "Россельхозбанк" наблюдается отрицательная динамика. В 2014 году по сравнению с 2012 годом изменение составило 523 млн. руб.

Таким образом, анализ структуры всех экономических показателей АО "Россельхозбанк" за период 2012-2014 гг. показал, что произошло увеличение практически всех показателей. Тем самым, это говорит об эффективной деятельности банка.

2.2. Характеристика системы мотивации

Сейчас в банке применительно к руководителям действует система материального стимулирования, которая включает в себя окладную часть и премию. Система оплаты труда в данной кредитной организации учитывает личные трудовые результаты, качественную оценку работника (с помощью оценки по системе «5+») и эффективность работы подразделения и банка в целом. Руководители получают месячную премию в соответствии с нормативным коэффициентом, который является фиксированным для данной категории работников, в ряде случаев он может быть уменьшен, например, за неэффективную работу, выявленные нарушения в работе банка и т.д. При таком подходе премия не играет никакой стимулирующей роли, руководители не заинтересованы повышать эффективность своей работы, ведь для получения премии им нужно лишь работать в пределах нормы.

Вопросы стимулирования работников в организации решает руководитель. Используются различные системы вознаграждения за труд, как важнейшее средство повышения производительности труда и качества работы.

В основном применяется такой метод стимулирования, как внешние вознаграждения.

1. Увеличивающаяся заработная плата и премиальные выплаты.

2. Комплекс поощрительных мер.

3. Предоставление льготных кредитов.

Производятся доплаты работникам:

- за интенсивность и высокие результаты работы;

- за работу в праздничные и выходные дни;

- за профессиональное мастерство и т.п.

Цель доплаты – стимулирование закрепления на предприятии постоянных работников, чей профессиональный и квалификационный уровень соответствует требованиям Банка.

С целью усиления заинтересованности работников в результатах своего труда на предприятии широко применяются различные формы материального стимулирования за качественные достижения в работе в виде премий, годового вознаграждения.

Цель оценки эффективности и качества профессиональной деятельности работников – повышение качества оказываемых услуг, обеспечение зависимости оплаты труда от эффективности и качества работы путём объективного оценивания результатов деятельности и осуществления их за счет соответствующих выплат.

Однако необходимо понять, что в сегодняшних условиях предоставление значительного социального пакета может быть гораздо более привлекательным способом компенсации сотрудникам фирмы, чем простое повышение зарплаты. При этом важно определить, какие формы коллективного стимулирования будут наиболее эффективны для конкретной компании.

Также руководители могут воспользоваться социальной программой страхования работников от рисков и единой программы ДМС для АО «Россельхозбанк» России. Документом, регламентирующим систему социальных льгот для всех работников Сбербанка, является «Политика льгот и привилегий для работников АО «Россельхозбанк».

Наличие льгот для сотрудников «Россельхозбанка» в сравнении с другими банками приведено ниже.

Таблица 5 Льготы АО «Россельхозбанк»

Продолжение таблицы 5 Льготы АО «Россельхозбанк»

«Источник: Официальный сайт АО "Россельхозбанк" [Электронный ресурс]. – URL : https://rshb.ru/ (дата обращения: 25.01.19) »

По мнению ряда ученых, именно количество льгот является главным фактором отношения к организации (чем больше льгот, тем чаще встречаются проявления чувства гордости за свою организацию) [9н].

Также удовлетворенность персонала повышается за счет создания здоровой рабочей атмосферы в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия в управлении изменениями в деятельности организации.

И всё же, рассматривая систему мотивации, необходимо изучить систему стимулирования, так как именно стимулы являются внешними побуждающими факторами, призванными, в том числе активизировать внутренние побуждающие факторы – мотивы.

Рисунок 3. Виды стимулирования, применяемые в АО «Россельхозбанк»

«Источник: опрос сотрудников 2015г»

Очевидно явное преобладание варианта «Премирование», несмотря на то, что выплата премии гарантирована при нормальных результатах работы и в ближайшее время планируется «влить» месячную премию в оклад руководителей.

Вышеперечисленные меры повышения производительности труда относятся к "положительным" методам воздействия на работников, но помимо поощрения применяется и система штрафов. Штрафы применяются как крайняя мера за значительные проступки, такие как опоздание, грубость клиентам и т.п.

Таким образом, действующую в банке систему стимулирования, несмотря на ее преимущества по сравнению с системами стимулирования организаций других отраслей и сфер деятельности, нельзя назвать безупречной из-за чрезмерного упора на материальное денежное вознаграждение без учета иных потребностей работников.

Вывод по главе 2:

В АО «Россельхозбанк» сформирована результативная система мотивирования сотрудников, однако, существует проблема – отсутствие учета индивидуальных потребностей сотрудников. Существующая в настоящее время система стимулирования ориентирована, в большинстве случаев, на использование материальных стимулов. Но это не всегда даёт желаемые результаты.

Поэтому необходимо понимать, что материальные стимулы являются действенными, но далеко не единственными, инструментами повышения отдачи от сотрудников отделения, а, кроме того, не для всех категорий, участников могут применяться с равной эффективностью.

 Глава 3. Совершенствование мотивационных методов в АО «Россельхозбанк»

3.1. Рекомендации по улучшению мотивационной системы

Для построения новой программы мотивации можно использовать принцип, который сможет предоставить сотруднику возможность выбрать наиболее актуальный для него вид стимула с учетом заранее установленной дифференциации стоимости стимулов, в зависимости от категории должности сотрудника и его достижений в отчетный период. В качестве основы новой программы послужит корпоративная социальная программа «Социальная карта», которая была создана ранее для сотрудников банка ВТБ. В АО «Россельхозбанк» предполагается ее называть «Социальный рынок» [Официальный сайт АО "Россельхозбанк" [Электронный ресурс]. – URL : https://rshb.ru/about/ (дата обращения: 25.01.19)].