Файл: Методические возможности повышения эффективности профессионального обучения (бизнес-тренинг, коучинг, наставничество, электронное обучение)(Профессиональное обучение).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Так как в наше время очень стремительно развивается экономический потенциал сраны, значит быстро устаревают профессиональные навыки сотрудников той или иной сферы деятельности. В связи с этим нужно вовремя обращать внимание на профессиональное развитие способностей сотрудников. Особое внимание необходимо обращать на их эффективное развитие, при этом постоянно работать над вопросом повышения их квалификации, потому что только своевременное развитие персонала является важнейшим залогом успеха стремительного развития организации. Управленческая деятельность профессиональным развитием персонала в последние десятилетье превратилась в основной элемент управления современной организацией. К основным формам профессионального развития относятся такие: планирование, подготовка резерва руководителей, развитие персонала, а также его профессионального обучения.

Изменения в экономике, глобализация, необходимость минимизации затрат приводят к изменению целей, которые ставят перед собой организации и предприятия, и подталкивают работников к развитию: совершенствованию знаний и навыков, получению образования, повышению квалификации, саморазвитию в целом. Развитие персонала - охватывает широкий круг психологических, экономических, социальных проблем.

Целью работы является обоснование значения системы развития персонала, в направлении его совершенствования, для повышения производительности труда, конкурентоспособности предприятия и его работников, с помощью новых эффективных форм и методов профессионального обучения: бизнес-тренинга, коучинга, наставничества, электронного обучения.

Объект исследования – методы эффективного обучения.

Предмет исследования - влияние методов эффективного обучения на повышение эффективности профессионального обучения сотрудников.

Задачи исследования:

- Изучение теоретических основ по повышение эффективности профессионального обучения сотрудников с помощью новых форм и методов;

- Уяснить особенности бизнес-тренинга, коучинга, наставничества, электронного обучения.

Методы исследования: изучение и анализ психологической литературы, а также анализа работы и управления предприятия.

1. Теоретические основы повышения эффективности профессионального обучения

1.1. Сущность профессионального обучения

Стратегические возможности и устойчивое развитие предприятий в условиях жесткой конкуренции зависит от качества решения задач управления персоналом, отбора работников, способных на высоком профессиональном уровне выполнять свои обязанности. Сейчас особое внимание обращают на психологический фактор персонала, интеллектуальную деятельность работников, производственную и общую культуру, на их нахождение и обработку научной информации. Актуальным является исследование систем маркетинга работников. Экономическая интерпретация культурно-технического уровня предприятия состоит из ресурсов, являющихся предпосылками эффективного развития производства и научно-технического прогресса[1].

Изменения в экономике, глобализация, необходимость минимизации затрат приводят к изменению целей, которые ставят перед собой организации и предприятия, и подталкивают работников к развитию: совершенствование знаний и навыков, получения образования, повышения квалификации, саморазвития в целом. Развитие персонала - охватывает широкий круг психологических, экономических, социальных проблем[5].

Проблемы экономики труда с начала 20-х гг. XX века изучались следующими известными учеными: А. К. Гастевым, О. А. Ерманским, В. Е. Мотылевым, И. И. Солнцевым, П. М. Керженцевым, М. И. Могилевским, А. А. Богдановым, Б. Л. Маркусом, С. Г. Струмилиным. Их деятельность привела к тому, что в России открылись институты, в которых проводились исследования научной организации труда персонала. В своих работах названные авторы рассматривали методы изучения затрат рабочего времени, стандартизацию организационных решений, механизацию производственных процессов, проектированию организации труда.

Теоретические разработки вопросов увеличения продуктивности труда раскрываются в трудах П. А. Хромовой, К. И. Клеменко, Л. Я. Берри; теория и практика его нормирования - М. С. Шахназаровой, И. А. Примака, И. М. Разумовой, Я. М. Пунского, С. В. Башинского, А. И. Рофе. В их разработках преимущественно рассматривается исследование проблем повышения продуктивности труда, нормирование, оплата и материальное стимулирование сотрудников.

Отечественными специалистами Б. 3. Мильнер, И. И. Шапиро, П. Ф. Петроченком, А. Д. Гальцовым, А. П. Павленком, И. А. Поляковым, А. Г. Григорьевым, Г. Э. Слезингером, А. А. Пригариным исследуются организация труда, трудовые отношения, технологии трудовых процессов.

Проблемы эффективного использования трудовых ресурсов изучаются П. П. Литвяковым, Г. Г. Меликьян, Ф. М. Волковым, В Б. Белкиным.

Н. Том систему развития персонала рассматривает в целенаправленном комплексе информационных, образовательных и привязанных к конкретным рабочим местам элементов, влияющих на квалификационное повышение сотрудников данной организации, при этом соответствующих задачам развития предприятия, и потенциалу, и наклонностям персонала. С тем же, Шмидт Г. И Марра Р. под развитием персонала понимают обучение и повышение квалификации персонала. Хотя такое понимание несколько сужает понимание развития персонала, но не отрицает мнению Н. Тома. Способность предприятия учиться и развиваться быстрее своих конкурентов является источником его социальных, стратегических, экономических преимуществ. Предприятие должно способствовать развитию наемных работников, за то, что развитие персонала обеспечивает развитие предприятия. Качество человеческого капитала - главная ценность и преимущество в конкурентной борьбе.

Профессиональное развитие личности в пределах организации выражается понятием «профессиональное развитие персонала»[4]. Профессиональное развитие персонала - это целенаправленный и систематический влияние на работников путем осуществления профессионального обучения в течение их трудовой деятельности в организации с целью достижения высокой эффективности производства или предоставленных услуг, повышение конкурентоспособности персонала на рынке труда, обеспечение выполнения работниками новых более сложных задач на основе максимально возможного использования их способностей и возможностей[4]. Одна из главных проблем торможения обучения работников в России – низкая ответственность работодателей за уровень профессионализма и квалификации работников, нежелание выделять на это средства, которые подтверждают результаты мониторинга затрат организаций на обучение персонала. На наш взгляд, под умелым управлением развития персонала эффективно используется трудовой потенциал работника, выполняется профилактика массовой безработицы, значительная роль уделяется на подготовку сотрудников с целью осуществить структурную и технологическую перестройки отраслей экономики. Это приводит к увеличению объема и обновлению ассортимента выпускаемой продукции или оказываемых услуг, улучшению результативности финансовой деятельности организации. Такие условия развития персонала влияют на рациональное функционирование каждого предприятия. Развитие персонала способствует повышению уровня конкурентоспособности самих работников на рынке труда. Повышая свой уровень квалификации, работники получают дополнительные возможности для планирования трудовой карьеры как в организации так и за ее пределами[1]. Развитие персонала обеспечивает повышение общего интеллектуального уровня личности, расширяет ее эрудицию и круг общения, поскольку образованный человек свободно ориентируется в современном сложном мире, в отношениях с людьми. В результате улучшается морально-психологический климат в структурных подразделениях организации, повышается мотивация работников к труду. Для России они являются гарантом обеспечения устойчивого экономического роста. Основой для разработки сметы расходов на профессиональное обучение является утвержденный план подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала организации в разрезе видов, форм и сроков обучения, нормы расходов на обучение и содержание курсов, учебно-курсовых пунктов, находящихся на самостоятельном балансе. В годовом плане профессионального обучения персонала определяется численность работников, подлежащих обучению в плановом периоде[6].

Итак, современный рынок труда требует от работника не только глубоких теоретических знаний, но и способности самостоятельно их применять в нестандартных, изменяющимся жизненных ситуациях. Важность обучения подтверждается внедрением новой техники и технологии, создает условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ, экономика превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции, а также для организаций эффективнее повышение отдачи от уже работающего персонала на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников. Учитывая специфику российского рынка, особенностью которого являются быстрые и частые изменения, как внешних условий предприятия, так и внутренних, можно констатировать, что развитие системы профессионального обучения в организации определяет не только успешность ее развития, но и выживания.

1.2. Характеристика современных методов обучения персонала

1.2.1. Бизнес-тренинг

Тренинг - интенсивная форма обучения персонала, сочетающая краткие теоретические семинары и практическую отработку навыков за короткий промежуток времени (один-пять дней). Задача тренера, работающего с группой из 6-12 человек, с помощью психологических упражнений дать импульс участникам, для того чтобы те сами смогли найти решение в той или иной ситуации. Некоторые тренеры называют этот эффект "вспышкой", "озарением", когда человеку вдруг становятся понятными причины возникновения проблемы и способы ее решения[7].

Тренинг - один из видов интерактивного обучения. Тренинги, как правило, включают в себя ролевые игры, командную / групповую работу, выполнение практических заданий, провокации, мозговые штурмы. Это самая лучшая форма приобретения навыков, взгляда «со стороны» (некоторые, увидев себя в видеозаписи на камере говорят что-то вроде: «Я так никогда не говорю, не делаю, я не мог так махать руками»), обмена практическими наработками. И в ходе тренинга люди имеют возможность не только получить новые знания, но и применить их на практике, понять, стоит ли пользоваться новыми наработками и в каком виде[7].

Рассмотрим, что могут дать тренинги.

Интересно, что в настоящий момент обучение, тренинги и семинары стали особенно актуальны. Рынок изменился, многие компании вступили в период так называемого «кризиса роста», когда интуитивный менеджмент уже не срабатывает, другие столкнулись с тем, что рынок, который раньше был готов потребить все, что угодно, сейчас стал очень привередлив. И конечный потребитель теперь очень избирателен, и промежуточное звено (сети дилеров, дистрибуторов, розница). Теперь недостаточно быть просто обаятельным и уметь интуитивно влиять на людей - теперь надо владеть технологиями - в сфере управления, маркетинга и продаж. Для реального эффекта, отдачи необходимы реальные навыки.

Согласитесь, ни один ВУЗ мира не дает необходимого уровня практических навыков, требуемого жизнью.

А бизнес-тренинг дает сотрудникам возможность "пережить" ту или иную часто возникающую в работе ситуацию на практике. При этом весь процесс ненавязчиво контролирует тренер, помогая человеку зафиксировать "полезную" модель поведения. Еще один плюс тренингов в том, что тренер рассматривает проблему фирмы с позиции стороннего наблюдателя, а не члена коллектива. Кроме того, тренинг - это очень сжатая по срокам форма обучения[6].

Рассмотрим какие бывают тренинги.

В целом все тренинги можно разделить на три категории.

1. Для себя просто любимого (еще его называют "тренинг личностного роста"). В этом тренинге сладострастно ковыряются в вашем детстве и отрочестве. Тренер вытаскивает наружу ваши комплексы, после чего вы совместно пытаетесь их преодолеть. В результате, вы выходите с тренинга слегка ошалевший, но «всемогущий»[7].

2. Для себя делового и общительного (специалисты называют эту разновидность тренингов коммуникативными, или психологическими). Сюда относятся тренинги, развивающие ваши индивидуальные деловые качества, а именно: планирование собственного времени, расстановка приоритетов при решении задач и т.д. А также тренинги для начальства, т.е. рассматривающие различные аспекты работы с подчиненными типа делегирования полномочий, мотивации сотрудников, методов решения конфликтов и т.д. Сюда же можно отнести группу тренингов по технике продаж, проведению переговоров и презентаций. Если свалить все в кучу, то можно сказать, что объединяет все эти тренинги одна особенность - они учат нюансам общения применительно к бизнесу.

3. Для пользы дела (на языке психологов - специализированные, или же профессиональные). Если название тренинга выговаривается с трудом, это явный признак специализированного тренинга. Пример: "Реинжиниринг бизнес-процессов с целью создания организационной основы для решения командой задач по развитию бизнеса" или "Эффективная сейлз-промоушн кампания как инструмент маркетинга"[5].

Две последние категории и называют обобщающим термином "бизнес-тренинги".

Подвидов же тренингов сейчас видимо-невидимо. Например, одна компания может предложить восемь разновидностей тренингов по продажам. А если вы не нашли желаемый тренинг в "программке", то, вполне вероятно, специально для вас тут же разработают "эксклюзивный" вариант, составленный из уже имеющихся блоков. Стоит также учитывать, что на тренинг сильное влияние оказывает личность тренера.